HR Failure Nights: Von der Fehler- zur Innovationskultur

Auf Konferenzen immer nur Best Practices bewundern? Langweilig, denn häufig fehlt es an Innovationen und konkret umsetzbaren Tipps. So entstand die Idee der HR Failure Nights, die statt Best Practices Worst Practices in den Fokus rückt — denn vom Scheitern einzelner können viele lernen. Seit 2016 organisieren Nicole Goodfellow und Dominik A. Hahn die erfolgreiche Veranstaltungsserie und verfolgen so das Ziel, Risikobereitschaft und Entrepreneurship zu fördern.

Den HR Failure Nights sind KPI egal — es sei denn, sie sind richtig schlecht!

Heute sind die Failure Nights ein beliebtes Veranstaltungsformat. Als wir im Frühjahr 2016 mit dem ersten Event starteten, sah das noch etwas anders aus. Nicht jeder der angefragten Teilnehmer wollte vor Fachkollegen offen über berufliche Misserfolge sprechen. Doch schnell wurde klar, dass alle Teilnehmer davon profitieren, wenn einzelne mutig vorangehen und ihre Fehler mit anderen teilen. Die HR Failure Nights bieten dafür den idealen Rahmen: Die Veranstaltung verbietet Berichterstattung und stellt einen geschützten Raum dar. Twitter? Tabu! Live-Streams? Nein, danke. Außerdem werden die Besucher in Gruppen aufgeteilt, sodass jeder Redner vor einem Publikum von maximal 20 Personen spricht. Auf diese Art und Weise schaffen wir die notwendige vertraute Atmosphäre. Das Konzept hat sich bewährt. Immer wieder erhalten wir Anfragen von Kollegen, die Ihre Erfahrungen auf einer unserer Veranstaltungen mit der Community teilen wollen.

Risikobereitschaft und Entrepreneurship fördern

Allerdings geht es natürlich nicht nur um den Spaß daran, gemeinsam über Fehler zu schmunzeln. Wir sind der Überzeugung, dass es sich lohnt, Risikobereitschaft und Entrepreneurship zu fördern — gerade im Bereich der Human Resources. Die Philosophie dahinter ist einfach: Innovation entsteht nur, wenn wir neue Wege beschreiten. Das bringt immer Unsicherheit und das Risiko mit sich, nicht erfolgreich zu sein. Ein „Fehler“ stellt dieses Scheitern jedoch in unseren Augen nicht dar. Auch unsere Arbeitgeber teilen diese Herangehensweise. So verfolgt beispielsweise die Allianz Gruppe seit rund eineinhalb Jahren ein neues Kompetenzmodell. So wurden vier sogenannte People Attributes definiert, denen jeweils noch einmal drei Verhaltensweisen zugeordnet sind. Idealerweise richtet sich das Verhalten eines (künftigen) Mitarbeiters der Allianz an diesen People Attributes aus Hinter Attributen wie „Customer and Market Excellence“, „Collaborative Leadership“, „Entrepreneurship“ und „Trust“ verbergen sich Verhaltensweisen wie Verantwortungsbewusstsein, die Bereitschaft, kalkulierte Risiken einzugehen und Innovation zu fördern. Damit schafft die Allianz einen Rahmen, damit Innovationskultur überhaupt entstehen und gefördert werden kann.

Risikobereitschaft schon im Job-Interview prüfen

Die People Attributes legen wir an jeden neuen Bewerber an — unabhängig davon, ob es um ein Praktikum oder eine Führungsposition geht. Jede dieser Verhaltensweisen wird mit Hilfe von verschiedenen Interviewfragen abgeprüft und die Antworten entsprechend auf einer Skala bewertet. Allerdings geht es in unseren Fragen beispielsweise zur Risikobereitschaft meist nicht um den Fehler selbst, sondern darum, was der Kandidat daraus gelernt hat. Darüber hinaus führt ein niedriger Punktwert in einem oder mehreren Attributen nicht zu einer Absage. Es rundet aber das Bild eines Bewerbers — neben all den fachlichen Fragen — sinnvoll ab. Wir nutzen dieses Wissen auch, um Kandidaten nach Ihrer Einstellung entsprechend weiterzubilden und zu fördern.

Innovation fördern: Im Konzern, aber auch darüber hinaus

Die Allianz hat es sich zum Ziel gesetzt, ihren Mitarbeitern ein Umfeld zu stiften, in dem sie sich etwas trauen dürfen. Sie sollen vernünftige Risiken eingehen dürfen, selbst wenn das Resultat am Ende nicht den erhofften Erfolg bringt. Wichtig ist, daraus dann zu lernen und es im nächsten Anlauf besser zu machen. Letztlich leisten auch Veranstaltungen wie die HR Failure Nights zusätzlich zu diesen konzerninternen Bemühungen einen externen Beitrag dazu, dass Kolleginnen und Kollegen branchenübergreifend auch an ihrem Selbstverständnis und ihrer Einstellung gegenüber Innovation und Fehlern arbeiten.

Über Nicole Goodfellow und Dominik A. Hahn

Nicole Goodfellow, Team Lead Talent Attraction bei einem Münchner Hersteller für Mikroelektronik, hält es mit Failures wie Tom Peters, getreu dem Motto: REWARD excellent failures. PUNISH mediocre success!

Dominik A. Hahn, Lead Recruitment Hubs bei einem in München ansässigen Versicherungs- und Finanzdienstleistungskonzern, fing schon früh mit Failures an. Sagen zumindest seine Mathe-, Physik- und Chemie-Lehrer.

Über die HR Failure Night

Die HR Failure Night interessiert sich nicht für Best Practices. Sie ist keine Bühne für das Schaulaufen preisgekrönter Kampagnen. Niemand wird hier ausgezeichnet. KPIs sind ihr egal. Außer sie sind richtig schlecht! Denn allem, was schiefläuft, gehört ihre ganze Aufmerksamkeit. Warum? Weil wir häufig viel mehr von dem lernen können, was nicht gelungen ist. Weil wir so Risikobereitschaft und damit Intra- als auch Entrepreneurship fördern können. Und wenn wir ganz ehrlich sind: Gerade HR bietet doch eine ganze Menge an geeignetem Lernmaterial …