Por qué las empresas necesitan habilitar la cultura de innovación en su organización y cómo lograrlo
“Quieres que la gente esté ligada a la rareza, la valentía y la creatividad”. Astro Teller, Abundance 360 Moonshot Keynote.
Crear una cultura de innovación en una empresa es mucho más que contratar un director de innovación o crear un departamento dedicado al tema. Requiere tiempo y esfuerzo significativo. Como mamá, encuentro una analogía en la implementación de una cultura de innovación en una compañía con la crianza de los hijos, porque quieres que los sostengan raíces fuertes, al mismo tiempo que haces lo posible para que les crezcan alas y que puedan desarrollar su máximo potencial.
En una empresa no es diferente. Su propósito es su raíz. Da coherencia e identidad a la marca y envía a los empleados las señales sobre los comportamientos aceptados; sobre lo que es importante y en dónde deberían enfocar su pasión y energía. Cuando las raíces son fuertes, percibes su influencia en las actitudes del equipo, te acompañan en el desarrollo de los proyectos, son tu guía al momento de tomar decisiones y ves su impacto en la relación con el cliente. Los empleados se sienten motivados y comprometidos con la marca, sus esfuerzos están integrados y lograrán un negocio sustentable y en continuo crecimiento. La sinergia y cooperación permitirá que al equipo le crezcan las alas para desarrollar iniciativas e implementar las ideas innovadoras que se propongan.
Cada vez más empresas se dan cuenta de que deben reinventar sus culturas para hacer sustentables los esfuerzos de innovación en la organización y en el equipo. Pero también entienden que para lograrlo, es necesario superar múltiples obstáculos internos. Quien liderea debe actuar contra el rechazo natural del ser humano al cambio y al riesgo, tener un alto grado de tolerancia a la incertidumbre y la fortaleza para empujar las iniciativas innovadoras en la compañía. El proceso puede comenzar en la parte superior, pero se trata fundamentalmente de involucrar a todos los empleados.
Jeff Bezos de Amazon lo dijo claramente: “si no puedes darte el lujo de ser incomprendido no hagas nada nuevo o innovador”. Es entendible, porque cualquier idea nueva compite por recursos con los proyectos y modelos de negocio que ya se encuentran en marcha y no necesariamente se entiende internamente su posible relevancia y el valor que puede aportar a la empresa. Un líder de innovación no solo se enfrenta a la competencia y a los retos que vienen del exterior, también tiene que ser capaz de superar el miedo natural del ser humano a tomar riesgos y al cambio.
En la investigación de The Corporate Innovation Imperative, Jeremiah Owyang y su equipo analizaron si la adopción de tecnología, la relación con nuevas empresas o si comprender las nuevas tendencias habría sido la causa principal de los desafíos a los que se enfrentan los agentes de cambio; sin embargo, una y otra vez, descubrieron que el problema principal era la cultura interna.
The Corporate Innovation Imperative, Jeremiah Owyang
Los resultados de la encuesta muestran que los principales retos de innovación incluyen: fomentar una cultura interna de experimentación e innovación (57%); agendas y objetivos que compiten unos contra otros, incluyendo competencia por roles y presupuestos asignados (56%); superar el estancamiento del mando medio que se resiste al cambio (45%); y lograr avanzar a pesar de compromisos y acciones retardadas (33%).
A diferencia de las startups que configuran la cultura desde cero, las empresas establecidas deben transformar las normas, los valores y las suposiciones existentes de forma que inspiren a todos a innovar, no solo en la parte superior de la organización, sino en todos los niveles. Los lugares de trabajo que fomentan una cultura de innovación generalmente se suscriben a la creencia de que la innovación no es un tema de liderazgo superior, sino que puede provenir de cualquier persona de la organización.
¿Cómo se logra? A través de la implementación de rituales entendidos por el grupo y que están relacionados al propósito y a los valores del mismo.
En el caso de RedBox se hace de diferentes maneras. Organizamos convivencias regulares en las que nos reunimos a comer y a compartir; viajamos a festivales o eventos internacionales para exponernos a otros referentes e implementamos rituales que fomentan el trabajo en equipo y la colaboración. Estos mecanismos unen al equipo y hacen que todos se sumen al esfuerzo para lograr los objetivos en común.
También se logra a través de un liderazgo creativo que tiene la competencia para resolver retos de manera disruptiva y con la habilidad de guiar al equipo a resolver los retos con él. El líder creativo principalmente tiene que lograr eliminar tres cosas:
Quitar obstáculos para que la innovación suceda.
Lograr que gente diferente trabaje mejor en equipo.
Encontrar formas de colaborar para crear lo nuevo.
Las culturas de innovación son difíciles de establecer y sostener, pero son esenciales para crear diferenciación competitiva en el mercado y hacer sustentables los esfuerzos de innovación en las compañías. Y ese es un gran problema para la cultura de innovación de una empresa. Tendemos a creer que una vez que hemos creado una cultura funcional de innovación, se mantendrá naturalmente. No lo hará. Como cualquier otra parte de un negocio exitoso, una cultura debe administrarse, actualizarse y reenfocarse continuamente. Como un árbol debe ser nutrido constantemente para que sus raíces sean fuertes y que a los empleados les crezcan las alas que necesitan para explotar su máximo potencial.
