GEERT HOFSTEDE’NİN ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELİ
Örgüt; ortak bir amaç edinmiş bu amacı geliştirmek için bir araya gelmiş kişilerin oluşturduğu birlikler veya kurumlardır.
Kültür ise insan ve toplulukların geçmişi, yaşam tarzı, üretim biçimi ve gelişmeler vb. insan topluluklarıyla ilgilidir. Örgüt kültürü, toplum kültürünün bir alt basamağıdır.
Örgüt kültürü; bir örgütü diğer örgütlerden ayıran, örgütteki sosyal ilişkileri düzenleyen, örgüte ait semboller, liderlik tarzı vb. örgütün benimsediği ve üyeler tarafından paylaşılan belirli normlar, değerler, standartlar ve inançlar bütünüdür.
Peki örgüt kültürü nasıl ortaya çıkmıştır?
1970’lerde Batılı toplumların yaşadığı ekonomik durgunluk karşısında Japonya’nın uluslararası pazarlara olan hakimiyeti, o dönemdeki üstünlüğe sahip Batılı ülkelerin yönetim anlayışlarının sorgulanmasına neden olmuştur. Bu dönemde araştırmacılar örgütlere toplumun birer parçası olarak yaklaşmış ve örgütlerin ulusal kültürlerini yansıttığını dikkat çekerek insan faktörü odağında örgüt kültürünün önemi tartışılmaya başlanmıştır. Bireylerin örgüt içindeki davranışlarını anlamlandırabilmek için kültürel kavramlar incelenmeye başlanmış ve dönemin egemen anlayışı ise örgüt verimliliğinin örgüt kültüründen etkilendiği yönündedir. Örgüt kültürü 1980 yılından itibaren yönetim disiplininin en önemli çalışma alanlarından biri olmuştur.
Geert Hofstede’nin örgüt kültürü modeli nasıl ortaya çıkmıştır?
Geert Hofstede 1980 yılında 40 ülkede IBM çalışanlarına tutum ve değerleri ölçen anketler uygulamıştır. Araştırmada, kültürel değerlerin kültür ayrımında önemli bir unsur olduğu sonucuna varmıştır. Veriler incelendiğinde 4 temel değer ortaya çıkmıştır.
Bunlar :
✓ Güç mesafesi
✓ Belirsizlikten kaçınma
✓Bireycilik/Kolektivizm (Ortaklaşa davranma)
✓ Dişilik (feminen)/Erillik (maskülen) özelliği
Güç mesafesi: Kişiler arası güç ilişkisine dayanmaktadır. Güç aralığı fazla olan toplumlarda alt katman ile üst katman arasında , örgütlerde ise çalışanlar ve yöneticiler arasında güç mesafesi hissedilir düzeydedir. Eşitlik aynı güce sahip olanlar arasındadır.
İnsanlar çoğu durumda birbirine bağımlıdır. Güç sahibi olan kişiler ayrıcalıklıdır ve güçsüz kişilere değer verilmez. Sistemi değiştirmek için güç sahiplerini değiştirmek gerekir. Güçsüz kişiler arasında işbirliği yok denecek kadar azdır. Buradaki katı merkezileşme ücret farklılığı, iletişim şekli vb. olarak belirtilmiştir. Güç mesafesi fazla olmadığı örgütlerde yönetici bir karar aldığında bunu çalışanların fikrini alarak , esnek merkezileşme ile basit bir örgütsel yapı ,daha az denetleyen ve daha az ücret farklılığı vardır.
Belirsizlikten kaçınma: Burada kişinin çevredeki belirsizliklere karşı nasıl bir davranış ortaya koyduğunu inceler. Belirsizlikten kaçınmak için belirsizliğin insanlar için endişe olduğunun kabulüne dayanmakta olup belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğunda aşağıdaki özellikler karşımıza çıkar. Bunlar:
✓ Yüksek kaygı ve iş stresi vardır.
✓ Çalışanlar değişime direnç gösterir.
✓ Çok fazla yazılı kural ve prosedürler vardır.
✓ Çalışan belirsizlik karşısında güvensiz hissedip bunu kendisi için tehdit olarak algılar.
✓ Hiyerarşik kurallar vardır.
✓ Çalışanlar arasında rekabet hoş karşılanmaz.
✓ Talimatları üstlerinden almayı beklerler.
✓ Çalışanda yükselmek için hırs yoktur.
✓ Kuşaklar arası mesafe fazladır.
✓ Çalışanlar risk almaktan kaçınırlar.
Belirsizlikten kaçınmanın düşük olduğu yapılarda ise:
✓ Kaygı ve iş stresi düşüktür.
✓ Değişime ve yeniliğe açıktırlar.
✓ Yazılı kurallar çok azdır.
✓ Üstlere daha az bağlılık vardır.
✓ Belirsizlik ortadan kaldırması gereken bir durumdur.
✓ Rekabet normal karşılanır.
✓ Çalışanlarda yükselmek için hırs vardır.
✓ Kuşaklar arasında mesafe fazla değildir.
✓ Çalışanlar risk almaya daha meyillidir.
Bireyselcilik/Kolektivizm (ortaklaşa davranma): Bireyselcilikte kişi kendi çıkarlarını örgütün amaçları önünde tutar. Örgütte bu kişiler kendi başına kararlar alır. Bireyselci kişi kendini örgütten ve diğer kişilerden ayrı tutar. Bireysel başarı önemlidir. Denetim kişinin kendi iç baskısıyla sağlanır. Kolektivizm (ortaklaşa davranmada) ise kişilerin örgüte bağlılığı (sadakat) vardır. Örgütün beklentisini karşılamaya çalışır. Biz duygusuna hakim olup grup kararına inanılır. Kişi dışsal baskıyla denetlenir. Kolektivizmde duygusal bağlılık, bireysellikte ise karara dayalı bağlılık oluşabilir.
Dişilik (feminen)/Erillik (maskülen) özelliği: Hofstede, kültürün toplumda cinsiyete yüklenen rollere göre tanımlanmıştır. Toplumda atılganlık, para elde etme gibi değerler baskın ise insana verilen önem geri planda kalıyorsa ve yüksek iş stresi var ise burada Erillik (maskülen) özelliği vardır. Dişilik (feminen) özellikte ise insana verilen önem ve insanlar arası ilişkiler ön plandadır. Merhametli, sadık, şefkatli ve anlayışlı davranmak, insanlara sevgi ile yaklaşmak ve empati kurmaktır. Bu kültürde kişiler arası huzur ve mutluluk , başarıdan ve güçten önce gelir. Erkek kültürünün hakim olduğu toplumda ise ; yükselme hırsı, rekabet, saldırgan ve baskıcı davranışlar, bağımsız olma, tavır koyucu tutumlar vardır. Anlaşmazlıklar tartışarak çözülür. Kadın ve erkek rolleri net bir şekilde ayrılmıştır.
KAYNAKÇA
2. https://dergipark.org.tr/en/pub/husbfd/issue/7891/103832
3. https://dergipark.org.tr/en/pub/yonveek/issue/58485/758132
