Cinco cosas que aprendimos de la HireConf 2019

Octubre fue un mes muy particular en Schmitman HR. Durante poco más de una semana, el equipo, incluyendo a dos de sus colaboradores remotos (una en Chaco y otro en Ushuaia), se trasladó por fuera de los límites de la oficina para seguir trabajando, aunque en un contexto bastante distinto. Fueron diez días en los que estuvimos en Nueva York: un viaje en equipo que veníamos planeando desde principio de año con la idea de fortalecer los vínculos interpersonales de todos los que hacemos Schmitman HR y con la (genial) excusa de ser parte de la HireConf 2019.

Cada año, este evento reúne a referentes del mundo de los Recursos Humanos y, en esta edición, la conferencia se enfocó en un tema que cruza nuestra tarea y mucho: el rol de la tecnología en la adquisición de talentos. En los últimos cinco años, nuestro trabajo se modificó sustancialmente gracias al uso del Machine Learning y la Inteligencia Artificial. Por eso, la conferencia de este año hizo foco en ayudar a líderes, reclutadores y sourcers a descubrir formas en las que la tecnología puede potenciar su trabajo.

Ser parte de la HireConf significó muchísimo para el equipo en diferentes planos. Por un lado, fue una experiencia enriquecedora para todos los que formamos parte de esta empresa. Días increíbles que están entre los más lindos que compartimos desde que empezamos (algunas pruebas de eso las pueden ver en nuestra cuenta de Instagram). Por otro lado, fue un excelente espacio de networking en el que nos sentimos muy cómodos, pero también de aprendizaje y estímulo creativo: la HireConf nos hizo pensar sobre nuestro trabajo, la forma en la que lo hacemos y nuevas posibilidades para transformarlo a partir de herramientas digitales y pautas relacionadas a la diversidad. Por eso, queremos compartir algunas de las ideas que nos llevamos siendo parte de uno de los eventos más importantes de IT recruitment del mundo:

¿Cómo trabajan nuestros colegas en el mercado estadounidense?

Alison Daley es CEO de Recruiting Innovation y en esta edición de la HireConf estuvo a cargo del Crash course on Tech Recruiting, que fue un curso intensivo de recruitment IT. Repasamos conceptos fundamentales de nuestras tareas y pudimos mirar de cerca cómo se trabaja en el mercado estadounidense. La intervención de Daley fue muy valiosa, en tanto nos mostró formas de estructurar una entrevista que nos permitan dar con las claves del talento. “No siempre entendemos a fondo la tarea de un developer, pero tenemos que comprender al máximo cuáles son sus competencias, y sobre todo, cuáles son sus potencialidades”, es el mensaje que nos llevamos de su intervención. Para eso, la recomendación de Alison fue apegarse al Alignment Framework, que permite tener entrevistas significativas con los candidatos. Pedir el relato de un proyecto en el que se involucraron, las metas y los detalles del proceso son algunas de las cuestiones más importantes de esta metodología para explorar las trayectorias de nuestros entrevistados.

Más tecnología no es la solución, ¡usarla con sabiduría lo es!

Durante la charla de Debra Yarnall, Sr. Recruitment Sourcing Manager de IBM, tuvimos la oportunidad de parar la pelota para pensar el rol de la tecnología en nuestro trabajo. Yarnall compartió con nosotros algunas buenas prácticas relacionadas a metodologías ágiles, y destacó su rol en la organización de una empresa y su importancia para administrar el tiempo y anticipar cuellos de botella. A la par, nos invitó a pensar sobre lo invaluable de la personalización en la comunicación de un/a recruiter en todas sus instancias: tanto para redactar mails o mensajes directos como para gestionar la comunicación interna con llamadas de seguimiento y comunicación fluída con el cliente. No podríamos estar más de acuerdo con ella: los recursos con los que trabajos son humanos, y humanas deben ser las formas en que con ellos interactuamos.

Amá a las personas, usá los objetos. Lo contrario nunca funciona.

Una de las charlas, a nuestro criterio, más interesantes de la HireConf fue la de Heather Thomas. En su intervención Re-imaginando la adquisición de talentos, Heather subrayó la importancia de no perder de vista la dimensión humana de todas nuestras interacciones. En línea con lo que apuntaba Debra, nos hizo pensar en la necesidad de producir búsquedas enfocadas en cuatro ejes: deseos, logros, valor profesional y feedback. En pocas palabras, Heather nos dijo que larguemos los guiones y diseñemos “momentos humanos”. Todo eso, con un traje de Star Trek. Tuvimos que sacarnos una foto.

La diversidad en la tarea de reclutar talentos: la importancia de tomar conciencia sobre el ageism

Dos intervenciones fundamentales en la conferencia fueron las de Jo Weech (fundadora de Exemplary Consultants) y Jackye Clayton (Directora de Customer Success en HiringSolved). Mientras que Weech se ocupó de la discriminación por edad en el mercado laboral, Clayton habló de la diversidad étnica y de género en los equipos de trabajo. Algunas ideas muy interesantes que aparecieron en la charla de Weech tuvieron que ver con los estereotipos que en las búsquedas de trabajo se producen conscientemente o se reproducen por la simple inercia de la costumbre. Así, nos introdujo a un concepto que resuena entre angloparlantes, algo ajeno en nuestra región: ageism, que es la práctica de convertir la edad en un factor a la hora de pensar en hacer una oferta laboral, proponer un ascenso o brindar cualquier beneficio laboral. La diversidad etaria, nos recordó, tiene efectos muy positivos en los equipos de trabajo, ya que las personas con más experiencia pueden aportar tanto en las tareas creativas como en las que involucran toma de decisiones. Para Weech son un sí: crear equipos multigeneracionales, pasantías de trabajadores senior, ambientes de trabajo donde se promueva el mentoreo y se comparta el aprendizaje.

Apegarse a metodologías de inclusión promueve la diversidad de los equipos

Por su lado, Clayton nos habló de la necesidad de impulsar modelos de recruiting que estimulen la diversidad. ¿Por qué? Porque permiten mejorar la performance y obtener métricas del impacto de las acciones llevadas adelante. De esta forma, dejamos de guiarnos por la intuición de que estamos “siendo inclusivos” y podemos contar con data dura e información observable que dé cuenta de nuestras decisiones y aestrategias para promover equipos que incluyan a todxs.