Rh e a Síndrome do Filho do Meio (pouco poder, pouca importância, pouca voz)

Recentemente, um de nossos clientes admitiu não saber o que fazer para que o seu RH deixasse de sofrer da Síndrome do filho do meio. Ainda afirmou que o RH não se posiciona como um poderoso filho mais velho e tão pouco “bate o pé” como um impetuoso filho mais novo. Sendo assim, o que resta é uma área que tem pouco poder, pouca importância e pouca voz dentro das organizações. Isso faz sentido para você que nos lê?

Tá, mas o que é essa Síndrome?

Existe um senso comum de que o primogênito tende a ser mais responsável, o caçula o mais protegido e o filho do meio é aquele que se encontra num nível intermediário da atenção dos pais. Mas, será que os filhos do meio são realmente desamparados afetivamente pelas famílias?

De acordo com Alfred Adle¹ — Psicólogo austríaco, a ordem cronológica do nascimento influencia na formação da personalidade da criança, em função do tratamento recebido pelos pais que passa a ser diferenciado. Na teoria de Alfred, os primeiros filhos são como “laboratórios” para os pais, eles se dedicam mais a sua criação justamente por serem pais de primeira viagem. Diante de tantas inseguranças, eles se esforçam ao máximo para fazer tudo certo. Quando o segundo filho nasce, os pais precisam dividir a atenção e o afeto entre os dois, portanto, o segundo filho já não terá toda a energia paterna e materna voltado para ele, como aconteceu com o primogênito. Com a chegada do terceiro filho, a atenção passa a ser ainda mais dividida, e é onde pode “nascer” a Síndrome do Filho do Meio.‍

A síndrome acontece quando estas crianças se sentem pouco importantes em relação aos irmãos por não receberem atenção suficiente dos pais.

Voltando ao RH…

Resolvemos buscar a síndrome dentro da atuação do RH. São situações meramente hipotéticas, mas que talvez você já tenha passado por algo parecido:‍

Situação 1: Pouca voz

Seu diretor resolve incluir uma nova área dentro do organograma da empresa. Essa nova área inclui a promoção de um colaborador específico, já decidido e que já recebeu o aviso que será promovido a partir do próximo mês. O que o seu diretor não sabe é que esse colaborador não tem perfil para liderança (não apresenta as competências de excelência em gestão e/ou liderança integradora), e além disso em algumas situações já foi advertido pelo RH em função da sua conduta inadequada no trabalho.‍

Situação 2: Pouca importância

O momento é de lançamento do Programa de Gestão de Desempenho, o RH mobiliza e sensibiliza a empresa sobre a importância do feedback e da avaliação de desempenho para traçar rotas de desenvolvimento e resultado para as áreas. Mas, numa reunião pontual entre alta gestão e os líderes, o diretor deixa claro que não passa de uma obrigação: “Prezados, como todos sabem, a nossa agenda está sobrecarregada de compromissos. Porém, para não deixarmos de cumprir uma atividade processual do RH, preencham a avaliação de desempenho.”

Situação 3: Pouco poder

Nada feliz com os indicadores de “satisfação do cliente” no que diz respeito ao tempo de espera na ligação, o Gestor decide contratar 40 funcionários para teleatendimento até o final deste mês. Com isso, solicita prioridade no fechamento destas vagas pelo RH pois deseja reverter este indicador com rapidez.

O que o gestor não considerou ou não lembrou de considerar é que a equipe de RH foi reduzida recentemente e que existem outros gestores com vagas em aberto e outros programas simultâneos.‍

Se você se viu em algumas destas situações, pode ser que o seu RH esteja atuando como relata a “Síndrome do Filho do Meio” com pouco poder, pouca voz e pouca importância.

E agora? Como solucionar isto?

Que tal pensar em como o seu RH tem atuado desde os mínimos processos e o quanto ele tem sido propositivo em realizar ações que reflitam a missão, estrutura e estratégia do RH? (Re)Pensar neste sentido, significa que é possível adotar um novo olhar, sensíveis para realizar pequenas mudanças.

Quer um exemplo?

Retomando o contexto da situação 2, onde o diretor demonstra pouca importância no Programa de Gestão de Desempenho, ao utilizar desta atuação mais propositiva, vale discutir com a alta gestão para explicar de forma mais clara a importância do Programa e quais são os principais ganhos institucionais com o resultado da avaliação. Também, abrir espaço para entender mais sobre o contexto e o momento atual em que a organização está inserida, e até mesmo reavaliar se é, de fato, o momento certo para a avaliação.

A atuação propositiva não é um “bicho de sete cabeças”. Este tipo de atuação remete ao realizar analiticamente as demandas de trabalho do RH com maior clareza sobre o negócio, as estratégias e os ganhos que a instituição pode ter. Isto pode começar com a área de RH demonstrando ações que façam com que a organização perceba o valor de entrega e estratégia da área.

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‍Escrito por nossa Maker, Yarla Queiroz