Seniors et employabilité: en finir avec l’hypocrisie générale !

Un article de Claude Super de 2016, qui reste toujours autant d’actualité, ou plus?

Claude Super nous a rédigé un article intéressant en 2016 https://www.linkedin.com/in/claudesuper

Je vous reproduis son texte ci-dessous, pour permettre les commentaires ‘à la volée’ style Medium (et un backup, LinkedIn peut librement faire disparaître nos données, vous n’aviez pas lu les conditions ?), en espérant qu’il ne m’en voudra pas, et me l’autorisera, car cela n’est probablement pas conforme aux conditions générales de LinkedIn, surtout avec un © en pied de page… Mais je suis partisan de la désobéissance civile et suis adepte de l’interdiction de la capture de nos idées, grand défenseur de la libération de nos intelligences, sans soutenir pour autant le plagiat, ni l’usurpation de paternité, le texte ci-dessous est donc, de Claude Super : Merci Claude !


Le gaspillage insensé de la ressource humaine de plus de 50 ans!

source: https://claudesuper.com/2015/12/09/le-gaspillage-insense-de-la-ressource-humaine-de-plus-de-50-ans/

Ce n’est pas un phénomène nouveau et il semble que cela n’intéresse pas grand monde malgré les souffrances et les nombreux dégâts induits pour l’économie, les organisations et bien entendu les personnes.
Depuis les années 1990, les entreprises dans les économies développées ont pris le virage de l’approche financière en consacrant le gaspillage de la « ressource humaine » comme un outil de bonne gestion.
Cette vision de l’entreprise, jugée pour sa capacité (ou pas) à générer une croissance annuelle à deux chiffres et à verser régulièrement des dividendes significatifs, est largement appliquée dans le secteur des services, et les « seniors », c’est à dire les employés de plus de 50 ans, y sont souvent parmi les plus rapidement « sacrifiés » sur l’autel de la performance économique.

Orthodoxie de la gestion par réduction des coûts

source: http://conditionsdetravaildesseniors.over-blog.com/article-la-sante-des-seniors-au-travail-102485520.html

En fait et à de rares exceptions près, la vertu en matière de gestion financière est la réduction des coûts. On aurait pu penser que la maîtrise de ces coûts pourrait suffire, mais nous sommes peut-être trop naïfs ! Le maintien, à tout prix, d’une rentabilité acceptable par les marchés a conduit tout naturellement les directions financières à s’intéresser de près aux coûts les plus importants, et bien entendu à la masse salariale.
Il est plus facile et très rapide de réaliser des économies en « éliminant » les gros salaires, mais il est encore plus rentable de tailler dans le « gras », c’est à dire la masse des employés globalement mieux payés que la moyenne et dont le coût en terme de charges sociales est également plus élevé : les plus de 50 ans !
En fait de management, la maitrise de la fonction tri dans un état ou une liste MS Excel, dont sont exclus les membres du C level (ou du COMEX) et les « copains », devrait largement suffire à construire une proposition acceptable par tous ceux qui ne sont pas directement concernés.
Contrairement à toutes les professions de foi et autres déclarations, la réalité est que les plus de cinquante ans sont plus exposés aux licenciements économiques que les plus jeunes.

http://www.miroirsocial.com/actualite/2518/le-licenciement-des-seniors-socialement-utile

Les responsables d’entreprise vous diront que l’âge n’y est pour rien (mon œil !) mais que la réalité économique et l’évolution des marchés font que l’entreprise doit privilégier — dans l’exécution de sa vision — des collaborateurs dynamiques et engagés, formés aux dernières méthodes et agiles.

Le senior : une variable d’ajustement ?

Aujourd’hui et peut-être plus que jamais, le senior risque de se voir considéré avant tout comme une « variable d’ajustement » au même titre que les stocks, les outils et les investissements. La gestion des ressources qu’elles soient humaines ou matérielles semble peu s’embarrasser de considérations autre que comptables pour répondre aux pressions de toutes sortes auxquelles les entreprises sont soumises. Dans une vision « réactive » de l’entreprise, il est inévitable de voir certains faire feu de tout bois dans une perspective de court-terme.

Aurait-on oublié que la proposition de valeur est au centre de la performance économique et que des pratiques même rigoureuses en matière financière ne sauront jamais la remplacer pour assurer la pérennité des organisations commerciales. Il est surprenant de constater à quel point la gestion des profils des «seniors » est souvent, contrairement aux allégations des uns et des autres, exempte de rigueur.

