Les jeunes ne veulent plus travailler dans les grosses boites

Illustration : Jisu Choi

Ils veulent bouleverser le monde de l’entreprise. Fini la lenteur d’une organisation complexe, le pointage, le métro-boulot-dodo, la pression d’une hiérarchie trop lourde et pas toujours efficace. Les millennials , ces 18–35 ans particulièrement connectés, cherchent à s’affranchir des règles de la vie au travail construites par les générations passées.

Souhaitent-ils travailler moins ? Loin de là, les jeunes veulent plus de liberté dans l’organisation de leur quotidien. Ils ne souhaitent plus être dépendants des “horaires de boulot” et pouvoir saisir chaque instant qui peut être favorable à l’innovation et à la réflexion. Ainsi, à l’heure où les politiques s’enferment dans des paradigmes obsolètes et discutent si la semaine doit être à 35 ou à 39 heures et de l’impératif de déconnexion, une nouvelle génération cherche à créer un nouveau rythme, à s’émanciper des schémas classiques.

La fin du modèle pyramidal

Cette volonté des jeunes de changer le mode de fonctionnement des organisations s’inscrit dans une mouvance générale liée à l’évolution “naturelle” des sociétés. Burn out, envie de tout plaquer, de changer de voie, de ne plus vivre le travail comme une contrainte, les signes sont clairs : le modèle pyramidal de l’entreprise est à bout de souffle. Frédéric Laloux, ancien conseiller en stratégie associé chez McKinsey devenu coach, retrace, dans son ouvrage devenu célèbre, Reinventing organizations , l’évolution des modes de management et arrive à la conclusion que l’entreprise n’a pas besoin de patron. Il remarque qu’à chaque fois que l’histoire a avancé, nous avons changé nos modes de management. Les sociétés tribales ont inventé la division des tâches. Le monde traditionnel et agricole est à l’origine de la relation patron subordonné.

Les nouvelles générations adhèrent à ce modèle d’entreprise parce qu’elles sont constamment en quête de sens et qu’elles ne souhaitent plus aller au travail pour en sortir aussi vite.

Le monde scientifique/industriel, lui, pour lequel l’objectif principal était la recherche d’optimisation, a donné naissance à l’innovation et donc aux départements R&D et marketing, aux objectifs et aux bonus, etc. Puis, les sociétés sont entrées dans l’ère dite post-moderne avec une prise de conscience que l’organisation doit prendre soin de l’humain ; d’où l’apparition des ressources humaines ou encore des notions d’ empowerment . Aujourd’hui, selon Frédéric Laloux, nous serions à l’aube d’un nouveau “bond” avec les premiers frémissements d’une réflexion sur le management plus puissante, plus inspirée et plus inspirante que les méthodes précédentes.

A la recherche de sens dans une entreprise libérée

Ce nouveau bond laisserait une place de plus en plus importante à “l’entreprise libérée” . Il s’agit d’un concept né dans un article d’Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe. Il réfléchit à un modèle d’entreprise où cette dernière serait le terreau fertile du développement personnel de ses salariés, seule condition pour qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes. Une relation gagnant-gagnant. Dans son modèle, Isaac Getz ne cherche pas forcément à s’affranchir du management en général, mais bien de celui qui impose, qui frustre, qui angoisse. Par “entreprise libérée” il entend une entreprise 
où le management libère et où les salariés s’engagent. Pour que ce modèle soit efficace il faut que salariés et managers le co-construisent et qu’il s’adapte à la réalité spécifique de chaque entité.

Si l’entreprise doit donner plus de place aux salariés et doit chercher à répondre à leurs besoins, la notion de “leader” est présente dans la réflexion de Getz, car c’est le leader qui est le garant de la liberté des employés. Frédéric Laloux est convaincu qu’un système sans hiérarchie est possible. Cette approche permet cette liberté dans l’entreprise et l’engagement de ses salariés. Si on observe les systèmes complexes tels que le réseau neuronal ou le trafic routier, établir un ordre pyramidal ne fonctionne pas car cela génère trop de lourdeur dans l’organisation. De même, la relation patron-subordonné pousse à la relation parent-enfant, qui est un obstacle à l’émancipation et à la responsabilisation des salariés. La structure doit être organisée en réseau, non hiérarchiquement. Qu’il y ait ou non un manager, ce qui est certain c’est qu’en replaçant l’humain au coeur de l’entreprise, en faisant du travail une mission commune et non une obligation, en cherchant l’émancipation individuelle, on crée un nouveau modèle d’entreprise, bien plus efficace.

