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你好，歡迎來到《誌瓜日說》，這是日說的第六十二集節目，我是誌瓜。
今年的疫情讓許多企業的現金流出現短缺，也就是現金週轉不過來拉。而面對這種情況的時候，標準作法就是減低成本，而減低成本最方便的作法就是裁員。今天的日說，誌瓜想要分享有關 Netflix 在裁員時的小故事給你。
在 2000 年網路泡沫化之後，上市失敗的 Netflix 面臨嚴重的資金問題，跟 2020 上半年的許多企業一樣：現金不夠用了。當時 Netflix 也採用裁員的作法，而且一裁就是將近 40% 的員工被辭退。那在辭退員工時，高層主管考慮的因素有哪些呢？
一開始 Netflix 打算採用所謂的「LIFO」法，也就是所謂的「後進先出」，就是「Last in, First out」的縮寫。這是詞通常是在會計中代表一種處理存貨的手段，也就是讓最新進來的貨物出去，換成裁員的政策就是，先開除最後公司、年資最短的人。這樣的作法有個好處，雖然 LIFO 不一定和員工的能力有所關聯，但一定和經驗值有關。解僱過程中經常讓員工感到無所適從， 從某種程度上來講，LIFO 可以讓大家覺得公司有一定的解僱依據。
不過，與其使用 LIFO，好好的去判斷哪些員工是無法取代的，哪些員工不在也沒差，對公司來說會是更好的作法。但這樣做的壞處是，雖然才能與不可取代性是容易判斷的指標，那其他因素呢？公司需要多重視每個人的不同狀況？如果某位員工是家裡唯一的經濟支柱，而且小孩剛出生怎麼辦？應該讓他們留下，還是應該留下年輕、單身但更有才華的人？公司工有幾對夫妻檔員工，該如何安排他們？如果夫妻同時開除，會不會太過殘酷。
誌瓜先給最後的結果吧，從 Netflix 被裁掉的人很多，有的人從 Netflix 剛成形的時候就在，也有剛招進來的新分析師。那 Netflix 是怎麼決定哪些人該走的呢？Netflix 連續一週把所有主管階級的人召集到安靜區，執行長和每個主管在不同時段沿著大樓亂繞，談談部門中的每一個人，談談誰會適合在未來的 Netflix 的方針中作戰。
所以啊，最後 Netflix 看的還是價值，也正是因為經歷了這次事件，才讓 Netflix 培養出現在的「英雄文化」。如果你是當時的執行長，你會用什麼標準去裁員呢？比較一下今年初的企業裁員狀況，你有沒有什麼心得或是想法呢？歡迎留言跟誌瓜分享。
