Hoe lang moeten we managers van kleur nog met een kaarsje zoeken?
Eerder dit jaar hield een Volkskrant-onderzoek de inspanningen van 44 grote werkgevers rondom culturele diversiteit tegen het licht. De overheersende tendens was dat men het onderwerp van de bestuurskamers tot de werkvloer, nou ja, best belangrijk vindt. Zo gaat het al decennia. Het schiet niet op. Waarom wordt er van diversiteitsbeleid, ook bij de HAN, niet veel meer werk gemaakt?
Tekst: Hans Wanningen
Voor senior onderwijskundig beleidsadviseur Onderwijs Asha Dijkstra en Hoofd HAN-Talencentrum Sabine Maresch is het een uitgemaakte zaak: dit thema heeft alleen maar aan urgentie gewonnen, nu mensen wereldwijd massaal de straat op gaan om te protesteren tegen racisme en uitsluiting.
Witte bedoening?
Iedereen die al geruime tijd rondloopt op de campussen van de HAN weet: ook bij ons is het nog steeds een behoorlijk witte bedoening. Niet zozeer bij de studenten, want er zijn bij de HAN steeds meer studenten met kleur, maar wel bij de docenten en medewerkers (onder wie ook de SAM-redacteuren, trouwens). Het bestuur en hoger management is zelfs helemaal wit. Net zoals een aantal andere hogeronderwijsinstellingen nu doen, zo vinden Dijkstra en Maresch, is het tijd dat de HAN eens goed in de spiegel kijkt en deze handschoen oppakt, maar nu echt.
Maresch: “Telkens weer was daar die onzichtbare muur, alle aanmoedigingsapplaus, intentieverklaringen en internationaliseringsambities ten spijt”
Onzichtbare muur
Beiden zijn al jarenlange voorvechter van diversiteit en inclusiviteit aan onze hogeschool. Zo schreef Maresch op verzoek van het toenmalige College van Bestuur in 2017 een beleidsnotitie over culturele diversiteit. Dat mondde uit in een CvB-besluit over verhoging van de etnische diversiteit van het HAN- personeel. Tastbare verandering en vooruitgang bleven echter uit. Vanaf zomer 2017 vertegenwoordigde ze de HAN in het Gelders Netwerk Diversiteit, ook weer op verzoek van het CvB, een rol die Dijkstra inmiddels van Maresch heeft overgenomen. Verder organiseerden ze door de jaren heen een kleurrijk palet aan activiteiten om het onderwerp in het brandpunt van de belangstelling te krijgen, van rondetafelgesprekken en inspiratiesessies tot masterclasses en theatershows. Maresch: “Maar telkens weer was daar die onzichtbare muur en stokte het weer, alle aanmoedigingsapplaus, intentieverklaringen en internationaliseringsambities ten spijt. Feit is dat een voldragen diversiteitsbeleid, zoals bij zoveel organisaties, maar niet van de grond wil komen.”
Gezocht: de echte wil
Waarom gaat het toch allemaal zo stroef en traag? Waar een wil is, is toch een weg? Maresch: “Precies daaraan schort het: er is geen intrinsieke motivatie. Als het hoog op de agenda staat in Den Haag, ja, dan willen we er wel wat mee. Tenminste, wanneer er een subsidiepot klaarstaat of er een boete boven ons hoofd hangt. Daarna verslapt de aandacht en bloedt het dood, zo leert helaas de geschiedenis.”
Leg jezelf onder de loep
Wat volgens beiden ook meespeelt, is dat veel HAN’ers menen dat we toch nette mensen zijn die niet aan discriminatie, laat staan racisme, doen. Was dat maar waar. Een berg studies uit binnen- en buitenland weerlegt die opvatting. Niemand is vrij van vooroordelen en onbewuste aannames. Dat zie je ook terug in impliciete biases in bijvoorbeeld selectieprocedures. Onze blinde vlekken zijn zo hardnekkig als het onkruid in de tuin. Maresch: “Ik lees in die onderzoeken een aansporing tot meer zelfonderzoek.” Dijkstra: “Klopt, en daar kunnen we allemaal wijzer van worden, van wit tot zwart, man tot vrouw, jong tot oud, noem maar op: alleen dan komen we tot een werkelijk inclusieve hogeschool.”
