Die Frage ist nicht, was Bewerberinnen und Bewerber können, sondern über welche Potenziale sie verfügen

Talente sind rar und insbesondere in der IT ist der Bewerbermarkt längst hart umkämpft. Als Marktführer in Recruit, Train und Deploy unterstützt die FDM Group Unternehmen bei der Erreichung ihrer Ziele. In diesem Kontext werden Hochschulabsolventinnen und -absolventen im Rahmen eines mehrmonatigen Trainee-Programms gezielt auf eine Tätigkeit als IT- und Business-Consultant und den späteren Projekteinsatz beim Kunden vorbereitet. Zur Auswahl der Nachwuchskräfte für das Trainee-Programm durchlaufen pro Jahr über 600 Bewerberinnen und Bewerber ein internes Assessment-Center. Wie sich der Bewerberpool durch eine potenzialorientierte Diagnostik vergrößern lässt und dabei die Kosten gesenkt werden, erklärt Marius Gelhausen, Recruitment Manager bei der FDM Group.

Jeder Trainee, der die Ausbildung abbricht, kostet uns bares Geld

Die Ausbildung unserer Trainees besteht aus einem drei- bis vierwöchigen Basistraining, acht bis 14 Wochen fachspezifischem Training und dann noch einmal rund 18 Monaten Projekteinsatz beim Kunden. Die Kosten für die Trainings selbst, aber auch Lohn-, Lohnneben- und Reisekosten etc. summieren sich bei uns pro Trainee auf einen mittleren fünfstelligen Betrag.

Vor der Umgestaltung unseres Auswahlprozesses konnten etwa 15 Prozent der Trainees das Programm nicht beenden. Um die Quote der Fehlbesetzungen deutlich zu reduzieren, aber auch Zeit zu sparen und kosteneffizienter arbeiten zu können, haben wir das gesamte Auswahlverfahren auf den Prüfstand gestellt, überarbeitet und weiter standardisiert.

Das Assessment muss Kandidatinnen und Kandidaten ganzheitlich betrachten und Potenziale heben

Der Prozess beginnt nunmehr mit der Sichtung der Bewerbungsunterlagen — gerade bei Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen lohnt sich ein zweiter Blick: Häufig neigen Bewerberinnen und Bewerber dazu, erste Berufserfahrungen gar nicht erst anzugeben, weil sie sie für irrelevant oder „nicht gut genug“ halten. Hier gilt es, nicht alles auf die Goldwaage zu legen und vorsichtig mit Interpretationen zu sein. Wir betrachten unsere Bewerberinnen und Bewerber ganzheitlich, denn wir wollen prinzipiell passende Kandidatinnen und Kandidaten nicht aufgrund zu engstirniger Kriterien aussortieren.

Weiter geht es für die Kandidatinnen und Kandidaten mit einem Bewerbertag, also einer Art Assessment-Center. Fachliche Kompetenzen (was können sie bereits) sind bei Absolventinnen und Absolventen ohne Berufserfahrung seltener vorhanden, daher schaut man bei der FDM Group eher auf Fähigkeiten (was können sich die Bewerberinnen und Bewerber aneignen). Die Verfahren, die die Bewerberinnen und Bewerber durchlaufen, sind daher auch darauf ausgelegt, Potenziale zu identifizieren. Hier definieren wir genau, welche Fähigkeiten die Bewerberinnen und Bewerber zeigen sollen und wie wir sie messen. Das testen wir im Vorfeld sogar an unseren eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Alle Assessoren sind speziell geschult — dies ist insbesondere dort wichtig, wo Kandidatinnen und Kandidaten beobachtet werden. Denn nur so können wir gewährleisten, dass auch tatsächlich beobachtbares Verhalten bewertet und nicht interpretiert oder spekuliert wird.

Im nächsten Schritt werden die Kandidatinnen und Kandidaten interviewt. Wissenschaftliche Studien zeigen, dass die Vorhersagekraft von Interviews mit steigender Strukturiertheit zunimmt. Auch hier legen wir von Anfang an klare Anforderungen fest. Klar ist jedoch, dass ein Interview nicht alle Eigenschaften überprüfen kann, die für Arbeitgeber von Interesse sind.

Eine weitere zentrale Säule des Bewerbertages ist ein Intelligenztest, also ein Verfahren zur Erfassung der allgemeinen kognitiven Leistungsfähigkeit. Intelligenztests gelten als die Verfahren, mit der besten Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg. Die FDM Group hat sich hierbei für einen reinen Matrizentest entschieden. Hierbei handelt es sich um eine Mustererkennung bei geometrischen Figuren. Solche Verfahren gelten als kulturunabhängig und sind besonders bei internationalen Bewerberinnen und Bewerbern ein geeignetes Messinstrument. Nicht zuletzt deswegen hat man sich bei FDM für ein solches Verfahren entschieden. Fairness und Chancengleichheit sind bei uns ein wichtiges Gut und letztlich auch ein Wettbewerbsvorteil.

