人力資源平台上的技能認證機制
中午吃飯滑手機時收到 CakeResume 的新功能通知，是個程式技能的認證機制，和同行朋友聊了下看法後得出了些有趣的結論，決定寫篇文章來分享一下從一個求職者視角的想法。
雙邊網絡模型
市面上多數這類型的類媒合平台，不管是約會、家教、就業、募資，只要是使用者明顯分為兩個族群的 (e.g. 男性/女性、老師/學生、徵才者/求職者、募資者/投資者)，並設法將雙方鏈結以創造價值的，在服務增長上都一定會面臨到一個課題，那就是雙邊市場策略。
這類網絡效應的特點就是其中一端的利益取決於另一端的規模，比如徵才者越多的服務對於求職者就越有吸引力。因此如何撮合兩端的成長步調，使規模逐步擴大使得報酬遞增成了策略要點，也因此成熟的雙邊網絡產業多半都由少數大型平台主宰，比如信用卡。
然而事與願違的是，多數對於其中一端有利的策略，都對另一端有害。比如邀請幾家知名公司來上架職缺，通常能吸引到一群想爭取機會的求職者，但也會讓其他企業的職缺競爭力下降而保持距離觀望。
為什麼會要推認證機制？
資訊不對稱是拖垮自由市場機制的一大主因，在雙邊網絡模型中也是如此。因此強制揭露信息就成了兩端使用族群多半都樂見，少數難得對雙邊市場都有利的良策之一。
本著此一初衷，各種認證機制如雨後春筍般的冒出，如大學畢業證書、各種專業證照、評分與評論機制等等．而本文主角職缺平台上的技能認證亦是如此。透過技能認證區分能力是否達到足夠水平、一方面防止招募收到嘴砲仔，另一方面也讓有能力者脫穎而出。
接著來用比較經濟學的思維來檢視兩端使用者的參與動機：
為什麼徵才企業要採納技能認證？
這比較直觀，從技能認證創造的 lowerbound 如何影響徵才收益就能看出。我們姑且把招募到的 candidate 技術能理量化為 0~100 分。這裡假設求職者不知道企業是否採用技能認證，也不會因此影響其企業選擇，且技能認證本身也有發揮其應有作用的情況。
為什麼求職者要參與技能認證？
這就需要花點心思了，可以往你的行為傳達出什麼訊息、以及對方如何看待你的方向思考。在買車時往往可以發現較知名的品牌銷售據點都會砸錢打造精美的展示空間，而小型售車仲介商則不會有此舉動。
大型品牌之所以如此是為了創造仲介商無法追上的落差，使消費者信其有心經營地區銷售據點，確保一連串的的售後服務皆無需擔心，而沒有據點只能私下約看車的仲介商相形之下就被扣上了「可能賣完車就消失」的觀感。
回到職缺平台這兒，可以同理推論願意參與技能認證的求職者傳遞出對能力有自信、禁得起檢驗的資訊。而不願參與技能認證的求職者，就可能會莫名受到企業對自身能力的質疑。這裏也提供一張收益表幫助理解：
現實真的是這樣嗎？
讀到這裡感覺起來就真的是雙贏的好事一樁，沒什麼好挑惕的
不過現實真的是如此嗎？
回想一下本段落上述我們提出的假設，下一段會用更細節的案例比較，來闡釋有趣的推論。
求職者怎麼想？
身為一個有些產業經驗的軟體工程師，對於一些技能證照什麼的早就習以為常了，但看到 CakeResume 的這個新功能時卻有種難以名狀的反感。與同行朋友聊過後大概釐清了這種排斥感主要來自兩個問題：
「CakeResume 憑什麼 qualify 我？」
生活圈中軟體工程師的很大一個共通性就是對於莫名其妙的認證證書不屑一顧，比如說資工系畢業證書。多半會認為制式的認證機制僵化、腐敗、跟不上時代，就像考核一個糕點師會不會煎牛排一樣，CakeResume 不偏不倚地踩中了這個雷。
「出題者是什麼來歷？」、「題目品質是否禁得起公開檢驗？」等等鋒利的批判性問題往往是我從朋友那收到的第一個反應。我實際試用了一下 CakeResume 技能測驗機制，看來是由第三方提供的測驗，但仍然迴避不了上述的問題。
原因可能是工程師已經太熟悉開放性技術社群了，像是 Leetcode 上就有題目評價機制以及公開評論區。你可以透過集體意識知道是你能力不足，還是題目的出題者以及採用的公司水準不夠，但是單方面考核的私家認證機制難以做到這件事。
「為什麼在 CakeResume 徵才的企業要採納這個認證？」
當這個提問一出現基本上前一段落的假設就已經崩壞了，因為企業是否採納技能認證正是求職者的考量點之一。即使刻意掩蓋採納技能認證的事實，各種傳聞仍會不斷從前任現任員工間閒話家常，或是各種匿名平台的評論區流竄出來。
