ÖRGÜTLERDE EĞİTİM VE GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ Örgütler uygulayacakları eğitimleri seçerken, teknik alt yapılarına, kurum kültürlerine, üretim alanlarına ve sektörlerine göre farklı eğitim yöntemlerini tercih edebilirler. Gelişen dünyada uygulanacak eğitim yöntemleri ile eğitim içeriklerinin aynı kalması mümkün değildir. Yeni teknoloji ve yönetim süreçleri, uygulanacak eğitimlerin de yenilenerek gelişmesini zorunlu kılmaktadır. Örgütler genel olarak, işbaşında eğitim ve iş dışında eğitim yöntemlerini tercih etmektedirler.
İş Başında Eğitim Yöntemleri:
Örgütlerin süreklilik göstererek başarılı olmaları, yaşadıkları çağın gereklerine uymalarıyla doğru orantılıdır. Çağa ayak uyduramadıkları takdirde ya gerilerler ya da basit tedbirlerle geçici telafi sağlansa da yenilenmedikçe tamamen tükenmeye mahkûm olurlar. İş hayatı öncesinde alınan eğitimler çalışan adaylarını teorik olarak belli bir noktaya getirse de işgörenlerin iş hayatı içinde başarılı olabilmeleri ve çalıştığı kuruma uyum sağlayabilmeleri için pratikte kurum eğitimleriyle desteklenmesi gerekmektedir. Genel bir ifadeyle, belli bir maaş ya da ücret karşılığında çalışmakta olan kişilere görevinin gerektirdiği bilgi ve becerileri kazandırmak için planlı bir eğitimin verilmesi ve bu eğitimlerin çağın gerektirdiği şekilde yenilenerek süreklilik kazanması hem bireysel hem de kurumsal verimi artıracaktır. Günümüzde örgütlerin uyguladığı birçok eğitim yöntemi bulunmaktadır. Önemli olan, çalışana verilmek istenen eğitimin planlanmasıdır. Kurum içinde mi kurum dışında mı verileceği ve bilgi aktarımına dayalı mı uygulamalı mı olacağı konusunda doğru bir analiz yapıldıktan sonra eğitim süreci başlamaktadır. Bu bağlamda işbaşında ve iş dışında eğitim uygulamalarından bazıları aşağıda açıklanmıştır.
1. İşe Alıştırma (Oryantasyon) Eğitimi
Günümüzde doğru insan kaynağına ulaşabilmek için birden fazla işe alım yöntemleri uygulanmaktadır. Bir örgütü başarıya taşıyan en önemli aşamalardan birisi de örgüt kültürüne, kurumun dinamiklerine, kurumda bulunan iş alanlarına en uygun insan kaynağını temin etmek ve sonrasında verimli bir adaptasyon sürecinden geçmesini sağlamaktır. İşe alım aşamasında gerçeklikten uzak abartılı bilgilerin, karşılanması mümkün olmayan beklentileri meydana getireceği açıktır. Bu durum personel devir hızı üzerinde oldukça etkilidir ki bu da mevcut çalışanların memnuniyetsizliğini ve kurum maliyetlerini arttıracaktır. Oryantasyon eğitimi, çalışanın ilk gününde başlayan işe alıştırma eğitimidir. Kurumların yapısına göre farklı oryantasyon eğitimleri uygulanabilir ama genel olarak bu süreçte amaç, çalışanın kurumu, işini ve diğer çalışanları tanıyıp en hızlı şekilde uyum sağlamasını sağlamaktır. Oryantasyon eğitimleri, işe başlayan kişinin statüsüne ya da yapacağı işe göre farklı içeriklerde ve sürede de uygulanabilir. Ancak uygulamalar farklı olsa bile, eğitimin amacına ulaşabilmesi için işe yeni başlayanların kurum kültürünü, amacını, politikalarını, işin özelliklerini, çalışma koşullarını, organizasyonel yapıyı, yöneticileri, iş arkadaşlarını, görev tanımını ve performans standartları gibi konularda bilgilenmiş olması gerekmektedir. Etkili bir oryantasyon eğitimi, çalışanın işe ve içinde bulunduğu sosyal ortama adapte olmasını ve ayrıca sağlam temelli bir verimliliğe ulaşmasını sağlayacaktır. Oryantasyon eğitimi birbirini izleyen belli aşamalardan oluşur:
• İşe başlayacak çalışanı karşılama süreci
• Yeni başlayan çalışanın yalnızlık duygusuna kapılmaması için ona ilgi göstermek • Örgüt hakkında broşürler, sunumlar, videolar yardımıyla ya da sadece yüz yüze görüşme ile bilgi vermek
• Yeni işgörenleri çalışma arkadaşlarıyla ve kurum yöneticileriyle tanıştırmak
• Yeni işgörenlerin çalışacağı birimin işlevlerini, yapısını anlatmak
• Çalışma kurallarını ve görev tanımını yazılı olarak bildirmek
• Yeni işgörenlere iş ile ilgili süreçleri anlatmak
• Gelişmeleri takip etmek Oryantasyon eğitimi, işe başlayan çalışana kuruma bakış açısı da kazandırmaktadır. Oryantasyon eğitimi sırasında motivasyonu düşen bir çalışanın, soru işaretleriyle dolu bir zihne sahip olması verimliliğini olumsuz etkileyecektir. O sebeptendir ki eğitimin ayrıntıları, ne verileceği, nasıl verileceği ve tam da eğitim sırasında nasıl ölçüleceği ile ilgili kriterlerin belirlenmiş olması çalışanın motivasyon düzeyinin de belirleyicisi olacaktır.