  • La pression est-elle si forte que le bon sens n’a plus droit de citer dans les conciliabules des dirigeants d’entreprise ?
  • Comment ces managers formés aux différentes techniques de l’évaluation comme préalable à la prise de décision en sont-ils arrivés à ne considérer le facteur humain que sous une approche chiffrée ?

Une absence d’évaluation légitimée par l’urgence ?

Le licenciement est un choc d’une violence inouïe pour tout à chacun et c’est aussi le cas pour les seniors dont la plupart ont grandi dans un monde où la fidélité à l’employeur ainsi que la confiance allaient de soi.

source: senior-zen-employeur-particulier.fr

Mais il est devenu, semble-t-il, difficile de gérer efficacement avec des grands principes et ces dernières années ont sonné pour beaucoup d’employés le glas de leurs utopies ou de leurs réflexes de loyauté et de bienveillance. Au delà de la déception, les seniors se voient éjecter sans peine ni ménagement d’un système économique à la réussite duquel ils ont largement contribué.
Bien évidemment, la rémunération est la principale contrepartie de cette contribution et de l’engagement des employés, mais quels qu’en soient le montant et les modalités, elle ne justifie pas — pour le collaborateur ou pour l’entreprise — la mise à pied sans une instruction objective préalable de chaque cas. L’absence d’évaluation des potentialités, des réels apports et des réalisations, en préalable à un licenciement « économique » est une totale stupidité.

Une gestion fébrile, empreinte de lieux communs et source de gaspillage.

Le « senior » est condamné sans autre forme de procès à l’occasion de restructurations ou simplement de tentatives d’adaptation à la demande d’actionnaires toujours gourmands (nos fonds de pension) et de dirigeants–vassaux sans vision ni leadership. On saura, le cas échéant, mettre en avant la rigidité dont « le condamné » fait preuve, son manque de dextérité dans le maniement des outils informatiques, son regard critique (avez-vous remarqué combien une question à propos d’une initiative ou d’un nouveau processus est considérée comme négative (critique) si émise par un senior ou positive (enthousiasme) par un junior ?) etc. On saura aussi mettre en exergue ses contraintes liées à sa vie sociale (famille, associations, etc.), son besoin de repos et surtout son coût « exorbitant charges comprises ».
Par contre, beaucoup oublieront de mentionner ses atouts et de faire une juste balance !

Face à cette tendance, les départements RH se doivent d’aborder cette question avec pragmatisme, humanisme et créativité.

On aimerait les voir sortir de leur rôle traditionnel et convenu de gestionnaires des recrutements, de la paie, des contrats, des formations et parfois des carrières pour les découvrir en stratèges de la gestion de la ressource humaine. On leur rappellera à l’occasion que les « seniors » ont aussi des atouts qui méritent de figurer au cœur de la stratégie d’une entreprise.

Généralement, ils aiment transmettre, ils sont plus agiles et souples (notamment en terme de temps de travail) que certains ne le pensent, ils sont plus rapides dans l’exécution du fait de l’expérience, ils savent écouter, ils ont de la méthode et de la créativité et enfin ils savent prendre du recul et ajouter de la perspective aux réflexions. De surcroît, il est difficile de comprendre pourquoi les entreprises choisissent de se séparer de ceux qui connaissent son histoire, sa culture, ses marchés, ses clients donc son identité alors que tout le monde sait qu’il est plus aisé de bâtir des stratégies pertinentes au service d’un avenir conquérant, ou simplement une défense des positions difficilement acquises, quand on sait d’où on vient !
Beaucoup d’analystes mettent en exergue l’expérience client et il n’y pas besoin d’être titulaire d’un MBA de la meilleur université du monde pour reconnaître que cette expérience est intimement liée à la relation avec l’entreprise, sa proposition de valeur (produits ou services) et ses employés et que quand ceux-ci quittent l’entreprise, c’est la qualité de l’expérience de certains qui en pâtit !

Il est donc plus que temps d’arrêter ce gaspillage et de travailler avec méthode et objectivité aux conditions de réussite de l’entreprise de demain dont on a du mal à imaginer qu’elle n’agira qu’en réponse aux « caprices » de ses actionnaires. D’autant plus que l’évolution de la structure de la « main d’œuvre » est largement conditionné par cet état de fait et si aujourd’hui plus de 34% des travailleurs ont un statut d’indépendant, ils devraient être plus de 50% en 2020 !

Etes-vous prêt à affronter cette nouvelle donne ?

