在上次分享完在鏡週刊當產品經理的工作項目後，便開始進行密集面試。面中學，學中面。從面試者的提問中反思目前工作狀況，也從分享經歷中，看到各行各業的發展可能性，很珍惜這樣的過程，雖然幾乎每次面試完都有一種，為什麼我在這裡，或是好險那時候很少人來面試的感覺哈哈。也因為如此，在面試時便決定將心得寫成文章記錄所學，督促自己再加把勁一點。
簡單介紹一下鏡週刊 RD Team PM 的面試流程，共分為兩階段。
第一階段是採全體同事團體面試，多對一的概念。也就是說有工程師、設計師、記者、編輯、社群編輯、產品經理一起，共計 12 人，與面試者進行交流。會這樣安排是因為 PM 工作上會密切接觸到部門所有同事，能在面試階段便與全團隊同事認識是十分重要的。在過程中每位同事會根據自己觀察的重點，進行評分，最後加總出全體的平均分數。
第二階段是由技術長與產品經理進行，技術長以實際工作上會遇到的狀況出情境考題，邀請面試者實際操作，更深入了解面試者的實戰狀況。
PM 面試官看什麼
鏡週刊 RD Team 本次要招募的對象為新產品開發的產品經理，希望找到能和團隊相處融洽、具備產品規劃能力，並同時對於媒體有熱忱的人，因此會觀察七個項目，分別為：動機、產品開發經驗、數據分析能力、敏捷開發經驗、問題解決能力、溝通與合作方式以及個人特質。
要如何問到每個項目，聽到想要的回答，因人而異，統整出一些問題，供參考：
上述七個面向，每個公司的比重會不同，且都沒有標準答案，並不是過往經驗很足夠，會做什麼、怎麼回答就加分，而是透過提問能更了解面試者過往的經驗，為什麼會做這個決定，以及對於未來工作的想像、在乎什麼，而彼此的需求是否可以滿足。
我自己很喜歡問的問題是「有什麼事情是未來工作上不希望發生的？」，從面試者的回答可以知道，過去經驗有什麼不好，為什麼他不希望再重現。當下他的處理方式是什麼，未來碰到又可以怎麼做。同時，也可以讓我知道，之後在合作上可以如何更順暢。
有趣的是，即使是同一團隊，不同職位的人看法也有相異，例如有些同事會以自己容易溝通的考量為主，有些人則會以現在同事的互補性為優先。而喜歡的溝通方式，也不盡相同，例如：A 喜歡明確帶點狠勁，B 反而覺得太霸道。每每聽同事分享觀點，都會有新角度融入，當增加了視角，便可更多元的看待面試者的特質。
在基本的問答過後，會發現產品開發能力，比較難用問答的方式問出。因此在第二輪技術長所採用的方式為情境題。情境題分為三題，以下分享從面試中觀察到的考點，進行解析。
第一題：公司下個月要上線某產品，現在我們是提出需求者，請進行需求訪談
測驗能力：需求訪談能力。是否可以想到需求的各種可能，夠廣以及夠深
這一題是所有面試者最有自信以及把握的一題，80% 的面試者，都可以掌握要製作的項目有哪些。大概 50％ 的人會進行提問需求的細節，而有 20% 的面試者會提出需求方沒想到但其實需求的製作項目。
原本我自己在需求訪談時，也都比較走一個隨性風格，想問什麼就問什麼，這次學習到，可以將訪談需求分為三個層次，未來可依據此架構，讓需求訪談更全面
- 確認需求有什麼、使用者想要達成的目的
- 每個需求的細節，如：操作情境（輸入資料的方式、狀態是否會改變）、資料量的上下限、資料欄位格式（檔案類型）等
- 使用者沒提出來，製作上會需要知道的項目，如：使用記錄、權限、數據成效、使用頻率、極端狀況、使用者間的關係（權限、禁止多人同時使用）
另外，也可觀察到各面試者的風格。像是在需求的接收方式：
- 主動型：在進行需求訪談前，會直接提出對產品功能的規劃，接著再問需求方還有需要什麼。
- 被動型：會不斷詢問需求方要什麼，不會提出自己的想法。
- 技術型：會以工程師能做的為主，特別說明和工程師討論過後才能確認是否可執行。
在遇到不合理或有疑慮的需求，有 40% 的面試者會以時程、技術、需求不合理的方式拒絕。60% 會接受，沒做特別詢問或說明。
而當此拒絕被需求方打槍時（需求方表示：老闆就是要這個需求！）有 90% 的人會選擇接受，而有 10% 的人會選擇強硬堅持到底。
第二題：現在我們是工程師，請說明要做什麼事情
測驗能力：需求的轉譯能力。是否可以讓工程師聽得懂到底要做什麼。
到第二題，除了本身是工程師背景出身的面試者外，大部分的面試者，相較於第一題都顯得生疏許多。
觀察到主要的溝通方式：
- 列點式：需求列點
- 介面法：畫成 wireframe
- 資料欄位法：畫出資料表與欄位
- 口頭法：以口頭說明為主
溝通多是從大方向要做什麼，再到具體實作討論。少部分會從細節（如：要做哪些篩選器）開始討論，再到全部需求。
- 要做哪些事情，如：資料欄位有哪些、預計架構