「為什麼要靠這種私家認證評估人選？」、「是不是人資沒有足夠的鑑別能力？」只要職缺平台強勢推行，所有上架職缺的企業不論採納與否，都要擔上一些爭議與懷疑。這往往也會降低能力較強的求職者接觸的意願，因為鑑別方式漏洞百出去了也是浪費時間。
技能認證的資訊揭露真的有正常運行了嗎？
在我看來並不樂觀，甚至因為副作用而創造了更濃的資訊迷霧，我們一樣收益表來看這問題
不參與測驗的人被質疑而損失了 10 分，完成測驗的人則可以受益於推薦系統而多了 10 分
最糟的情況就是能力 40 分的人和 60 分的人企業也會鑑別錯誤，造成了厚度為 20 分的資訊迷霧，也就是兩倍的認證影響力。不過好消息是如果 20 分的誤差是可以接受的或是企業自行鑑別的誤差更大的話，那直接採納也是個不錯的方法，不過求職者也就會反過來思考為何企業願意承擔高達 20 分的鑑別誤差了。
資訊揭露失靈的原因
為何技能認證無法好好完成資訊揭露的使命呢？筆者認為主要原因有二：
- 非強制性
因為技能認證並不具強制性，並不像一些監管機構那樣強制要求企業揭露資訊才能經營，所以不揭露很明顯就是有所顧忌。CakeResume 並沒有要求強制技能認證 ( 強制要求估計會逼走一群使用者 )，即使不參與認證我還是能正常使用求職功能。
因此結果就不是通過與否的二元論了，還要考慮不想寫等等的因素，但徵才端往往只能看到通過與否的的二元性結果，導致了認知上的落差。
- 假冒門檻不高
回想上述汽車品牌銷售據點的展示間之所以能創造落差，是因為其投入成本高到小型仲介商無法效法，所以能傳達出強烈資訊。但 CakeResume技能認證就不是這麼回事了，實際寫完後大部分都是基本語法和資料型別，以及網路上歲處可見的入門演算法。
這種程度的門檻即使是完全沒摸過該門程式語言，也能在一週內迅速掌握並通過測驗。使得本身對於程式語言不熟悉的求職者覺得是筆好交易，花幾天讀一讀就能拿個認證受益於推薦機制，但對於熟悉該程式語言的求職者雖然能輕易通過，但花個一個多小時在如此入門的認證上就沒什麼意義，不如把一小時拿去看 Netflix。
其他案例呢？
技能認證機制並不止有 CakeResume 一家推行，那其他案例是否有同樣問題呢？我也這麼懷疑過，不過神奇的同溫層內對於其他服務並沒有像對 CakeResume 這樣的反感，主要是 AWS 的證照和 LinkedIn 上的認證兩種。
討論後得出的結論挺有趣的，以下個別說明
AWS
AWS 證照之所以不被排斥的原因大概有二：一是有 AWS 工程團隊為測驗品質背書；二是假冒門檻非常高。第一點應該毋庸置疑，懷疑的話就投履歷去面試看看。
第二點因為 AWS 本身要摸熟就不是幾個禮拜的事，短則幾個月長則一年，幾天內要抱佛腳基本上不太可能。再來是要摸熟就要使用其服務，那也是筆可觀的開銷，然後各式進階教材和培訓有些都要費用，證照測驗不論有沒有通過都要先繳報名費，基本上如果沒有八成以上的把握都會被勸退。
透過拉高假冒門檻確保品質，加上鎖定上層人才的高投入高回報策略，讓軟體工程師們將 AWS 證照視為「技術象徵」，而不是「來路不明的測驗」。
只要 X 拉得夠大，就會迫使初階求職者投入長期時間精進實力提高通過率，而不是用通靈猜題賭賭看會不會運氣好就通過。
LinkedIn 的技能認證之所以不被討厭的原因是因為他真的做得很爛，甚至還有些人根本不知道 LinkedIn有技能認證。我一年前好奇去寫了寫 Python 的測驗，主觀認為又不少刁鑽冷門語法，甚至還有重複的題目，鑑別度實在很有限。
客觀詢問了下在外商工作的朋友以及獵頭，貌似根本沒人採納 LinkedIn 技能認證，有沒有通過絲毫不影響。要是真的刻意寫完了面試時拿出來炫可能還會被當怪胎，想說幹嘛不寫個 Side Project 反而來寫這個奇怪的測驗。
上面那個參與技能認證的收益表，放在 LinkedIn 上可能會是這樣：
基本上不會有什麼迷霧變厚的副作用，因為兩端的大部分使用者都知道這認證很爛所以不會參與也不會採納。軟體工程師通常會把它當笑話，但不會討厭他。
CakeResume
