Web3スタートアップのためのトークン報酬
(Dragonfly Research和訳)
トークンベースの報酬は、インセンティブ設計の新しい強力な形式であり、スタートアップの報酬に新たな可能性をもたらします。Web3の報酬に関する一般的な知識やデータはまだあまりありません。堅実な戦略がない場合、創業者や採用マネージャーは長期的にトークンを過度に希釈し、重要な雇用を失い、従業員を怒らせたり不公平にしたり、最終的には健全で効率的なチーム/会社を構築できないリスクがあります。
この記事ではLiquiFiの共同設立者であるRobin JiとDragonfly Capitalの人事責任者であるZack Skellyのコラボにより、トークン発行前の段階におけるトークン報酬戦略について深く掘り下げています。これ(およびそれに続くいくつかの投稿)により、私たちはあなたが潜在的な従業員に魅力的で公正なトークンベースのオファーをする助けとなり、将来悩みを引き起こすであろう厄介な割り当てを避けるため、暗号資産で効果的な雇用とトークン報酬計画を作成するために必要なことを解明するつもりです。
これは、この空間における私たちの経験と洞察に基づいたものであることに留意してください。法的助言を意図するものではありません。トークン報酬戦略を作成する際には、報酬を構造化し、税制を遵守する最善の方法について、独自の法律顧問に相談する必要があります。
(1つの核心的な理由)なぜ最高の才能が暗号資産に移行しているのか
暗号資産が候補者に壮大な経済的機会を提供することが明らかになりました。暗号資産の総時価総額は(前年の8000億ドルから増加して)2021年末に3.3兆ドルに達し、候補者はプロジェクトの驚異的な成長とこの大規模なラウンドに気づきつつあります。たとえばPhantomはシリーズAで900万ドルを調達し、わずか6か月後にシリーズBで12億ドルの評価額により1億900万ドルを調達しました。それは暗号資産を除いては前代未聞です。あるいは約3ヶ月で評価額がほぼ3倍の102億ドルになった錬金術について考察してみましょう。
この潜在的なメリットは報酬と公平性を超えており、またトークンによってももたらされます。トークンは比較的新しいものであり、多くの候補者にとって異質です。Uniswap、Axie Infinity、Aaveなどのプロジェクトは個々の時価総額が最大70億ドルに達しており、トークンローンチ前のプロジェクトにとってこれは劇的で、人生を変えるかもしれない大きな機会があります。
トークンベースのオファーは、従来の株式と比較すると大きな違いがあります。これらには以下のようなことが含まれます:
- 即時の流動性と市場投入までの時間の短縮(買収やIPOによって企業が撤退するのを待つ必要はありません)
- 経営コストやウィンドウのないオプション
- リアルタイムで市場に自動スケールする報酬(前回の資金調達ラウンドで割り当てられた企業価値に固定されたスタートアップの株式価値と比較して)
- 事業の資金調達/資本構造に左右されるのではなく、会社の技術製品および/またはコミュニティの価値に間違いなく直接的に結びついた価値
- キャピタルゲイン、給与課税、および現地の規制が同じ役割を果たす個人間で不平等または歪んだ賃金をもたらす可能性がある管轄区域において、異なる方法で補償してグローバルな才能を維持する能力
- 課税対象イベントを誘発することなく基礎となる流動性にアクセスするためのレンディング市場
- 余分なトークンを獲得するためのステーキング、レンディング、および利回りのインセンティブ
- 希薄化なし(固定供給トークンの場合)、または少なくとも透明性のある希薄化、透明性と利害関係者の調整によってアプローチされたトークン供給全体の調整の可能性
この最後の点だけでも、株式ベースのスタートアップの平均希薄化を考えると、大きな違いといえます。
ソース：Index Ventures
初期段階のトークン報酬が会社の観点からどのように機能するか
これをどのように設定すればよいでしょうか。
第一に、トークンとして使うためだけにトークンを利用するのではありません。トークンはセキュリティトークンを発行しない限り、株式ではありません。トークンはプロダクトとコミュニティに実際の利益をもたらす必要があります。そうでなければ、従業員や利害関係者にとって公平ではなく、純粋に報酬の目的でトークンを展開することは、評判、財務、および潜在的に重大な法的リスクを伴います。
