구글의 아침은 자유가 시작된다

2017 독서목록 14/100 (2017.2.27)

[구글의 아침은 자유가 시작된다] — 라즐로 복/RHK

구글의 신화와 같은 스토리는 많은 사람들을 매료시킵니다. 래리 페이지와 세르게이 브린의 창업스토리부터, 어마어마한 성장의 이야기들, 그리고 그 과정에서 만들어진 구글 문화와 이야기들은 직장인들에게 부러움을 자아내며 현실에서는 존재하지 않을 것 같은 직장 유토피아를 보여줍니다. 그래서 구글에서 인재를 채용하면서 하는 질문들이 화제가 되어 책으로 출판된 것도 있고, 구글의 문화를 소개하는 책도 넘처납니다.

[구글의 아침은 자유가 시작된다]는 구글의 최고인적자원책임자(CHRO)인 라즐로 복이 구글의 문화와 인사관리에 대해 쓴 책입니다. 아무래도 저자가 구글의 핵심임원이라 구글 내의 문화와 인사정책에 대해 보다 자세한 기술들이 많이 들어있습니다. 하지만 이 책은 저같은 일반인이 보다는 인사업무를 하는 간부급 직장인에게 적합한 책이라는 생각이 듭니다. 주된 내용이 인사관리 업무에 대한 것이고, 상세하다 보니 인사업무를 하지 않는 사람들이 이해할 수 있는 폭이 좀 좁은 책이라고 할 수 있겠습니다. 그리고 인사업무에 어느 정도의 결정권이 없는 담당자는 이 책을 읽으면서 본인이 다니는 회사의 현실에 좌절감이 더 커질지도 모르니, 그래도 정책결정을 할 수 있는 간부급이 읽어야 회사를 좀 나아지게 하겠지요.

옛날 옛적 경기가 호시절인 때에는, 인사담장자들이 업무가 그래도 직원들의 복지나 업무의욕을 올리기 위한 정책 등에 많은 부분이 있었습니다. 하지만 요즘의 인사업무는 직원들의 평가와 그 평가를 기준으로 한 인력조정 등에 많은 초점이 맞춰져 있다는 느낌을 지울 수가 없습니다. 예전의 인사평가가 주로 선배들의 승진등에 배려가 많아 공정하지 못해다면, 요즘은 벨커브의 학살에서 살아남기 위해 인사평가자에 대한 부침이 더 심해진 것 같은 느낌입니다. 하지만 진짜 인재는 어느 순간에도 그 빛을 발휘할 것입니다. 낭중지추囊中之錐라는 고사성어처럼 말이죠. 상사에서 잘 살랑대는 사람보다 진짜 실력이 있는 인재들이 인정받는 기업문화를 가진 곳도 어딘가엔 있겠지요?

한줄요약 : “인사담당자를 위한 구글의 인사정책 소개서”

★★★☆☆


톨스토이는 “행복한 가정은 모두 서로 닮았다”고 썼다. 소설 [안나 카레리나]에 나온다. 이 문구의 대구로 그는 “불행한 가정들은 제각각 다른 방식으로 불행하다”라고 썼다. 톨스토이의 말에 빗대면, 성공한 기업들은 모두 서로 닮았다. 성공한 기업들은 단지 자기가 생산하는 것뿐 아니라 자기가 어떤 기업인지 그리고 어떤 기업이 되고자 하는지에 대해서도 동일한 인식을 가진다. 그들의 관점에서 보면 (어쩌면 오만해 보일 수도 있지만) 그들은 자기의 기원뿐 아니라 운명에 대해서도 숙고해왔다. p.54

정말 맞는 말이다.

그 열 가지 믿음은 다음과 같다.

1. 사용자에 집중하라. 그러면 나머지는 자연히 따라온다.

2. 한 가지를 아주 아주 잘하는 게 최고다.

3. 빠른 것이 느린 것보다 낫다.

4. 민주주의는 웹상에서도 먹힌다.

5. 정답을 얻기 위해 꼭 컴퓨터를 켜야 하는 것은 아니다.

6. 악(惡)을 행하지 않고서도 돈을 벌 수 있다.

7. 더 많은 정보는 언제나 널려 있다.

8. 정보의 필요성은 국경을 초월한다.

9. 정장을 입지 않고서도 얼마든지 진중할 수 있다.