CakeResume 的情況就卡在中間不上不下的有些尷尬，因為對於尚未深入理解軟體工程徵才生態的 HH 及 HR，他們的技能認證是有採用價值的，因此副作用不可避免，但又不像 AWS 那種軟體龍頭有本事直接把門檻抬得很高又不失公信力。
這裡粗略把求職者分成兩群，分界點為投入心力參與技能認證是否對自己有足夠誘因，並且假設求職者都是理性的。即認為參與技能認證是筆好交易的第一類求職者就會參與以享受推薦紅利，反之第二類求職者會忽視對自己效益微乎其微的認證機制。
徵才者也同樣分成兩群，分界點為採納技能認證對於鑑別能力是否由足夠誘因，且同樣都是理性的。即第一類徵才者會採納有利於改善自身鑑別能力的認證機制，反之第二類徵才者二元論的技能認證相較於自有的完整鑑別能力效益微乎其微。於是我們可以針對推行技能認證的情況畫出以下收益圖：
- 左上
第一類求職者參與認證機制以享受推薦紅利，第一類徵才者採納認證機制以避免踩雷，雙方皆有交易動機十分合情合理。 - 右上
第二類徵才者不會因為履歷上多了個技能認證就邀請去面試。但第一類求職者會質疑為何不要求技術認證，是否是待遇不佳所以不敢提高要求。 - 左下
第一類徵才者會質疑為何不參與技術認證，是否是因為技術水平不夠無法通過，不過有第二類求職者不會去他覺得鑑別標準莫名其妙的面試。 - 右下
當求職者的資歷足夠搶眼，徵才者的形象也足夠有公信力，才會忽視技能認證造成的副作用與隔閡願意接觸，內行人說內行話。雖說因為職場經驗而有互信基礎，但雙方都因技能認證機制莫名擔上「為何沒參與技術認證？」以及「是否會採納技術認證？」的疑慮。
看起來是強化畫了第一類使用者的接觸動機與連結，但第二類使用者完全無法受益於技能認證，甚至還要承擔莫名其妙的質疑，筆者認為高機率會同時影響雙邊市場。
而第二類往往是技術能力與鑑別能力足夠的 Senior Engineer 與 Recruiter，會對技能認證機制提出質疑的中上層族群，換句話說很可能因此排擠了進階職缺市場。
也許主要目的並不是資訊揭露
不過資訊揭露真的是其目的嗎？先入為主的判斷是很致命的，現在再重新看一次上述的兩類使用者的收益表。除了右下角的第二類使用者吃鱉以外，左上角的使用者因為技能認證而明顯獲益良多，雙方更加信任彼此而節省了溝通成本。
這種對於受眾中不同族群有明顯差別甚至反向影響的策略，不禁讓我們想起一個耳熟能詳的名詞：
市場區隔
不過這點程度的推論還是有點脫口秀的感覺，是否有更具體的因素或證據來支持這個推論呢？於是筆者開始思考為何 CakeResume 有可能是想採用市場區隔的策略？是有什麼環境變化或外力衝擊嗎？
市場區隔是為了鞏固其中一部分具有特定屬性，輪廓更為清晰的受眾，以避免在激烈競爭中被過度稀釋市佔甚至被逐出市場。那麼就從朋友圈中經常使用的，與 CakeResume 性質接近的幾個人力資源平台最進動態來看看吧。
- Meet.jobs
近年以相對高薪的職缺異軍突起，積極與各大技術研討會合作快速線上面試來行銷。包含但不限於軟體工程師，目測在技術社群已經累積了足夠能見度與討論熱度，在高階職缺市場佔有一席之地，也算是種市場區隔。 - Yourator
主打科技新創企業及人才集散地，好像活動辦的比較多宣傳比較有力所以知名度高不少，暑假時還在成大辦了就業博覽會持續滾動規模效益。數據部分可參考這篇聲量分析：
CakeResume 最初是透過模板化履歷起家的，老實說這類型服務技術含量不高，很難築起壁壘嚇阻有意加入的競爭者，很可能被新起之秀突襲一波公關宣傳就受到重挫。
因此後續逐步開展了企業上架職缺的業務，期望以平台雙邊效益鞏固原本製作履歷的使用者，但在這塊耕耘更久、性質相近但聲量更高的 Yourator 的規模效益貌似也不易撼動。
另一頭高階職缺已經被被 Meet.jobs 突如其來的切走一塊市場，加上其和各大研討會合作快速累積的知名度，競爭成本貌似也不低。以外在競爭環境來看 CakeResume 確實有動機劃一刀進行市場區隔，以此鞏固特定客群應對激烈競爭了。
程式技能認證機制也許不是唯一，或者說最直觀的方法，但確實有值得深究的樂趣。從上述的收益表來看，正好和 Meet.jobs 進行了鏡像操作，技能認證造福了第一類使用者，但他所排擠的，正是已經被 Meet.jobs 早一步鎖定的第二類使用者。