Wat de HAN hard nodig heeft, is een resultaatgericht diversiteitsbeleid, inclusief visie, tijdspad, voldoende middelen en niet-vrijblijvende doelen, waaronder stevige streefgetallen
Overtuiging en daadkracht
Wat de HAN bovendien hard nodig heeft, daarover zijn ze het roerend eens, is een krachtig, resultaatgericht diversiteitsbeleid, inclusief visie, tijdspad, voldoende middelen en niet-vrijblijvende doelen, waaronder stevige streefgetallen. Dat betekent automatisch ook dat je als hogeschool je data rond diversiteit op orde moet hebben. Hoe anders valt te meten of interventies voldoende effect sorteren? Cijfers bijhouden van etniciteit hoeft niet te botsen met de nieuwe, strengere privacyregels, althans in een organisatie groter dan 250 medewerkers. Dat onderstreepte onlangs nog de Sociaal-Economische Raad.
Maresch: “Van een quotum ben ik persoonlijk geen voorstander, omdat dan al gauw de verdenking opkomt dat iemand is aangenomen om zijn bruine ogen. Sowieso moet kwaliteit, en daarmee bedoel ik: iemands meerwaarde voor team en organisatie, altijd het eerste criterium zijn.”
Gemiste kans
Dat brengt het gesprek vanzelf op de werving en selectie. Want ook daarin blijkt er nog een wereld te winnen. Maresch: “Het onderwerp komt in de strategische personeelsplannen niet voor. Een gemiste kans, netjes gezegd. Pak je dit wel op, dan zou je vervolgens een bureau kunnen inschakelen gespecialiseerd in het aantrekken van professionals van kleur. Hun experts weten hoe je deze professionals kunt bereiken, boeien en binden. Aan de hand van het personeelsplan monitor je dan, langs de meetlat van cijfers, de vorderingen.”
Verder heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een omvangrijk programma om grote organisaties als de HAN hierin met tools en expertise terzijde te staan. Kortom, de mogelijkheden zijn er. Maresch: “Mijn boodschap is dan ook: bestuur, Human Resources, pak die handschoen op en maak er samen met de hele HAN een succes van!”
Dijkstra: “Alles valt of staat met voldoende bewustzijn. Dat HR en wij allemaal snappen hoe het systeem zelf al uitsluiting in de hand werkt”
Bewustzijn als basis
Dijkstra: “Alles valt of staat met voldoende bewustzijn. Dat HR en wij allemaal snappen hoe het systeem zelf al uitsluiting in de hand werkt. Hoe mensen, ongeacht hun achtergrond, kiezen voor mensen die op hen lijken, met wie ze, niet verrassend, ‘een klik’ hebben. Daar verandering in aanbrengen, goed kijken naar jezelf, goed luisteren naar elkaar, dat is lastig. Maar het is de enige manier om samen verder te komen.”
Geen doorstroom
Opvallend is dat er nagenoeg geen doorstroom is van werknemers met een niet-westerse migratieachtergrond naar hogere functies. Let wel: niet alleen bij de HAN, maar bij het leeuwendeel van de grote organisaties is het zoeken met een kaarsje naar een manager van kleur. Maresch: “Los van andere oorzaken: wat moet je als baanzoekende topgekwalificeerde Turkse Nederlander als je in het oog krijgt dat ons hoger kader wit is en dat medewerkers met jouw etnische achtergrond vooral in de schoonmaakploeg werkzaam zijn? Zou jou dat aanmoedigen om te solliciteren? De vraag stellen is hem beantwoorden. We lopen kwaliteit mis, domweg omdat mensen zich hier niet voldoende thuis voelen.”
Verrijking voor teams
Ook teams hebben veel te winnen bij meer inclusie. Maresch: “Vraag je daarom als team af: wat missen we nu aan diversiteit? Niet alleen wat betreft cultuur, maar ook aangaande leeftijdsopbouw, man-vrouwverdeling enzovoort.” Dat kan je veel opleveren: nieuwe invalshoeken, andere kwaliteiten, minder tunnelvisie en groepsdenken, meer inventief opereren out of the box. Dat verruimt de denkkaders, de inzichten en het onderlinge begrip, en vergroot in de optelsom de effectiviteit.