2. Yönlendirme (Coaching) Yöntemi
İşbaşında kullanılan bu yöntemde, yöneticiler kendilerine bağlı çalışanları geliştirmek için koçluk görevi üstlenerek onların işlerinde gelişmesinde katkıda bulunmaktadırlar. Ayrıca bu süreç yöneticilerin gözlem ve denetimleriyle değerlendirilmesi esasına dayanmaktadır. Şahin ve Güçlü’ye göre, astlarını ve yönetimin her asttan ne beklediğini en iyi bilen kişi olan yönetici, her astın kendi işinde başarısını artırmak için kapasitesi doğrultusunda yeteneklerini geliştirmesine yardımcı olabilir. Günümüzde koçluk eğitimleri örgüt içi yöneticilerce verilebileceği gibi danışmanlık hizmeti veren kurumlarca da verilmektedir. Ancak etkin bir eğitimin olabilmesi, koçun hem iş bilgisi hem de davranışsal olarak iyi bir yönetici olması büyük önem taşımaktadır. Bu noktada geri bildirimle besleme, beklentilerin belirlenmesi, eğitim sınırlarının tespit edilmesi ve güçlü bir iletişimin olması eğitimi olumlu yönde etkileyecektir. Yaptığı gözlemler sonucu astının zayıf yönlerini tespit eden yönetici, bu yönlerini geliştirmek için tecrübesini ve bilgisini kullanarak astının gelişimine sürekli destek olmaktadır.
3. İş Değiştirme (Rotasyon) Yöntemi
İşbaşı eğitim yöntemlerinden biri olan iş rotasyonu yöntemi ile çalışanın farklı birimleri görerek bilgi, beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesi hedeflenir. Böylece işgören, işletmenin bütününü görerek işletmenin neyi nasıl ürettiğini ve örgüt hedeflerini daha geniş bir perspektifle anlayabilir. İş rotasyonu eğitimi yatay ya da dikey yönde olabilir. Dikey iş rotasyonu, çalışanın terfi ettirilerek yeni işi ve sorumluluk alanlarıyla ilgili eğitim almasıdır. Yatay iş rotasyonu ise, çalışanların önceden belirlenen planlama ile belirlenen zaman aralığında işletmenin çeşitli bölümlerinde eğitim alarak çalışanın geliştirilmesi esasına dayanmaktadır. Ancak rotasyon eğitimi planlanmadan önce, hangi çalışanların bu eğitime dâhil edileceği, çalışanların isteklilik düzeyi ve işletmenin ihtiyaçları da göz önünde bulundurulmalıdır.
4. Hizmet İçi Eğitim
İşe yeni başlayan bir kişinin işe başladığı tarihten örgütten ayrılacağı tarihe kadar, gelişmelerin gerisinde kalmamak için sürekli eğitim ile kendini ve dolayısıyla içinde bulunduğu örgütü geliştirir. İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonlarından Eğitim ve Geliştirme Uygulamalarının 129 C.27, S.2 Taymaz’a göre hizmet içi eğitim, “özel ve tüzel kişilere ait işyerlerinde belirli bir maaş veya ücret karşılığında işe alınmış ve çalışmakta olan bireylerin görevleri ile ilgili gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitimdir”. Hizmet içi eğitim; üretim ve hizmette etkililiğin, verimin, kalitenin yükseltilmesi, ürünün üretimi ve tüketimi sürecinde meydana gelebilecek hataların azaltılması, maliyetlerin düşürülmesi, satış ve hizmet sunumunda nitel ve nicel yönden gelişenin sağlanması, kârların yükseltilmesi, vergi gelirlerinin ve tasarrufların arttırılması amacıyla işgücüne verilen temel meslek ve beceri eğitimi yanında işgörene çalışma hayatı süresince de bilgi, beceri, davranış ve verim düzeyini yükseltici plânlı eğitim etkinlikleridir. Hizmet içi eğitimden verimli sonuçlar alabilmek için, eğitimin amaçları incelikle saptanmalıdır. Kalite standartlarını uygulamış olmak için kâğıt üzerinde kalan hayali eğitimlerin çalışanlara ve örgütlere hiçbir fayda sağlamayacağı açıktır. Bunun bilincinde olan örgütler, eğitimin amaçlarını belirledikten sonra planlama aşamasına geçerek, bunun süreklilik kazanmasına özen gösterirler. Hizmet içi eğitimin amaçları aşağıdaki şekilde sıralanabilir:
• Çalışanın verimliliğini arttırılması amaçlanmaktadır. Çalışanlar üretim araçlarını en iyi şekilde kullanabilecek seviyede olmalı, sonuca en doğru ve hızlı şekilde ulaşabilecek bilgi ve beceriye sahip olmalıdır.
• Çalışanların kendi başına bırakılarak değil, hizmet içi eğitim ile daha hızlı öğrenmeleri amaçlanmaktadır.
• Hizmet içi eğitim ile çalışanların eksikliklerinin giderilmesi amaçlanmaktadır. Bu sayede çalışan yenilikçi uygulamalara ve düşünce yapısına hızla ayak uydurabilir.
• Hizmet içi eğitim ile çalışanın yüksek motivasyona ulaşması amaçlanmaktadır. Eğitime katılan bir çalışan kendi gelişimine önem veren kuruma daha çok bağlılık duyar ve gelişimin sonucunda çalıştığı pozisyonda daha çabuk yükselebileceğini bilir.
• Hizmet içi eğitim sayesinde kurumun teknik alt yapısına ve karakterine hâkim olmak, zaman ve para tasarrufunu da sağlayacaktır.
