Recruiting Analytics: Recruiter müssen umdenken

Denk- und Arbeitsmuster, aber auch Know-how aus dem Digitalmarketing und E-Commerce finden zunehmend Anwendung im Recruiting. Recruiter müssen umdenken, denn ihre Arbeitsweise dürfte sich zukünftig grundlegend verändern.

Im Online- und Einzelhandel sprechen wir schon seit Jahren über den Gläsernen Kunden, der bis ins Kleinste erforscht und analysiert wird. Fein abgestimmt auf dieses Wissen werden Produkte konzipiert, Marketing-Maßnahmen gesteuert und ausgewertet. Kunden fürchten mitunter, dass diese Einsichten zu weitreichend sind. Im Gegensatz dazu tappen wir im Recruiting weitgehend im Dunklen: Wer kann schon mit Gewissheit sagen, welcher Bewerber über welchen Kanal gekommen ist? Welche Social-Media-Beiträge, Banner oder Mailings erfolgreicher waren? Sie kennen die Antwort: So gut wie niemand.

Auch Recruiting profitiert von Big Data

Wenn wir über Recruiting-Analytics sprechen, sprechen wir letztlich auch über Big Data. Heute ist es möglich, aus unterschiedlichen Quellen durch Messungen, Tracking, Befragungen usw. binnen kürzester Zeit eine Vielzahl von Daten zu sammeln — Tendenz rapide steigend. Big Data findet bereits erste Anwendung in Human Resources: Der Studie „Big Data im Personalmanagement“ von LinkedIn und Bitcom zufolge nutzten 2015 neun Prozent der Unternehmen Big Data, unter den Großunternehmen waren es sogar 26 Prozent. Weitere 27 Prozent planten oder diskutierten über den Einsatz. Der Studie zufolge sah 2015 mindestens jeder dritte Personalentscheider ein großes Potenzial beim Personaleinsatz, Personalcontrolling und bei der Personalplanung.

Digitalisierung treibt Paradigmenwechsel im Recruiting voran

Spätestens seitdem Recruiting-Aktivitäten und Bewerber-Korrespondenz primär digital stattfinden, lassen sich Denk- und Arbeitsmuster, aber auch Know-how aus dem Onlinemarketing und E-Commerce auf das Recruiting übertragen. Gleichzeitig wird der Ruf nach Messbarkeit und datenbasierten Entscheidungen lauter. Die Reportings einzelner Dienstleister sollten helfen. Allerdings konnten wir durch A/B-Messungen nachweisen, dass bei manchen Methoden bis zu 50 Prozent Abweichungen existieren. Bewerber oder neue Mitarbeiter antworten in Befragungen vermeintlich sozial erwünscht oder erinnern sich nur lückenhaft. Hinzu kommt der naheliegende Verdacht, dass einige Player, wie beispielsweise Jobboards oder die Anbieter von Applicant-Tracking-Systemen (ATS), möglicherweise gar nicht daran interessiert sind, die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen transparent — und sich damit möglicherweise obsolet — zu machen. Allerdings haben erste Anbieter dieses Glaubwürdigkeitsproblem erkannt und setzen beispielsweise auf Ausspielungssysteme, die nicht auf möglichst viele Ansichten einer Stellenanzeige, sondern auf tatsächliche Bewerbungen abzielen.

Umfassende Erkenntnisse statt punktueller Einblicke

Letztlich hängt es von individuellen Zielen ab, welche Kennzahlen verfolgt werden sollten. Es kommt darauf an, die Kennzahlen so zu definieren, dass damit verschiedene Dimensionen des Recruitingprozesses abgedeckt werden. Das erreicht, wer zusätzlich zur Bewerberdimension und den tatsächlichen Einstellungen noch mindestens eine dritte Komponente, nämlich Interviews, Assessment-Center oder ähnliches hinzufügt. Kampagnen und einzelne Stellenanzeigen im Web lassen sich beispielsweise mit Google Analytics minutiös auswerten. Auch erfassen Bewerber-Management-Systeme schon etliche Daten ab Registrierung des Kandidaten bis zur Zu- oder Absage. Fakt ist jedoch, dass die einzelnen Auswertungen komplex sind und viel Zeit kosten. Der Aufwand, die Daten außerdem miteinander in Verbindung zu bringen, ist ebenfalls sehr groß. Deswegen findet Recruiting Analytics bisher häufig so lückenhaft und unzureichend statt. Umso mehr hat es sich in der Praxis bewährt, den gesamten Prozess, Ende-zu-Ende, zu analysieren und eine Analytics-Software einzusetzen, die die Daten aggregiert und in nur einer Übersicht darstellt, wie es beispielsweise mit trendence analytics ermöglicht. Diese Daten ermöglichen fundierte Entscheidungen mit messbaren Ergebnissen.

Analytics wird langfristig das Anforderungsprofil von Recruitern fundamental verändern

Recruiting Analytics wird sich in den kommenden Jahren zunehmend durchsetzen und damit die Arbeitsweise von Recruitern grundlegend verändern. Dieser Wandel muss kommunikativ begleitet werden und findet letztlich in den Köpfen der Recruiter statt.

Über Tim Verhoeven

Tim Verhoeven leitet Recruiting und Personalmarketing bei der internationalen Unternehmensberatung BearingPoint und ist erfolgreicher HR-Blogger, Speaker und Autor. Tim Verhoeven gilt als Innovationstreiber und Vorreiter im Bereich Recruiting Analytics und setzt bereits seit einigen Jahren auf umfassende Tracking-Technologien und -Methoden.

Über Bearingpoint

BearingPoint ist eine internationale Management- und Technologieberatung mit einem globalen Beratungs-Netzwerk mit über 10.000 Mitarbeitern. Das Unternehmen agiert in drei Bereichen: Consulting, Solutions und Ventures.