Fünf Learnings auf dem Weg zum Recruiter 2.0

Das Recruiting hat sich in den vergangenen Jahren stark verändert. Bei vielen Jobprofilen ist es heute schwierig geworden, nur mit einer Stellenanzeige eine Position erfolgreich zu besetzen. Deshalb müssen wir Recruiter selbst viel aktiver sein — durch interne und externe Vernetzung sowie durch neue Formen der Talentansprache.

Ich bin seit Juni 2016 Recruiting Manager bei der ProSiebenSat.1 Group, einem der größten unabhängigen Medienhäuser in Europa. Vor wenigen Jahren waren wir noch ein klassischer TV-Konzern, heute sind wir viel mehr als Fernsehen. Wir sind ein digitales Medienhaus mit verschiedenen Geschäftsbereichen: dem deutschsprachigen TV-Geschäft, unseren Digitalsparten mit einem großen Entertainment- und E-Commerce-Portfolio sowie unserer internationalen Programmproduktions- und Vertriebstochter Red Arrow. Wir bieten einerseits die Sicherheit eines DAX-Konzerns, andererseits erinnert unsere Kultur oft an ein Start-Up — mit flachen Hierarchien, einer starken Innovationskultur und viel Gestaltungsfreiraum, um Dinge auszuprobieren und Projekte schnell umzusetzen. Und genau das schätze ich an meinem Arbeitgeber.

Begonnen habe ich meine Karriere bei einem Start-Up — als einziger Vollzeitbeschäftigter in der Personalabteilung. Ich musste mich daher in viele administrative Aufgaben einarbeiten, um möglichst schnell die Wünsche und Anfragen der Geschäftsführer und Hiring Manager erfüllen zu können. Rückblickend habe ich sehr davon profitiert, dass mich sowohl die Fachbereiche als auch die Geschäftsführung von Anfang an dazu ermutigt haben, mich aktiv einzubringen.

Folgende fünf Learnings habe ich aus meiner persönlichen Erfahrung als Recruiter gezogen:

HR ist eine Frage des Selbstverständnisses

Um es gleich vorweg zu nehmen: Heutzutage in einem Unternehmen erfolgreich als Recruiter zu arbeiten, ist primär eine Frage der eigenen Einstellung darüber, welche Rolle Human Resources im Unternehmen spielt und welche Unternehmenskultur herrscht. Am Ende geht es darum, eine Triebfeder im Unternehmen zu sein und trotz des (ohne Frage wichtigen) Tagesgeschäfts auch immer wieder auf diese strategische Rolle zurückzukommen. Neben all den Recruiting-Trends, die kommen und gehen, ist am Ende entscheidend, den Unternehmenserfolg mit effektiven und modernen Personalinstrumenten positiv zu beeinflussen.

Netzwerk als Dreh- und Angelpunkt des Recruitings

Zu Beginn meiner Karriere habe ich den Fehler gemacht, zu viel Distanz zu Kollegen aus anderen Fachbereichen zu halten. Dabei ist interne Vernetzung beim Recruiting unglaublich wichtig. Um Stellen erfolgreich zu besetzen, muss man schnell sein und Hand in Hand mit dem Fachbereich arbeiten. Eine gute Beziehung zu den Kollegen ist auch dabei hilfreich, ein externes Netzwerk zu pflegen. Viele Kontakte außerhalb des Unternehmens habe ich durch Vorstellungen und Empfehlungen aus dem Kollegenkreis aufgebaut. Dabei denke ich vorausschauend und vernetze mich auch mit Leuten, für die ich möglicherweise aktuell noch keine Stelle habe — vielleicht aber in einem Jahr. Ich bin davon überzeugt, dass so ein externer „Talent-Pool“ extrem hilfreich ist, da die massenhafte Direktansprache von Kandidaten nach dem „Gießkannenprinzip“ meist keinen Erfolg hat. Für die kontinuierliche Erweiterung unseres externen Netzwerks nutzen wir bei ProSiebenSat.1 seit Jahren erfolgreich das Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm Talentry.