Sans réel leadership à la tête des entreprises, c’est toute la ressource humaine qui est généralement dévaluée et les « seniors » trop souvent soumis au stress d’un licenciement annoncé et oubliés par des dirigeants sans vision autre que celle des chiffres du « quarter » : un non sens économique dans un environnement qui change très vite et dans lequel la chasse aux talents sera beaucoup plus difficile demain!

Les plus de 50 ans : une incroyable source d’opportunités et de talents
Si le gaspillage insensé de cette ressource est incontestable, il n’est pas pour autant le révélateur d’un manque de talents ou de compétences chez les plus de 50 ans. Bien au contraire, les générations successives ont démontré, s’il en était besoin, que les « seniors » représentaient une source d’opportunités incroyables pour l’économie.

J’ai pour ma part recensé quatre compétences auxquelles les entreprises de toutes tailles devraient s’intéresser de près :

  • la patience
  • la clairvoyance
  • la bienveillance
  • la pertinence

Expérience égale souvent patience !

Avec l’expérience, on apprend la patience et cette qualité essentielle est assez mal partagée. Beaucoup ont une appréciation des « seniors » marquée du sceau d’une certaine lenteur ou apathie en regard de l’impétuosité ou de l’agitation de certains appartenant aux jeunes générations. Dans une économie plus ou moins tourmentée, la patience est une qualité précieuse. Elle est au service des évolutions les plus solides. Quand il s’agit de réfléchir à de nouveaux modèles d’affaires ou plus simplement à l’amélioration des processus en cours, c’est une qualité dont il est difficile de faire l’économie. Trop souvent, les plus jeunes veulent aller vite et ils n’ont pas tout à fait tort. Mais si dans la communication la rapidité est clef pour occuper le premier les espaces, il est aussi important, dans les affaires, de savoir « durer ».
Les moins pressés ne sont pas, sur ce terrain non plus, les moins efficaces et sans faire l’apanage de la « lenteur », je voudrais rappeler combien la patience est utile dans une stratégie de présence à moyen et long terme. C’est une qualité que l’on retrouve également dans d’autres tranches d’âge et ce serait injuste de penser qu’elle n’existe que chez les seniors dont certains, par ailleurs, n’en ont jamais montré beaucoup. Que ce soit dans les projets, dans le support à l’innovation ou encore dans la transmission des connaissances, il faut reconnaître que la patience est un des vertus les plus appréciées. Aujourd’hui, certains semblent oublier que le temps est un facteur qu’il est utile de savoir — autant que faire se peut — apprivoiser au service de ses objectifs.
Il n’est pas forcément très performant de mettre en œuvre des rythmes trop rapides sauf à prendre le risque de déstabiliser un peu (ou plus) son capital en termes de ressources humaines, mais également ses clients. Nous sommes nombreux à préférer un service ou un produit « fini », qui tient ses promesses en terme de valeur, à une offre trop rapidement rendue disponible et parfois frustrante tant la réalité est loin des promesses. A tous les niveaux de l’organisation, il faut savoir tempérer les ardeurs des plus pressés afin de se donner le temps des meilleures décisions et les seniors y ont indéniablement un rôle important. Pourquoi se passer de ressources dont on reconnaît que l’expérience permet à la plupart des personnes concernées de jouer un rôle clef de modérateur dans un monde où les agitateurs sont nombreux, mais rarement très bons ou excellents. La patience — en organisant le rythme — permet souvent de décider des meilleures options et ainsi — paradoxalement pour certains — de gagner du temps dans la course à la performance économique.
Mais, il n’y a pas que la patience qui soit utile et il faut reconnaître que la clairvoyance est un atout de maître face aux enjeux de toute sorte auxquels l’entreprise doit affronter.

