Sobre pessoas, times e trabalho
Recentemente, bati um papo com a galera da AIESEC sobre futuro do trabalho, tendências, empregabilidade, jovens entrando no mercado de trabalho, segue na integra a entrevista abaixo :)
A AIESEC é uma ong e fiz parte ativamente entre os anos de 2007 e 2009. Foram anos de muito aprendizado e mão na massa. Se você não sabe o que é AIESEC, por favor não perca tempo e clica aqui.
A segunda edição dessa coluna traz a Lud Pimenta, alumnus da AIESEC em Goiânia e fundadora do RHlab, que trabalha ajudando a melhorar o funcionamento das áreas de RH das empresas, baseando-se nos seus próprios problemas para desenhar a melhor solução. Falamos sobre essa temática de RH, e o resultado você confere aqui!
Magnum: Quais as tendências que você observa hoje, nas empresas, em termos de RH, atração de talentos, e gestão de pessoas e times?
Lud: Eu percebo que as pessoas estão mudando rapidamente, por consequência as organizações e a forma de gerir toda essa gente, vulgo RH :)
A atração de talentos está sendo consequência de um alinhado EVP (employee value proposition) com uma forte alavancagem da marca empregador a (employer branding) organizacional. Sobre times, percebo a receptividade para as metodologias ágeis. Elas já fazem parte da maioria das organizações tech, mas percebo que tem ganhado espaço cada vez mais em outros contextos e áreas da organização. O RH ainda está um pouco atrasado nisso, até mesmo porque percebo que com todas essas mudanças, o perfil do profissional de RH também tem mudado, caminhando muito mais para ser um designer organizacional e caminhando para ser uma área mais flexível, descentralizada e com mais estratégias voltadas para alta performance. Ainda sobre tendências, percebo as organizações investindo pesado em qualidade de vida no trabalho, estratégias de motivação para resultados e recompensas, utilização de realidade aumentada de várias formas (treinamentos, integrações), processos gamificados, utilização de job crafting (funções flexíveis onde o próprio colaborador junto a àrea de gente, montam a função de acordo com suas qualidades, talentos e vontade), e planos de remuneração baseado no impacto da contribuição do colaborador.
M: Consegue indicar pra gente algum case de sucesso nessa área?
L: Recentemente, conheci o EVP do Shake Shack (aquela rede de burgers dos EUA) e eles pregam bastante a felicidade no ambiente de trabalho, a colaboração com o novo e antigo colaborador, a política de boas vizinhanças e a qualidade de vida no trabalho, fazendo gestão de horários mais flexíveis e planos de benefícios mais atrativos.
Recentemente implantei a área de Gente & Performance de uma organização de marketing digital e que fomenta o empreendedorismo no Brasil. Lá, estruturamos a atração de talentos baseada totalmente no usuário. Parece implícito falar isso, mas não é tão óbvio assim, parte dos problemas que ocorrem no RH é generalizar aquilo que deveria ser personalizado. Além disso, também gamificamos o processo de reconhecimento e recompensa para motivá-los a praticar os valores organizacionais e engajar nos sprints semanais.
M: Você acha que existe alguma diferença nos desenhos de RH para cada empresa (por tamanho, por mercado, etc) ou que existe uma forma ideal que funciona para qualquer organização? Qual seria essa forma?
L: Cada empresa, um employee value proposition.
Cada empresa, um usuário interno (colaborador), portanto, não! :)
O que é ideal e funciona para qualquer organização é a visão e postira do profissional de gente que necessita fazer um “ir e vir”, olhar sempre para fora, para as tendências, contexto político, social, econômico e onde a organização está inserida e ter um olhar para dentro, estratégias organizacionais, necessidade dos colaboradores, etc.
M: Quais você acha que são os desafios das empresas e organizações hoje, considerando as diferenças entre gerações (os jovens entrando no mercado hoje, os atuais seniores que estão recrutando), para atração e retenção de pessoas?
L: Essa questão de jovens entrando no mercado de trabalho e sênior recrutando nunca deixará de existir… e é inteiramente justificada, afinal as motivações e prioridades vão mudar com as gerações graças a evolução tecnológica, economia, ambiente sóciopolítico e mais uma série de valores que evoluem à medida que o mundo inevitavelmente avança. O momento atual mostra grandes organizações repensando o modelo de gestão, hierarquia e flexibilidade para atender as necessidades dos jovens que estão entrando no mercado de trabalho. O que percebo são jovens instigados ao empreendedorismo, poucas amarras e trabalhando de forma colaborativa, em comunidades.
Para atração e retenção os desafios são: quebrar barreiras da tecnologia, afinal eles são nativos digitais. Portanto gestão de equipes remotas, apps integrados à produtividade, aprendizagem são bem vindos. Investimento em novas formas de aprendizagem organizacional, benefícios indiretos, intrinsecos.
Um outro grande desafio é que a geração mais idosa está se aposentando e corre-se o risco dessa galerinha não colher os bons frutos que eles tem a oferecer. Cabe ao RH preencher esses gaps, caso contrário as organizações podem experimentar efeitos negativos da decadência do conhecimento organizacional.