必要に応じ、多くのプロジェクトは最初に従業員に対してまだローンチされていない将来のトークンを受け取るための追加オプションを提供します。トークンとその市場の背後にある不確実性や複雑さを考えると、一部の企業はリスク調整されたオファープロファイルを提供し、会社がトークンなしで成功した場合でも従業員に何らかの利益をもたらすことを目標に、従業員に株式とトークンの両方を提供することを決定します。これが実現するかどうかは会社のビジネスモデルとトークンの経済性に大きく依存しており、株式やトークンにそれぞれどのように価値が生まれるかによっても変わってきます。
法律顧問や雇用/暗号資産の専門家に相談して、全体的な報酬を最適に構成する方法と、健全なトークンの仕組みを作成する方法を強くお勧めします。
また、あなたは従業員に与えるトークン数を決定する必要があります。ここでのアプローチは、初期段階のWeb2スタートアップが従業員オプションプールに割り当てる株式の量と、各雇用にどれだけの報酬を与えるかを決定するのに似ています。
万能な設計図はありませんが、次の点を考慮することをお勧めします。
総報酬ベンチマークと業界動向
トークンは一般的に、IPOや買収などの従来の株式の出口と比較して、はるかに早く、より小さなチームで流動性イベントに到達します。
トークン生成イベント(TGE)などの流動性イベントに到達する企業の平均サイズは、20〜40人です。(CrunchbaseやLinkedInのチームページ、および最近のトークンローンチのプロジェクト規模のその他の公開データソースに基づく)一般的には、トークンのローンチまでの平均期間は通常1〜3年以内です。
一方従来のIPOは、創業から平均して11年後に行われ、これらの企業は通常、従業員数が数百人または数千人に達します。
チームは重要なビジネスマイルストーン(トークン生成イベントなど)を達成するために、どのくらいの予算を組むことを望んでいますか?
エクイティ報酬のプールを予算化するのと同じように、トークン報酬のプールを予算化し、使用する予定の分だけ予約する必要があります。(トークンは一般的に固定供給が決まっており、他の戦略的目的に割り当てることができるため)
CartaとHollowayによれば、シード企業の伝統的な株式従業員オプションプールは10–15％、シリーズ D企業では15–20％であるとのことです。CraftとSaaStrによると、創業者は一般的にIPO前に15–25%の株式を保有しています。
オプションプールは、会社がより多くの従業員を雇用し、株式報酬を分配するにつれて、時間の経過とともに増加します。ラウンドを重ねるごとにオプションプールを増やし、会社の評価額が上がるにつれて、渡すエクイティの量も減っていきます。
ソース：Carta
Lauren StephanianとCooper Turley（通称Coopah）による調査によると、暗号資産企業やプロジェクトでは、チーム（創業者や従業員など）のトークン割り当ては一般的に、20～40人で分配すると17.5%程度になることが分かっています。
次のマイルストーン/変曲点に到達するために、誰を何人を雇う必要があり、各雇用に予算を組むためにいくつのトークンが必要ですか?
上記の平均に基づいて、約30人の従業員と創設者のトークン供給の約15〜20%を予算化することをお勧めします。すべてのチームと会社が同じではないので、これを一般的なガイドラインとして使用し、厳格で迅速なルールとして使用しないでください。20〜40人の平均チームサイズは基準範囲であり、各チームの計画は、牽引力、ビジネスモデル/戦略、トークンの経済性によって異なります。
あなた自身のプロジェクトのニーズと会社の予測を考えると、あなたのチームがあなたのトークン流動性イベントに到達するためにどれくらいの大きさになるかを見積もりたいと思うでしょう。ここでは、人員数とロードマップ計画が重要な前提条件です。
トークンの総供給量は一般的に固定されていますが、割り当て(つまり、従業員に割り当てる割合、投資家、コミュニティに割り当てる割合)は、トークンのローンチ前に変更できます。従業員のトークン割り当てを予測する際には保守的になることをお勧めします。TGEに到達するのに当初予想していたよりも時間がかかり、より多くの人が必要になると想像した場合は、必要に応じて重要な雇用と投資家パートナーシップを閉じるために追加のトークンを発行することができます。
トークン報酬のための採用計画の作成
この記事の目的として、「雇用計画」はあなたが雇うつもりの各従業員に割り当てる株式および/またはトークンの量を予測します。