Les nouvelles générations adhèrent à ce modèle d’entreprise parce qu’elles sont constamment en quête de sens et qu’elles ne souhaitent plus aller au travail pour en sortir aussi vite. Le travail devient un moyen de parvenir à son épanouissement personnel. Pour aller au bout de la logique, certains ont imaginé des entreprises qui deviennent davantage des lieux de vie où la connexion et la déconnexion entre vie personnelle et professionnelle, est aussi facile que d’appuyer sur le bouton d’un smartphone.

Les tiers lieux, où le travail devient loisir

Lorsque Ray Oldenburg, professeur en sociologie urbaine à l’Université de Pensacola en Floride, parle pour la première fois de tiers-lieu, c’est pour désigner des espaces de rassemblement, d’échange, de création et d’innovation. Aujourd’hui, la notion s’est élargie et représente une nouvelle réalité : celle d’un lieu à cheval entre la maison et le travail dédié à la réalisation de soi et de son activité professionnelle.

Dans le jargon, on parle de fablab , de ferme connectée ou collaborative, ou encore d’espace de coworking . Leur nombre a été multiplié par trois en six ans et on en compte aujourd’hui 600 dans l’Hexagone. Parmi eux se trouve Seed Up, une hacker house au business model unique en France. Seed Up est née d’une idée simple : une maison dont les habitants seraient là pour développer des projets et d’en vivre tout en apprenant les uns des autres. Paul Poupet est le créateur du projet. Du haut de ses 26 ans, il fait partie de cette génération qui souhaite bousculer les règles des rapports professionnels et qui préfère largement parler de “travail collaboratif” et “d’autocontrôle”, que de “hiérarchie” et de “management”.

Seed Up, la souplesse d’une hacker house

Lancée début 2016, la maison de Seed Up est implantée sur la plateau de Saclay, au coeur de ce qui est en passe de devenir la Silicon Valley française. Au-delà de la salle de travail principale, elle compte une dizaine de chambres, un jardin et même quelques poules. La startup rassemble aujourd’hui une dizaine de jeunes, dont la moyenne d’âge est de 23 ans, qui vivent et travaillent ensemble. Il s’agit essentiellement d’ingénieurs qui sont là pour développer des solutions technologiques aux besoins de leurs clients. Par exemple, une caméra connectée reconnaissant le port du casque pour garantir la sécurité sur les chantiers.

Chez Seed Up, il n’y a pas de freelances. Tout le monde est salarié et tout le monde travaille sur tous les projets des différents clients externes, pour favoriser l’innovation et la créativité. “On se met au travail vers 10h” , explique Elsa Desbrosses, responsable de la communication de Seed Up, “la journée est rythmée par des réunions, des séances de brainstorming, des rendez-vous avec les clients, et on s’arrête vers 19/20h” . Vivre ensemble permet de créer une réelle émulation. Personne n’est enfermé dans son “travail” puisque chacun est là pour développer un projet et non pour s’astreindre à une tâche. La différence fondamentale est là. C’est en rendant ainsi poreuse la frontière entre temps de travail et temps de loisir que Seed Up propose une nouvelle vision du travail.

Partager un quotidien créé des rapports privilégiés favorables à l’innovation

La vie en communauté permet aussi de créer des liens particuliers et de confiance : une alliance de respect, lié aux compétences professionnelles, et de soutien amical. Ce sont ces liens aussi qui favorisent la créativité. Chacun ose prendre la parole et chaque voix est entendue en fonction des compétences, mais sans rapport hiérarchique.

Partager une idée devient facile là où, dans d’autres modèles d’entreprise, s’affirmer est parfois intimidant. Seed Up c’est aussi un moyen pour des jeunes à peine entrés sur le marché du travail de sauter la case chômage. “Ils acquièrent expertise et expérience. Les entreprises viennent les chercher pour leur fraîcheur, leur capacité d’innovation libérée de toute contrainte” ajoute Elsa.

La hacker house , le bureau de demain ?

Même séduisant, ce modèle d’entreprise ne peut sans doute pas être dupliqué au point de constituer le bureau du futur. Au-delà d’un certain âge comment continuer à vivre en communauté ? La startup en est bien consciente et rappelle qu’elle ne peut s’adresser en priorité qu’aux personnes qui n’ont pas de vie de couple ou d’enfants à charge. Le nombre de personnes dans les maisons doit être lui aussi limité. Pour que le modèle continue d’être vertueux, le nombre d’occupants est limité à dix personnes.

L’objectif de la hacker house est de mettre en place des cycles de 2 ans. Au-delà de cette période, chaque Seed Upper est prêt à voler de ses propres ailes et à proposer ses services ailleurs. Alors même si ce modèle est limité, il peut être une source d’inspiration pour beaucoup d’entreprises encore trop contraintes par leur mode de fonctionnement. En attendant, Paul Poupet rêve déjà d’un réseau de hacker houses éparpillées partout en France et organisées en secteurs d’activités.

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