10. 아무리 좋다 해도 충분하게 좋지는 않다. p.61

구글에서 진실이라고 믿고 있는 열 가지, 재미있는걸

내가 구글이 아닌 다른 화사에 취직하려고 봤던 몇 차례의 면접에서는 단 한 번의 예외도 없이 장차 내 상사가 될 사람과 동료가 될 시람 여럿이 면접관으로 나섰다. 하지만 내 부하직원이 되어 나와 함께 일할 사람을 면접관으로 만난 적은 없다. 구글은 이런 관행을 완전히 뒤집었다. 구글에 입사하려는 지원자는 장차 자기 상사가 될 사람과 동료가 될 사람 한 명을 면접관으로 만날 뿐 아니라, 이보다 더 중요하게 장차 지원자의 부하직원이 될 사람도 한두 명 면접관으로 만난다. 어떤 면에서 부하직원이 될 사람들의 평가가 다른 어떤 사람들의 평가보다 더 중요할 수 있는데, 어쨌거나 이 사람들은 새로 채용될 사람과 지지고 볶으며 함께 일을 해야 하기 때문이다. p.176

이건 꽤 혁신적인 면접 방식이라고 생각된다. 대단하다.

대부분의 회사는 정규분포곡선을 이용해 직원을 관리한다. 대다수 직원에게 각각 평균, 매우 높은 성과를 기록한 꼬리 그리고 매우 낮은 성과를 기록한 꼬리라는 딱지를 붙인다. 이때 두 꼬리는 키의 정규분포곡선처럼 좌우 대칭이 아니다. 성과가 저조한 직원은 해고되어 아예 그래프에 입장조차 못하기 때문이다. 왼쪽 꼬리는 잘려서 짧다. 회사는 또한 직원들이 거두는 성과가 마치 정규분포곡선을 따르는 것처럼 생각하고, 이런 발상을 바탕으로 직원들을 대한다.

사실 기업 조직에서 인력이 이뤄내는 성취는 대부분의 직무 영역에서 멱함수분포를 따른다. 이에 대해 허먼 아귀니스(Herman Aguinis)와 어니스트 오보일 주니어(Ernest O’Boyle Jr.)는 다움과 같이 설명한다.

“평균적인 성과를 내는 다수(massive) 집단이 기업을 지배하는 것이 아니라……. 높은 성과를 내는 소규모 엘리트 집단이 거대한(massive) 성과를 통해 기업을 지배한다.”

대부분의 회사는 높은 성과를 내는 오른쪽 꼬리에 속하는 최고의 직원들을 실제보다 낮게 평가하고 보상도 그들이 마땅히 받아야 할 몫보다 적게 한다. p.283,284

상당히 동의한다.

데이먼 던(Damon Dunn)은 1990년대에 스탠퍼드대학에 다녔으며 이후 프로 미식축구 선수가 됐고, 그다음에는 부동산 개발회사를 세웠다. 그는 한 강연에서 대학 시절에 참석했던 어떤 동아리 모임 파티를 회상하면 다음과 같이 말했다.

밤 11시, 깜깜했고 교정에는 비바람이 휘몰아쳤다. 그때 데이먼은 골프 연습장에서 혼자 공을 치는 어떤 학생을 보았다. 그 학생은 기계적인 동작을 쉬지 않고 공을 쳤다. 딱! 딱! 딱!

데이먼은 그려려니 하고 실컷 놀았다. 그리고 네 시간이 지난 새벽 3시, 기숙사로 돌아가려고 파티장을 나섰는데…… 딱! 딱! 그 학생을 아직도 그 자리에서 계속 연습을 하고 있었다. 데이먼은 그 학생에게 다가갔다.

“야, 타이거, 너 비 오는데 새벽 3시까지 계속 이러고공을 치고 있는 것야?”

타이거 우즈라는 그 학생은 이렇게 대답했다.

“노던 캘리포니아에는 비가 자주 오지 않잖아. 우중 경기도 연습해야 하는데, 이때 아니면 언제 하겠어?”

이 학생은 나중에 골프 역사상 가장 위대한 선수가 된다.