- 每件事情的細節是什麼，如：需要規劃多層級的分類，使用情境未來層級可能仍會增加
- 做法討論，如：圖檔要存在資料庫內，或是雲端硬碟等
對需求不確定時候的反應也有不同。如：工程師提問欄位是否有需要字數限制，或是各資料間的關係是一對多或是多對多等。面試者在上一題如果有問到，便可以從容地回答。如果沒問到，該如何是好？80% 會再去和需求方確認，20% 的人會是自己做決定，之後再去和需求方喬。
上述兩題問完，可以大概知道過去的經驗，和目前鏡週刊 PM 工作內容相似度有多少。
第三題：產品上線趨於穩定後，會想要做什麼樣規劃或是調整
測驗能力：對於產品未來是否有所想像。
這一題可以看出面試者是否對產品有想像。有部分面試者會提出其他競品有做的項目，有些會提出自己想像未來的趨勢，有些會提出預計要做的使用者研究等等。剛剛兩題沒有表現到的優勢，都可以在這題作表現。不過，也有面試者表示沒有特別想做的。
面試官的學習
1.真誠為上
在接受提問時，不免會遇到知道負面答案，想老實回答，又怕把對方嚇退，陷入這兩難的我，第一次遇到時，我的做法是講一些包裝的話帶過，在面試完後卻有種說謊害人的感覺，痛苦不已。
和我的恩師阿姊 Doris 討論過後，她建議要說實話，知道的就說，不知道的就說不知道。提供自己的經驗就好，給對方判斷的權利，如果對方抱持錯誤的期望加入，到時候很難有好的合作體驗。
那究竟要怎麼說呢？真誠的話參考：「這部分是我們團隊目前沒有的，也是我們很希望可以有的，如果你有興趣的話，我覺得會有蠻不錯的發揮空間。」（當然如果真的沒有發展空間，也要老實說）如果真的不知道怎麼回答，可以問對方的建議以及期望是什麼。不需要害怕回答不出來，或是分享自身經驗。面試者也是同個道理，真誠真的重要，眼神飄移或是心虛，都看得出來。
2.答案不是重點，態度與想法才是
面試中的提問，往往都沒有標準答案，不是會做什麼、怎麼回答就該加分，而是透過提問能更了解面試者過往的經驗，為什麼會做這個決定，以及對於未來工作的想像、在乎什麼，而彼此的需求是否可以互相滿足。
所以，別因為面試者過去沒有相關經驗，就否決他的能力。而是要進一步追問他的想法，這才是重點。另外，觀察對方學習新事物的成本以及速度，也是一個重要指標。
3.相較於硬實力，要更用心觀察到軟實力
在履歷作品集中，硬實力多半可以用數字或實際的作品呈現。而要觀察到軟實力（如溝通、合作、領導）可真的是一大難題，且通常面試者也不太會說出「我溝通很厲害喔」這種話，所以詢問過往經驗的應對方式，就會十分重要。
例如可以提問：「是否有需求頻繁變動的經驗，是如何處理的？」「和工程師以及設計師，都是用什麼方式進行溝通？」等問題，讓面試者透過情節與說故事的方式去做呈現。以避免面試完，還是搞不清楚和對方合作起來是否會愉快。
4.客製化面試內容
一開始面試會針對個人履歷去問問題，後來發現，會問得不夠全面。後來靜下心去思考，到底需要、想知道面試者的什麼技能，製作出公版問題，以公版問題（即上表）為基礎再對個人經驗做延伸推論，可以確保該問的的都有問到，想進一步了解的也有顧及到。
面試題目也會建議，可以分為有經驗和沒經驗的兩種版本，有經驗的可以了解各能力的分佈，以及專長是什麼。沒有經驗的可以討論對方的興趣是什麼，想專研什麼，進而了解需要的技能與資源。
5.不要怕
這主要是說給我自己聽哈哈哈。本次面試者中資深的人不少，每次遇到資深的人，我都會有種畏懼感，想說這些問題，我到底要怎麼回答，我好菜，我憑什麼問對方的經驗啊。但也沒辦法，就我一個 PM，我不問是誰要問。
不過也是在一次次面試中，看到自己的目前仍缺乏什麼、進而思考想要往什麼樣的職涯去發展、想要變成怎樣的人。是要成會 coding ／UI + UX／擁有多國經驗／擅長商業模式設計，還是要擅長流程優化／激發同事潛能／團隊合作，以及會希望有什麼樣的團隊？如果現在去面試，又會給對方留下什麼印象？
寫在最後
這一個月轟炸式面試，見到各式背景的 PM，每個人所擅長的領域皆不同，有種透過面試看世界感。也發現很難用量化標準去定義何謂一個適合的 PM，反而很強調文化契合。也正因如此在本文中，並沒有說明鏡週刊在每個項目要找的人格特質以及能力會是什麼，而僅是提出觀察的面向，供未來面試時參考，找到最適合團隊的。
感謝幫我校稿與給我建議的人們 HC, Zoe, Daisy, Anu, Doris, Lan，沒有你們我就真的沒動力寫下去，之後有賴你們繼續關照了
不知道結尾要寫什麼，那就…繼續徵才好了
我們目前還有在徵前端與 APP 工程師，歡迎大家來投喔 hcchien@mirrormedia.mg