Au delà de l’analyse, la clairvoyance

S’il n’est pas nécessaire d’être le plus rapide, il est par contre très dangereux de se tromper dans sa gestion ou son offre de produits et/ou de services. L’expérience des seniors permet à la plupart d’entre-eux de mettre au service de l’entreprise un peu plus de clairvoyance que leurs collègues plus jeunes. C’est une compétence aussi peu partagée que la patience, mais elle s’en distingue par un processus d’acquisition marqué à la fois par le temps et la confrontation à des expériences différentes. Et il n’échappe à personne que la clairvoyance est une qualité qui peut permettre de « faire la différence » à tous les niveaux et dans tous les secteurs de l’entreprise.
Aujourd’hui, les processus de décisions sont souvent collégiaux et on peut regretter parfois que la recherche du consensus soit plus guidée par une crainte de la prise de risque à titre individuel que par la recherche du « mieux faire ». L’instruction d’une décision est un parcours semé d’embûches et dans lequel l’objectivité et la « diplomatie » sont nécessaires afin de permettre de proposer les meilleures options. La clairvoyance, dont savent faire preuve beaucoup de seniors, est un sérieux gage de réussite car elle autorise un abandon rapide des mauvaises options et la concentration sur les meilleures.
La clairvoyance n’est pas seule garante de succès, mais elle permet de concentrer ses efforts autour des propositions de valeur les plus prometteuses pour l’organisation. Elle est la bienvenue dans les réflexions quant à la gestion mais aussi bien évidemment dans les espaces de réflexion autour de l’innovation et l’évolution des modèles d’affaires.

Un peu, beaucoup ? de bienveillance

La clairvoyance est une qualité qui, avec la patience, permet de réguler le rythme tout en gardant des objectifs ambitieux pour l’entreprise. Leur mise en valeur au quotidien dans les équipes est souvent facilité par la bienveillance dont font preuve la grande majorité des séniors. Bien entendu, il y a toujours des aigris, des frustrés et des revanchards, mais ils ne sont pas légion et ils ne sauront jamais prendre le pas sur ceux qui agissent avec bienveillance et respect. C’est une qualité largement appréciée des autres, y compris par ceux qui ne la pratiquent pas, et elle se révèle être très « productive » dans l’entreprise.
En effet, différente de la démission ou de l’abandon, la bienveillance permet, dans le respect des autres, d’avancer à la réalisation des objectifs. Alliée à la clairvoyance, elle autorise le maximum de créativité et la « libération » des acteurs pour n’en exploiter que le meilleur. Tous les responsables des départements en charge de la gestion des ressources humaines mettent cette «compétence » sur la première marche du podium des qualités parmi toutes celles attendues (ou souhaitées) de la part des employés. La bienveillance est le ciment des relations harmonieuses entre individus : clients, employés, cadres, et elle permet d’éviter bon nombre de situation délicates, parfois conflictuelles, toujours à déplorer du point de vue de l’organisation.
Quoi de mieux pour travailler et créer les opportunités de succès de l’entreprise de demain ?

La pertinence, meilleure alliée du succès.

L’expérience tant valorisée par les uns (métiers, sociologues, psychologues et académie) et tant « oubliée » par d’autres (financiers et dirigeants d’entreprises) permet d’atteindre d’excellents niveaux de justesse dans le raisonnement pour apporter les réponses appropriées à des cas ou des problèmes. C’est une compétence qui s’acquiert au fil d’un chemin professionnel varié, parfois difficile, toujours riche d’opportunités et de cas variés.
Il est surprenant de constater à quel point certaines organisations sont incapables de « capitaliser » sur de telles qualités. La logique « comptable » est en permanence en conflit ouvert avec les « bonnes décisions » à prendre pour préserver leur avenir. Sacrifier la pertinence sur l’autel du dividende est une pratique malheureusement courante mais toujours difficile à comprendre.

« Jeunes pousses » ou entreprises existantes, petites, moyennes ou plus grandes sont en permanence à la recherche des talents dont elles ont besoin.
Responsables des ressources humaines ou « innovateurs en herbe », qu’attendez-vous pour travailler sur un mode générationnel plus hybride ?
Tout le monde s’accorde sur la richesse des échanges, des confrontations d’idées, et leur apport pour dessiner l’avenir des organisations, que ce soit en termes d’offre de produits et/ou de services ou au niveau de l’organisation et du management.

  • Pourquoi ne constate-t-on que de rares mises en œuvre de ce constat ?
  • Pensez-vous vraiment pourvoir gagner les futures batailles économiques sans re-formuler les exigences en termes de compétences dont vous avez besoin ?
  • Si l’expérience client est si importante, à tout le moins soyez opportuniste et considérez que les générations qui vous ont précédées forment aujourd’hui un bon contingent de vos cibles marketing.

L’année 2016 commence et les transformations vont continuer dans les organisations. 
Gageons qu’elles soient l’occasion de remettre une bonne dose de bon sens dans la gestion de la ressource humaine et que chacun, quel que soit son âge, y trouve la place et le rôle dans lesquels ses talents s’exprimeront le mieux !


Réflexion publiée sous forme de deux billets en décembre 2015 et janvier 2016 dans FacteurH

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