Minstens zo belangrijk is dat de HAN mensen vooruit wil helpen in leren, werken en leven. Zoals beiden benadrukken: je kunt iemand beter voorbereiden op arbeidsmarkt en samenleving als de eigen organisatie daar een volwaardige afspiegeling van is.
Rolmodellen: onmisbaar
Rolmodellen zijn van vitaal belang, niet alleen voor sollicitanten en binnen teams, maar net zo goed voor onze studenten van kleur. Maresch: “In Arnhem heeft nu al veertig procent van de jongeren onder de 18 een migratieachtergrond.” Dijkstra: “Als rolmodellen voor jou ontbreken, met wie moet je je dan identificeren? Onderschat niet hoe funest dat is voor iemands ambitie en motivatie en vaak ook voor het geloof in eigen kunnen en kansen.”
In een organisatie als de HAN die alles eraan is gelegen om zich te verbinden met haar omgeving, kan dit niet aan dovemansoren gericht zijn.
Reactie van het College van Bestuur:
De HAN staat als grote hogeschool midden in de regio. En we hebben een verantwoordelijkheid naar die regio en bovenal naar de studenten die we opleiden. We begrijpen dus heel goed dat SAM dit onderwerp aankaart.
De HAN was, is en blijft een inclusieve hogeschool, waar iedereen welkom is, met welke huidskleur, religieuze of politieke overtuigingen of seksuele geaardheid dan ook. Iedereen kan en mag meedoen. Dat dit niet blijkt uit bijvoorbeeld de culturele diversiteit in ons medewerkersbestand verdient bij de HAN zeker meer aandacht.
Maar dat vraagt ook tijd en energie van en in de gehele organisatie. Bridget kan daar uit ervaring over spreken: “Ik heb het onderwerp bij mijn vorige hogeschool — de Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten — op de agenda gezet, en daar zijn we tot een door de hele organisatie omarmd beleid gekomen.”
Yvonne de Haan: “Een dergelijk onderwerp vergt een samenhangende aanpak, inzet en aandacht van de gehele organisatie, van hoog tot laag”
Bridget en Yvonne geloven er beiden in dat dit ook bij de HAN mogelijk en nodig is. Yvonne zegt hierover: “Tegelijkertijd hebben ervaringen ons ook geleerd dat je een dergelijk onderwerp er niet even tussendoor kunt doen, of ‘een beetje’. Het vergt een samenhangende aanpak, inzet en aandacht van de gehele organisatie, van hoog tot laag. Dat vraagt dus ook om het maken van keuzes in wat we wanneer kunnen doen. Wij hebben dit onderwerp bij de HAN nog niet voldoende kunnen agenderen, vanwege de focus die nodig was op de herinrichting van de organisatie, de invulling van de nieuwe managementstructuur, een tweehoofdig in plaats van driehoofdig CvB en dan nu als klap op de vuurpijl de coronacrisis. Maar dat neemt niet weg dat diversiteit en inclusiviteit een plek op de HAN-agenda moeten en zullen krijgen. We gaan hierover, wanneer de HAN in rustiger vaarwater is gekomen, zeker in gesprek met onze academie- en stafdirecteuren, en via hen met de rest van de organisatie.”
Diversiteit en inclusiviteit gaan volgens ons niet alleen over een evenwichtig medewerkers- en studentenbestand, in brede zin, maar ook over een inclusieve werksfeer, over het nadenken over curricula, over HR-beleid, et cetera. Maaike Krüse, directeur Human Resources: “Als het gaat om het HR-beleid, dan denken wij dat een aanpassing in onze arbeidsmarktcommunicatiestrategie, waarbij we ons richten op bij doelgroepen passende wervingskanalen en netwerken, heel constructief is. Daar gaan we de komende tijd op inzetten bij de werving van nieuwe collega’s.”
