Tendências do RH para 2018

Lud Pimenta
Mar 27, 2018 · 7 min read

Este artigo foi friamente calculado para ser liberado agora, em março. Resolvemos publicar tardiamente para tentar entender melhor o impacto de algumas tendências, sentir um pouco a vibe de 2018 e claro, esperar o ano novo astrológico (20/03).

O que podemos dizer de 2018 é que, mais do que nunca, estamos recebendo todas as influências de um mundo VUCA. Volatilidade (volatility) das situações que podem mudar a qualquer momento. Incerteza (uncertainty) e dificuldades de desenhar cenários futuros, o futuro é imprevisível. Complexidade (complexity) por conectar vários fenômenos desconhecidos e aumentar a sensação de caos. Ambiguidade (ambiguity) que é a falta de imprecisão de causa e efeito de tantos fenômenos relacionados, o que pode provocar em uma confusão e aumento de erros de leitura, assim como a necessidade de agilidade nas tomadas de decisão e inovação.

Diante deste cenário, nós buscamos as maiores apostas de tendências para o RH aqui no Brasil e em outros locais do mundo, estudamos profundamente o que poderia ser relevante e eliminamos aquilo que era mais uma vontade do que de fato uma estimativa futura.

Abaixo, estão uma lista de 10 tendências que acreditamos que irá provocar uma uma mudança generalizada para o cenário de RH brasileiro. Lembrando que até mesmo as tendências aqui descritas podem tornar-se obsoleto e dar espaço para algo novo.

1. A Consumerização do RH: o colaborador como consumidor

A consumerização do RH oferece a oportunidade de enxergarmos os colaboradores (e potenciais) da nossa organização enquanto consumidores dos serviços do RH. Com a consumerização, também espera-se uma forte autonomia dos colaboradores que não terão tanta paciência para esperar os passos do RH. Assim, espera-se uma mudança do perfil do RH de saber mediar toda a dinâmica organizacional ao invés de tolir a atitude dos colaboradores para suprir uma necessidade de controle. E diante deste mindset, outras 3 tendências se desdobram por estarem intimamente interligadas através desta consumerização do RH.

2. Engajamento do colaborador

Pesquisas recentes mostram % alarmantes de colaboradores desenganados e também demonstrando ser a prioridade de 65% dos líderes (Morneal Shepell, 2018). Sim, o desengajamento pode ser o resultado de um mundo (ou pessoas) VUCA. Mais do que isso, pode ser a realidade dentro da sua organização.

O que temos observado são RH’s movimentando-se para encontrar soluções para maior engajamento de seus colaboradores. Desengajamento que em muitos casos é algo não medido através de uma avaliação aprofundada. Apenas uma sensação.

Mas independente dos excessos, os quais não conseguiremos medir suas consequência neste momento, podemos falar que dentre as soluções, percebemos uma abertura (feliz) para que o colaborador seja de fato a voz da organização. Mais do que isso, este ano veremos novas tendências em termos de como os líderes ouvem seus colaboradores e o surgimento de novas formas para oferecer e coletar feedback. Alavancando a voz do colaborador, este podem influenciar assuntos que afetam diretamente a força de trabalho, inovação e produtividade.

3. Jornada do colaborador (employee experience)

Será que a jornada do colaborador é uma estratégia de engajamento? Ainda ocorre este conflito. Mas o RHlab acredita que são questões distintas. Por um lado queremos colaboradores mais produtivos. Por outro lado, a EX (employee experience) um um ecossistema que integra três dimensões principais: engajamento, cultura e gerenciamento de desempenho para

oferecer propósito, sentido, uma experiência memorável para os colaboradores.

Organizações contextualizadas do futuro, estão bem conscientes de que os melhores talentos estão procurando mais do que um trabalho com benefícios e a construção de uma jornada do colaborador vem como algo coerente para atrair e reter estes talentos. É uma nova perspectiva onde torna-se o roteiro e preocupa-se principalmente em entender, do ponto de vista do colaborador, o que será necessário para ele atenda, sentindo-se satisfeito, o seu negócio.

4. Employeer branding

Temos observado que tem feito sentido para as organizações construir uma proposta de valor ao colaborador (EVP). Mais do que salário e benefícios, o potencial candidato deseja ver o valor agregado, a imagem daquela organização no mercado e o que as pessoas falam dela. As organizações descobriram que seus próprios colaboradores podem ser os defensores de suas marcas e estão descobrindo que isso pode ser bom para os negócios. Já escrevemos um artigo que trata da marca empregada aqui.

O principal objetivo é conseguir construir uma marca empregadora que consegue oferecer uma experiência memorável para seus colaboradores atuais, colaboradores em potencial e consumidores.