어쩌면 당신은 이런 유형의 부지런함은 자기 종목에서 최고가 된 선수에게서 늘 볼 수 있는 미덕이라고, 즉 성공하는 운동선수는 모두 그처럼 열심히 연습한다고 생각할지도 모른다. 그런데 정말 매혹적인 사실은 우즈가 그때 했던 연습 내용의 범위가 매우 좁다는 점이다. 데이먼이 만났던 우즈는 퍼팅 연습을 한 것도 아니었고 모래 벙커 탈출 연습을 한 것도 아니었다. 4시간 동안 비를 맞으면서 우즈는 같은 자리에서 같은 동작으로 계속 공을 멀리 날리는 연습만 했던 것이다. 특수한 어떤 기술을 완벽한 수준으로 다듬겠다는 목표를 가지고 같은 동작을 수없이 반복한 것이다. p.321,322

많은 생각을 하게 하는 예화.

이윤 폭이 상대적으로 낮은 업계에 속한 회사들은 직원에게 후하게 보상하는 게 오히려 똑똑한 선택이 될 수 있다. 코스트코와 월마트의 샘스클럽은 창고형 소매점을 운영하는데, 콜로라도대학 덴버캠퍼스 교수인 웨인 카시오(Wayne Cascio)는 2006년에 이 두 업체를 다음과 같이 비교했다.

코스트코는 상대적으로 높은 임금을 지급했을 뿐만 아니라 당시 건강보험에 가입해 있던 직원 82퍼센트에게 보혐료의 92퍼센트를 지급했다. 그리고 직원 91퍼센트는 코스트코의 퇴직자연금보험에 가입했는데, 코스트코는 이 보험에 가입한 직원 1인당 1,330달러를 지급했다. 이처럼 샘스클럽에 비해 비용 구조가 훨씬 더 높았음에도 불구하고 코스트코는 상대적으로 씀씀이가 큰 고객과 상대적으로 값나가는 고가 물품들에 힘입어 직원 1인당 운영 수익이 샘스클럽의 1만 1,615달러보다 훨씬 높은 2만 1,805달러를 기록했다. 요컨대 1인당 인건비는 55퍼센트 더 많이 들었지만 1인당 수익은 88퍼센트 더 많이 창출됐던 것이다. 이를 두고 카시오는 다음과 같이 설명했다.

“코스트코는 직원에게 관대한 임금과 복지 혜택을 베풂으로써 창고형 소매업계에서 가장 충성스럽고 생산적이며 또 직원 절도율이 가장 낮은 인력을 거느리게 됐다…….. 코스트코의 안정적이며 생산성 높은 인력은 상대적으로 높은 비용 부담을 상쇄하고도 남는다.” p.364,365

이는 기업의 회계문제가 아니라, 경영진의 인성문제이다. 자본주의는 매출-비용=이익을 가르치기 전에 인간에 대한 존중부터 가르쳐야 한다. 인간이 단순히 비용으로 처리될 때 자본주의는 미래가 없다.


라즐로 복 Laszlo Bock

구글 최고인적자원책임자(CHRO)이자 인사 담당 수석부사장이다. 전 세계에 5만 명이 넘는 직원을 거느린 세계 최대 인터넷 기업 구글에서 직원 채용에서 역량 계발 지원, 동기 부여까지 모든 영역을 아우르는 사람운영(People Operations) 부문을 지휘하고 있다. 직원에게 자유와 재량권을 부여하고 자료에 입각해 의사 결정을 내리는 것이 일을 더욱 의미 있게 하고 직원을 행복하게 만드는 길이라 믿는다. 예일대학에서 경영학 석사학위를 받았으며 제너럴일렉트릭(GE)에서 인사 담당 부사장을 지냈다. 이후 경영컨설팅회사 맥킨지 컨설턴트를 거쳐 2006년에 구글에 합류했다. 인사관리 전문지〈HR 이그제큐티브 매거진HR Executive Magazine〉이 뽑은 2010년 ‘올해의 최고인적자원책임자’와 2014년 ‘인적자원 분야 가장 영향력 있는 10인’에 선정됐다. 미 의회에서 이민 개혁과 노동문제에 대해 증언해 〈뉴욕타임스〉〈월스트리트저널〉〈워싱턴포스트〉 등에 소개되며 화제를 모으기도 했다. 현재 구글이 주최하는 ‘리:워크(re:Work)’ 콘퍼런스에서 강연을 하며 컨설팅 업무를 진행하고 있다.