以下は、偽の数字を使用したトークンの割合を示す例です。繰り返しますが、これらの数値は任意です。ご自身のビジネスに使用しないでください。VCの法律顧問および/またはポートフォリオサポート機能と協力して、全体的なトークン/株式報酬戦略と目標に応じた健全な数字を算出してください。
これにより、将来の従業員を中心に採用計画を構築する方法を理解することができます。
今後の記事では、各従業員のトークン割り当てを算出する方法についてより深く掘り下げていきます。ご期待ください！
従来のWeb2スタートアップに対する割り当てのベンチマークのための一般的なガイドライン
Web2エクイティレンジは、創業者、投資家、および従業員間のトークンエクイティ割り当てのガイドラインになります。従来のエクイティキャップテーブルでは、創業者は通常株式の20%を所有し、従業員はプールを介して20%を割り当てられ、投資家は会社の60%を所有しています。この傾向と17.5%のトークン割り当て平均に基づいて創設者と従業員をほぼ同じ比率で割り当て、それを潜在的なトークン予算の出発点として使用できます。
たとえば、チームのトークン割り当てが20%で、創業者と従業員がほぼ同じ量の株式所有権を持っている場合(IPOによる20%の従業員ストックオプションプールと20%の平均創設者所有権に基づく)、20%のトークン割り当てを創設者部分(10%)と従業員部分(10%)に分割できます。
また従来のWeb2スタートアップの世界では、後続的な従業員株式報酬のためのいくつかの異なる幅広いストロークモデルがあることも注目に値します。これらの比率をベンチマークとして使用し、使用可能な従業員トークン割り当てに対して予算を作成することを検討できます。例えば『Holloway Guide to Equity Compensation』では、最初に採用したエンジニアには2〜3％、2番目には1〜2％、といった具合に付与することを提案しています。Sam Altman は、総資本の約10%が最初の10人の従業員に、5%が次の20人に、5%が次の50人に行くべきだと書いています。
暗号資産固有のニュアンスを理解することで、個々の従業員のトークン報酬オファーの計算にWeb2エクイティデータをさらに適用できます。(繰り返しますが、このニュアンスの詳細については、次の記事で言及します。）
もちろん、割り当ては異なる場合があります。初期段階の企業では多くの変数が関係してきます。提供される金額は、会社が認識するメリット、ビジネス/プロダクトロードマップの堅実性、収益と販売パイプライン、交渉能力、初期のチームのネットワーク、会社が選択したオファープロファイル(給与、ボーナス、株式、トークン)などに依存する可能性があります。
従業員プールでのトークンの過小割り当ての回避
トークンの総供給量は一般的に固定されているため、従業員にトークンを過小に割り当てることは避けたいでしょう。これを行う最善の方法は何ですか?繰り返しになりますが、いくつかのバッファを構築して保守的な計画を立てたうえで、あなたが想像するよりも多くの競争力のある候補者にクローズするためにより多くのトークンが必要になると仮定します。LiquiFiはトークンキャップテーブルの予測、および従業員のトークン割り当ての予測と予算作成に役立ちます。あなたのビジネスの進捗状況に基づいて、あなたの雇用計画とトークン予算を定期的に見直してください。
市場のボラティリティとバリュエーションを考えると、トークン価値が物質的かつ持続的に低下した場合に備えて、従業員を調整できるよう追加の準備金を検討することも必要です。(これは簡単に元に戻すことができるものではないため、意味ある結果をもたらすことができるよう、細心の注意を払ってこれを行い、事前にアドバイザーに相談してください。ニーズ/リスクを軽減するために、暗号資産固有の市場サイクルを理解し、これらのサイクルを定期的にチームに教育する人々を雇うことにも意図的に行う必要があります。
トークン割り当てを保護/構造化するもう1つの(あまり一般的ではない)方法は、パフォーマンスベースのトークンボーナスを考慮に入れることです。しかしトークンの代わりに定期的な権利確定条件付きのトークンを使用するとなると、多くの候補者はこれを嫌がるでしょう。
やがてDAOの普及に伴い、パフォーマンスベースのトークン報酬が、ある種のオンチェーンでの評判や信用と結びついて、自分の仕事を検証することが想像されます。(例：特定のイニシアチブで最初のX $MMの売上を上げるとN個のトークンが与えられ、これは支払ったスマートコントラクトを見ることで検証可能である。)
従業員プールのトークン不足