Recruiting 2.0 heißt Neugierde, Eigeninitiative und ständige Weiterbildung

Mindestens ebenso wichtig wie interne und externe Netzwerke zu pflegen ist es für Personaler, sich kontinuierlich weiterzubilden. Und hiermit meine ich nicht nur klassische Recruiting-Weiterbildungen. Wir sollten immer den Blick über den Tellerrand suchen — ob das nun Kurse im Programmieren oder über die Grundlagen des Online-Marketings sind — gerade in einem Unternehmen wie ProSiebenSat.1 mit vielen verschiedenen Geschäftsbereichen. Übergreifendes Fachwissen ist bei uns das A und O. Wir brauchen Mitarbeiter, die sowohl den TV-Bereich als auch unsere digitalen Geschäftsfelder verstehen. Auch wenn das Fachwissen aus den Abteilungen auf den ersten Blick nicht direkt zu den Qualifikationen eines Recruiters gehören mag — nur durch fundierte Kenntnisse des Fachbereichs trete ich für die Hiring Manager und auch die Bewerber als glaubwürdiger Berater auf. Diese Art der Weiterbildung mit dem stressigen Tagesgeschäft zu vereinen, ist teilweise eine Herausforderung. Allerdings bin ich überzeugt, dass ein derartig ausgebildeter Recruiter die Bewerber viel besser einschätzen und bewerten kann. Mittelfristig sparen wir also mit diesem Ansatz Zeit und Geld.

Business-Verständnis, aber mit Blick für die Menschen hinter Bewerberprofilen

Recruiting besteht natürlich nicht nur aus Netzwerken und Weiterbildung, sondern vor allem aus Struktur — allerdings mit der nötigen Flexibilität. Wer heute Recruiter 2.0 sein möchte, arbeitet nicht nur „nach Gefühl“. Wenn wir unsere Recruiting-Prozesse wirklich verstehen wollen, müssen wir unseren Bewerber-Funnel ganz genau kennen. Wir müssen unsere Prozesse ständig hinterfragen, um die richtigen Kandidaten auf optimale Weise anzusprechen. Bekommen wir die Position nicht besetzt, weil es wirklich an geeigneten Kandidaten fehlt? Oder liegt es vielleicht daran, dass uns Bewerber abspringen, weil ein bestimmter Prozess-Schritt zu lange dauert? Der moderne Recruiter zeichnet sich also durch seine strategische Denkweise sowie seinen Unternehmergeist aus und arbeitet daten- und zahlengetrieben. Was er aber nicht vergessen darf: All die Daten sind nichts wert, wenn wir den Bezug zu den Bewerbern verlieren. Nicht umsonst haben die meisten Personaler den Beruf gewählt, weil sie kommunikativ sind und die Interaktion mit Menschen schätzen.

Die Zukunft — neue Formen der Talentansprache

Was wir als moderne Recruiter vermeiden sollten, ist auf der Stelle zu treten — gerade in einem dynamischen Umfeld wie bei ProSiebenSat.1. Daher tauschen wir uns teamintern regelmäßig zu neuen Lösungsansätzen bei der Direktansprache sowie zu neuen Tools aus. Um Talente aus dem IT-Bereich auf uns aufmerksam zu machen, haben wir dieses Jahr beispielsweise schon zum zweiten Mal unseren 24h-Hackathon „7Hack“ veranstaltet. Bei dem Wettbewerb treffen sich Developer, Designer und Kreative aus aller Welt, um innerhalb von 24 Stunden eine funktionierende Anwendung zu programmieren. Auch unsere innovativen zielgruppenspezifischen Employer-Branding-Kampagnen helfen uns bei der Talentansprache. Mit der im Juni 2017 gestarteten Kampagne „Claim new Grounds“ wollen wir zum Beispiel unser digitales Portfolio und damit die digitalen Karrieremöglichkeiten innerhalb der ProSiebenSat.1 Group sowie unserer Tochterfirmen bekannter machen.

Über Sergej Zimpel

Als Recruiting Manager bei ProSiebenSat.1 Media SE verantwortet Sergej Zimpel das Recruiting für den Standort Berlin. Dort betreut er unter anderem den hauseigenen Vermarkter SevenOne Media und das Multi Channel Netzwerk Studio71. Seine große Begeisterung für das Recruiting lebt er darüber hinaus als Gründungsmitglied der Purple Squirrel Society, Speaker bei verschiedenen fachspezifischen Veranstaltungen sowie als Gastautor für Blogs und andere Formate aus.

Über ProSiebenSat.1

Die ProSiebenSat.1 Group ist eines der größten unabhängigen Medienhäuser in Europa. Jeden Tag erreicht der Konzern über 44 Millionen TV-Haushalte in Deutschland, Österreich und der Schweiz. ProSiebenSat.1 wächst nachhaltig und dynamisch, da der Konzern die Vernetzung der reichweitenstarken TV-Sender mit den Digital-Entertainment- und Commerce-Angeboten konsequent vorantreibt und durch neue Geschäftsideen in allen Segmenten zusätzliche Erlösquellen schafft. Hauptsitz von ProSiebenSat.1 ist Unterföhring bei München. Das Unternehmen beschäftigt heute rund 6.500 Mitarbeiter.

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