個人履歷要點 (7) — 履歷是給人資看或主管看？
新鮮人究竟要說服「誰」，才能得到面試機會？
新鮮人第一關：搞懂履歷篩選流程
若你參加過履歷寫作教學，多半會得到一個具體建議「你的履歷表」要客製化。通常這邊指的是要針對不同產業、企業，甚至是你的履歷表一表多投時，你還需要針對不同部門寫不同履歷表 (或者強調不同的重點)。
當你意識到「客製化履歷」很重要時，你已經比大多數求職者有更強的競爭力。只是，求職不是在比「勝率」。你要的不是「投一百家公司有九十家願意找你去面試」，你要的是「你心目中的那家公司願意錄取你」。今天的這篇文章要再讓你的思維再進一步。
我今天要寫一下一般企業的履歷篩選邏輯。搞懂這點後，你或許會更清楚履歷的寫作與客製化策略，提升你的求職命中率。
小型企業：履歷直接面對用人主管
小型企業規模小，九成九，收你履歷的主管「就是」用人主管，甚至是最高階主管。
面對這類工作機會，你的履歷策略是「直球對決」。小型企業的公司規模小、層級少 (或根本沒有層級)。一些中大型公司在意的求職者特質，例如說穩定性 (會不會頻繁的換工作)、學習能力 … 等，不能說小型公司不考量，但小型公司較需要「即戰力」。舉例來說，即便穩定性不太夠，但 … 小型公司資源真的很有限，沒有那麼多挑員工的空間。願意到小型公司面試的人少，小型公司主管也沒有太多時間慢慢面試求職者。
所以，如果要去小公司求職，面試主管「可能」較在意能力而非人格特質。把具體能力說清楚、把期待具體說清楚非常重要。八成是用人主管直接面試你 (而非專職人資)。面試主管就是最終決策者。如果看不對眼，彼此就不要互相折磨，別浪費彼此生命。
中大型企業：求職者要先通過人資關卡篩選
公司到了中大型規模，多數公司都會害怕「請神容易送神難。」會花很多時間去檢視求職者特質與相關經驗，以確保公司找到夠好的員工。
這個時候，求職者的穩定性、親友或朋友的評價、過去經驗等，都會成為人資考慮的項目。「你可以在面試那天隱藏自己的特質，但你很難維持幾年」。而用人主管通常不會下來確定這些項目，這些工作必需要透過人資團隊來幫忙篩選。這就是與「小企業」的主要差別。中大型企業多數要先過人資這關，才有機會往下一階段走，所以求職者遇到的第一階段「魔王」是人資關卡。
有著較完善人資編制的公司，看履歷時會有幾個重點。
- 專業能力是否符合用人主管需求
- 在履歷裡展現的特質是否符合公司需求
- 公司是否可以滿足你對工作的期待
中大型公司會在意求職者的人格特質，這點不再贅述。我再說說第三點，有人資的中大型公司，如果求職者夠優秀，「有機會」要更好的工作條件。這些條件不只是薪資，有些是可以跟用人主管談好 & 寫在聘書裡，例如說休假的方式、是否可以拿補助上外部訓練課程 … 等。
在我的系列文裡，常會看到我說：「你必需在履歷表裡將自己的專業寫得平易近人。」原因是多數中大型企業都有人資卡第一關，而你無法期待人資要看懂所有的專業名詞；而且，在相當多的職業媒合平台，如果求職者履歷連關鍵字都寫不好，人資根本看(search)不到你的履歷表。
在一般找中大型公司工作，你的履歷表要先想好「一般人資看不看得懂我下的關鍵字？是否充份的展現了我的人格特質？我是否具體的在有限篇章裡做完我期待中的溝通？」嘿，你只有很有限的頁數，所以寫履歷需要顧問協助。你以為大公司的人資可以花上幾個小時跟你談心事？他可能只花幾分鐘讀完你的履歷表！你的履歷表被跳過了，你想找誰訴苦？
「求職」不確定性終究很高，無法控制一切
新鮮人讀完花不了幾分鐘，希望對你有一些幫助。讀完後你該帶走什麼？
- 你的履歷該客製化。針對不同產業、企業，甚至同一家企業的不同階段，你或許都要拿出不同的履歷，分訴不同重點。
- 中大型企業看的不只是專業能力，還看你的人格特質。如果你夠優秀，你可以在履歷裡寫對工作條件的期待，增進彼此溝通的效率
- 寫履歷表的目標是為了「進到下一輪面試」，而不是找到工作。每一輪都有其篩選機制，如果你沒有寫到對的資訊(對方看得懂、想看的資訊)，那不代表你不好，只代表你沒有找到進入這間公司的「鑰匙」
最後，我的履歷表相關文章寫給新鮮人，或者工作資歷在10年內的經驗者看的 (對新鮮人幫助會較大，而換過 2–3 份工作的人看，也會有一定的幫助。) 你要我問好的求職策略是什麼？我會直接說，「那就是讓工作來找你，而不是你去找工作。」
但這個建議並不適用在多數新鮮人身上，本文未來再談。