綿密な計画を立てれば、次のマイルストーン（例えばTGE）に向けて従業員に割り当てたトークンが不足するのを避けることができる可能性が高くなります。しかし予定より多くの従業員を雇用する必要が出てきたり、従業員プールのトークンが足りなくなったりした場合は、対処する方法があります。
すべての従業員が最初の付与額の全額を権利確定する可能性は低く、権利確定していないトークンを将来の採用のために確保することができます。必要であれば最後の手段として、創業者やコミュニティ、財務、エコシステムのインセンティブ、投資家など、別のトークン割り当てのソースを希釈する必要があるかもしれません。取引されているトークンがあれば、公開市場や従業員からトークンを買い戻すことが容易になります。
トークン権利確定における長期所有権
トークン報酬はほとんどの場合、権利確定スケジュールを伴います。権利確定期間が6～12カ月と短くクリフがないものも見られますが、一般的には4年、1年のクリフという権利確定スケジュールが多くなっています。クリフ/ロックアップを伴う長い権利確定スケジュールは、短期的な誇大広告や収益よりも、長期的な従業員の賛同やコミュニティからの信頼獲得、持続的な成長や収益性をインセンティブとして最も効果的である傾向があります。
権利確定期間の短縮は候補者を引きつける上で有利に働きますが、ネガティブな「リスク」シグナルとなり、コミュニティや投資家をプロジェクトから遠ざけてしまう可能性があるため、軽々に手を出すことはお勧めしません。また従業員の定着率にも影響を与える可能性があります。
コミュニティとのトークンの所有権について透明性を保つことをお勧めします。創設者やコアチームメンバーには、非常に短い権利確定期間を割り当ててすぐにトークンを販売できるようにすることはお勧めしません。
権利確定スケジュールのバリエーション
従業員またはアドバイザーに適用される権利確定は一般に、会社との時間や何らかのパフォーマンス指標またはマイルストーンに基づいています。従業員とは異なり、投資家はすべてのトークンを所有しており、初期投資後に満たすべき条件がないため、権利確定スケジュールはありません。しかし、投資家はしばしばロックアップを抱えています(これについては以下で詳しく説明します)。
ほとんどの権利確定スケジュールは4年間で展開されますが、他の時間枠（例えば、3年または5年）を試しているチームもあります。
ここでは、権利確定のさまざまなタイプを見てみましょう。
- リニア (最も一般的):従業員は、4年間にわたり毎年25％ずつ権利が確定します。
- バックウェイト:従業員は毎年、より大きな割合で権利を確定していきます。これは採用の観点からは競争力が落ちますが（従業員に前もって所有権を与えることができないため）、長期的な定着のインセンティブになります。
* ある時期から、いくつかの大手ハイテク企業がこの戦略を採用していました。
— Amazon:1年目:5%;2年目:15%;3年目:40%;4年目:40%
— Snapchat:1年目:10%;2年目:20%;3年目:30%;4年目:40%.(Snapchatはその後、リニア権利確定スケジュールに切り替えました。） - フロントウェイト (最も一般的でない):多額の年間助成金を前払いすることで候補者は入社せざるを得なくなりますが、社員が長期的に会社に留まるための金銭的インセンティブは減少します。
* Google:1年目:33%;2年目:33%;3年目:22%;4年目:12%
クリフ後の権利確定頻度については、「月ごと」が最も多く、次いで「日ごと」「四半期ごと」となっています。トークンベースの支払いのリアルタイムストリーミングも可能で、これは暗号資産固有のものです。
トークンのロックアップ
ロックアップ（トークンの売却や譲渡の権利や能力の制限を意味する）は、TGE前の企業によって実施される場合があります。通常トークン生成イベントから始まり、1年間設定されます。これは権利確定とは異なることに注意してください。
たとえばある従業員が2022年1月1日から4年間の権利確定期間と1年間のクリフがあるとします。またトークンが2023年1月1日にローンチされるとしましょう。典型的な1年間のロックアップの下では、トークンは2024年1月1日まで販売できません。2023年のある時期に退職した場合、社員は権利確定したトークンの所有権を持ちますが、やはりアンロックされるまで売却することはできません。
ロックアップは投資家とコアチームメンバーの両方に適用され、トークン供給と市場のダイナミクスを管理するために使用されます。これによりトークンの保有者を同じロック解除日に揃えることができます。なぜならステークホルダーはローンチ後すぐに、そして誰よりも早く売却することを望まないからです。