5. Diversidade é a nova inovação

2017 foi um ano marcado por vários escândalos relacionados a assédio sexuais contra mulheres em ambientes de trabalho o que oportunizou outras mulheres também não permanecerem caladas. Através deste movimento de tolerância zero, o assédio sexual entrou fortemente na pauta do RH como uma causa e sintoma da desigualdade de gênero. Mais do que treinamentos relacionados ao tema (o que não se mostraram eficazes), o RH precisará investir de criatividade e estudos para uma mudança cultural tão arraigada.
A inclusão e programas relacionados a diversidade vem como uma forte aposta para conter assédio sexual, desigualdade, preconceitos e promover engajamento dos colaboradores, uma vez que todos terão as mesmas oportunidades de carreira e de serem ouvidos. O RH, portanto, torna-se o principal multiplicador para que esta intenção torne-se prática.
Sabemos que não é fácil. Muito mais que uma tendência, estamos falando também de esperança.

6. A “GiG Economy” redefinindo o local de trabalho

Nos últimos cinco anos, a convergência da tecnologia móvel, a mudança dos hábitos sociais e o desejo dos trabalhadores de viver seu sonho “empreendedor” deram origem ao trabalhador da economia gig (caracterizado pela prevalência de contratos curtos ou trabalhos freelance em oposição a empregos permanentes). Em 2012, a força de trabalho temporária e autônoma foi de 39%, esperava-se que este número chegaria em 40% em 2020, contudo, em 2017 já ultrapassada 44%.

Esta ascensão do trabalhador da economia gig está forçando as organizações, e os departamentos de RH em particular, a repensarem como eles obtêm e desenvolvem talentos não tradicionais. Para os empregadores, a economia gig permite que eles contratem sob demanda, reduzam seus custos de emprego, impulsiona a proposta de valor da empresa, expande o pool de talentos global flexível e é uma ótima maneira de reter colaboradores altamente valorizados.

7. Construindo uma força de trabalho ágil

No meio de rápidas mudanças, não vamos confundir trabalho ágil com trabalho rápido. Mas, de fato a agilidade é uma grande aposta para 2018 e promete mudar não só as funções como também as relações de trabalho. Do ponto de vista da cultura ágil para o colaborador, as entregas acontecem, as funções tornam-se mais flexíveis e os colaboradores tem a oportunidade de criar seu próprio trabalho, para se adequar melhor a seus desejos, necessidades e capacidades. Dentro da metodologia ágil, uma equipe é estabelecida, onde a disponibilidade de pessoas e os requisitos de outras equipes devem ser considerados. Portanto, as equipes não são compostas por funções estáticas mas de pessoas com habilidades específicas que são necessárias para entregar a tarefa. Neste caso, uma mesma pessoa pode utilizar suas habilidades na equipe A, ser o líder da equipe B e o treinador ágil da equipe C. Diante disso, atribuímos pessoas às entregas e não a função.

8. A redução do RH e o novo cargo: Arquiteto de RH

As operações de RH têm sido altamente desvalorizadas e pudemos perceber uma grande vulnerabilidade para as funções rotineiras/serviços de RH. E diminuirá à medida que a automação aumentar. E isso está acontecendo! O trabalho de terceirização que muitos recrutadores estavam fazendo é rapidamente tomado por máquinas inteligentes, chatbots amigáveis que auxiliam colaboradores, candidatos e líderes já é uma realidade e reduz o tempo gasto do RH com serviços e rotinas. Com isso, abre-se espaço para emergir um novo profissional: o Arquiteto de RH. Uma nova geração de profissionais de RH que consiga levar o RH como uma organização dentro de outra organização. Estruture de forma dinâmica uma área criativa e totalmente personalizada para as pessoas daquela empresa. Este profissional será demandado por skills de TI, Marketing e hospitalidade (competências que um chatbot terá dificuldades em assimilar). Este profissional será um multiplicador e uma peça importante na transformação das organizações e um arquiteto da experiência do colaborador.

9. Da digitalização do RH para relações mais humanas

Aqui no RHlab, dizemos que o RH significa Relacionamentos Humanos. Gostamos de enfatizar isso pois acreditamos que ao longo de todos estes anos, na sede de se tornar estratégicos, mostrar o seu papel, pecamos no relacionamento humanos. Com a grande oportunidade de adotar soluções digitais para o RH temos a chance de desempenhar aquilo que realmente deveríamos ser bons: hospitalidade e relacionamentos humanos.

Em um banco de CIngapura, um app móvel interno foi desenvolvido: o HR In Your Pocket, que traz aos colaboradores um “menu” do RH de forma holística, solicitação de pedidos, licenças e acompanhamento de benefícios, publicações internas, etc. É uma intranet mais bombadinha.

10. Uma liderança forte para um momento de mudança

Com o surgimento de uma força de trabalho digitalmente focada e multigeracional no mundo, atualizar antigas habilidades de liderança serão mais importantes do que nunca no próximo ano para garantir que o RH seja visto como um ativo confiável e que possa proporcionar uma experiência de sucesso para seus colaboradores. Novas lideranças deverão instigar a capacidade de investigar ao invés de educar e deverá abraçar o valor da inclusão e igualdade.

RHlab

A necessária injeção de oxigênio nas rodas de conversa sobre RH. Experimentação, Employee Experience e Futurismo.

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