Alle Teile des Assessments werden dann unter Berücksichtigung einer Gewichtung zusammengeführt und auf dieser Grundlage eine fundierte Entscheidung getroffen.

Anwenderinnen und Anwender müssen geschult werden

Doch es genügte nicht, das hier beschriebene neue Verfahren zu implementieren. Die psychometrischen Testverfahren, die wir einsetzen, sind komplex. Daher mussten alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die an den Auswahlprozessen beteiligt sind, z. B. die bereits erwähnten Assessoren, qualifiziert werden, um mit den Testverfahren richtig umgehen zu können, die Ergebnisse korrekt zu interpretieren und typische Beobachtungsfehler zu vermeiden. Diese Schulungen wiederholen wir regelmäßig, um die Qualität des Assessments zu sichern.

Fehlentscheidungen massiv gesunken

Bisher haben hunderte Teilnehmerinnen und Teilnehmer das neue Assessment-Center durchlaufen. Die ersten Evaluationen zeigen eine deutliche Verbesserung: Weniger als drei Prozent der Trainees brechen derzeit ihre Ausbildung ab oder stellen sich als ungeeignet heraus. Allein innerhalb des ersten Jahres seit der Umstellung konnten so die Kosten für Fehlbesetzungen um mehrere hunderttausend Euro gesenkt werden. Außerdem hat sich die Dauer des Assessments verkürzt — bei der gleichen Gruppenstärke, also rund zehn Bewerberinnen und Bewerbern pro Assessment — dauert der Prozess inzwischen rund eineinhalb Stunden weniger als vorher. Besonders wichtig ist für uns aber auch der Faktor, dass nicht nur für uns das Assessment bessere Ergebnisse liefert, sondern auch unsere Bewerberinnen und Bewerber uns zurückmelden, dass das neue Verfahren besser ankommt als das alte.

Ausblick 2019

Ein Auswahlprozess ist nichts Statisches; Anforderungen oder ihre Gewichtung können sich ändern. Vor diesem Hintergrund evaluieren wir unsere Prozesse jährlich und nehmen gegebenenfalls notwendige Änderungen vor. Im nächsten Schritt steht nun die Digitalisierung des gesamten Prozesses an. Ein digitaler Entscheidungsalgorithmus könnte künftig dazu beitragen, die Entscheidungsprozesse weiter zu unterstützen und zu dokumentieren. Mittelfristig planen wir die Abschaffung aller physischen Dokumente. Der Weg weg vom faktischen Lebenslauf und hin zu einem Persönlichkeitsprofil, mit den Ausprägungen der jeweiligen Kandidatin bzw. des jeweiligen Kandidaten kann hierbei die logische Konsequenz sein. Außerdem möchten wir den Bewerbermarkt noch weiter öffnen, um den Pool zu vergrößern. In der Personalauswahl kann man zwei Fehler begehen: Erstens, eine Bewerbung fälschlicherweise als geeignet identifizieren oder zweitens, eine Bewerbung fälschlicherweise als ungeeignet beurteilen und ablehnen. Vor allem letzterer Fehler ist langfristig der wirtschaftlich teurere. In Zeiten des demografischen Wandels wird es immer weniger Bewerbungen geben, daher sollten wir keine Bewerbungen bzw. Bewerbergruppen mehr ausschließen.

FDM
FDM ist ein internationaler Anbieter von Dienstleistungen im RTD-Sektor (Recruit, Train, Deploy). Wir sind in 16 Ländern aktiv und haben Standorte in Europa, Nordamerika und im asiatisch-pazifischen Raum. FDM ist marktführend, wenn es darum geht, Talente zu rekrutieren, in der eigenen Academy zu trainieren und als Tech- und Business-Consultants in Digitalisierungsprojekten einzusetzen. Wir rekrutieren unsere Talente an mehr als 490 Universitäten weltweit. In der DACH-Region bieten wir Absolventen mit unserem Trainee-Programm einen begleiteten Einstieg ins Tech- und Business-Consulting. An unseren Standorten in Großbritannien, Nordamerika und APAC bieten wir neben dem Trainee-Programm für Absolventinnen und Absolventen auch eigene Karriereprogramme für ehemalige Militärangehörige und Wiedereinsteiger an.

Marius Gelhausen
Als Recruitment Manager bei der FDM Group zeigt Marius Gelhausen, wie man es schafft, die Herausforderungen der Zukunft zu stemmen. Daher setzt der Diplom-Psychologe seit Jahren auf eine fundierte und wertschätzende Personalauswahl. Noten, Lebensläufe und Anschreiben haben hier ausgedient. Die potenzialorientierte Eignungsdiagnostik ist für Marius der Weg der Zukunft, um nicht nur die richtigen Talente zu finden, sondern auch Chancengleichheit und Diversität herzustellen.