同時に大量の売り圧力がかからないように、チーム、プレシード投資家、シード投資家、アドバイザーなどのロックアップのスケジュールを戦略的にずらすとよいでしょう。例えばシード投資家はTGE後6カ月、チームやアドバイザーはTGE後12カ月、レイトステージ投資家はTGE後18カ月、といった具合にロックアップ期間が設定されることがあります。
また一度に大量のトークンがアンロックされて多くの人が売却を決めた場合、マーケットを動かす可能性もあるので注意が必要です。これはトークンプランを設計する際に、法律顧問やVCポートフォリオサポートチームに相談することを再度お勧めします。
税務およびコンプライアンスに関する考慮事項
トークンとトークンベースの報酬に関する規制は、従来の株式報酬を対象とした規制ほど固まっていません。株式ベースの報酬を参考に、企業は、税法が形だけの報酬に適用されるかどうか、またいつ適用されるかを検討する必要があります。
この記事の著者であるRobinもZackも弁護士ではなく、これは法的助言ではありません。ご自身の弁護士に相談されることをお勧めしますが、以下は、潜在的に議論すべき質問とトピックです。
- トークン報酬の構造:報酬は制限付きトークン、トークンオプション、または制限付きトークンユニット(RTU)として付与する必要がありますか?株式のトークンへの変換はどのようにアプローチするのが最善ですか?
- 税務戦略と最適化:83(b)選挙を行うかどうか、またいつ行うかについて、どのようなアプローチが適切ですか？
- トークン報酬の納税計算:原価計算をどう考えるべきですか？納税額の正しい計算方法とは？課税対象イベントはいつどういったタイミングですか?
- トークン報酬が課税所得として認められるのはいつですか?グラントによるものですか?権利確定時ですか?
- トークン生成イベントの前にトークンが権利確定されるとどうなりますか?
- 信頼できる市場価格や十分な取引流動性がない場合、トークンのどのような評価が正しいですか?
- 米国を拠点とする正社員および独立系請負業者の税務上の考慮事項は何ですか?誰が何に対して責任を負うのですか?
- 米国以外の従業員および請負業者に対する税務上の考慮事項と責任は何ですか?
- トークンを販売する際のブラックアウト期間や、非公開情報に基づく取引に関するポリシー（従来の株式規則と同様）を導入する必要がありますか？
結論
トークンベースの報酬は企業にとって信じられないほどのツールであり、多くの場合これは従業員にとって大きな恩恵です。特にローンチ前の段階では入手可能なデータやベンチマーク、ベストプラクティスを意識的に利用して採用計画を立てることが重要です。
次回はすでに公開（ローンチ/造幣/取引）されているトークンに焦点を当て、より広範でハイレベルなトークンの概要を紹介する予定です。またチームメンバーに報酬を与えるためのトークンの適切な量を計算するための戦略についても説明します。
Dragonflyのような初期段階の企業と暗号の深い専門知識を持つベンチャー企業のポートフォリオサポートチームは、正しい道を進み、複雑なニュアンスを通して作業し、魅力的なオファーを構造化して提供するための最良の方法についてコーチングする上で非常に貴重です。
LiquiFiのようなツールは、トークンベースの報酬を使用して優秀な従業員を雇うために必要なフレームワークを作成し、プロセスを合理化し、時間の経過とともにオファーの管理を自動化するのにも役立ちます。
LiquiFi Interface
LiquiFiが提供できるものは次のとおりです。
- 従業員トークンの割り当てと適切な予算編成/予測を計画するためのツール
- トークンの権利確定とグラントの設定を自動化し、追加の実装作業の排除
- セキュリティ、コンプライアンス、使いやすさ、税務・財務報告のサポート
LiquiFiのウェイトリストに参加し、暗号資産プロジェクトを立ち上げようとしている方は、Dragonflyにご連絡ください。私たちはあなたの立ち上げを望んでいます。
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Haseeb Qureshi, Tom Schmidt, Dmitry Lapidus, Lindsay Lin, Kevin Li、およびこの記事に対するご意見に感謝します。
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