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Cinco principios del Diseño Organizacional

En el primer artículo de esta serie de artículos dedicados al diseño organizacional vimos la definición de la European Organization Design Forum que nos daba luces del “para qué”, “qué” y “cómo” del diseño organizacional.

Siguiendo esa línea, en este artículo quería compartir los cinco principios del diseño organizacional que Naomi Standford, una de las grandes referentes del tema, comparte en su libro Designing Organizations, publicado en Enero de este año (2022).

Estos cinco principios ayudan a tener más claridad sobre los fundamentos que gobiernan un diseño organizacional efectivo, y cómo varias personas del mundo ágil apreciamos, nos ayuda a pensar de manera más holística más allá de modelos y métodos.

A continuación, los cinco principios que comparte Standford.

Principio 1: El diseño organizacional está dirigido por el propósito de negocio y la estrategia, el modelo operativo y el contexto operacional

Si recordamos la definición de diseño organizacional que compartimos en el artículo anterior podrán recordar que el diseño no es un objetivo en sí mismo sino que busca servir a una estrategia particular.

Este principio busca reforzar esa idea y agrega la necesidad de tener claridad además del modelo operativo y el contexto operacional.

El modelo operativo describe los elementos necesarios para que nuestro negocio pueda generarle valor a nuestros clientes, donde el diseño organizacional transforma ese modelo operativo en una realidad del día a día.

El contexto organizacional es el ámbito en donde se desenvuelve la organización y que afecta a los cambios, que se viven actualmente, los potenciales y los que anticipamos. Su entendimiento nos permite que nuestro diseño organizacional genere una organización más resilience a ese contexto.

Entonces, bajo este principio el diseño organizacional toma en cuenta no solo la estrategia definida por la organización, sino también la forma en cómo genera valor y el contexto en el cual se desenvuelve.

Principio 2: El diseño organizacional requiere el pensamiento sistémico: sobre los múltiples elementos de la organización y las conexiones entre ellos.

Si volvemos nuevamente a la definición de diseño organizacional, podemos observar que el diseño organizacional busca orquestar todas las partes de la misma. Y es precisamente esa necesidad la que genera este segundo principio.

Cuando nos referimos a todas las partes de una organización, la primera pregunta que se nos puede venir a la mente es “¿Cuáles son esas partes?”, y para dar respuesta a ello existen múltiples modelos que se han ido desarrollando en el tiempo que buscan ayudar a responder esa pregunta. Uno de esos modelos es el modelo de Galbraith o también llamado Modelo Estrella, el cual es un framework de diseño organizacional que divide las políticas de diseño en 5 categorías: Estrategia, Estructura, Procesos, Reconocimientos y Personas.

Entonces, los que nos indica este principio es que para lograr un buen diseño organizacional, no solo basta pensar en cada uno de estos elementos, sino en cómo se relacionan, cuales son sus conexiones y cómo le podemos dar coherencia a la organización para que estos elementos sean coherentes entre sí y generen el efecto esperado. En otras palabras, necesitamos aplicar una mirada sistémica al momento de diseñar una organización y no encerrarnos en un solo aspecto (como sólo la estructura o sólo los proceso por ejemplo).

En un siguiente artículo profundizaré un poco más sobre el modelo de Galbraith y otros modelos similares.

Principio 3: El diseño Organizacional utiliza una mentalidad y métodos fuertemente orientadas al futuro.

Para las personas que venimos de la agilidad, seguramente este es un principio que nos resonará muchísimo. La premisa del mismo es que el diseño organizacional requiere que los líderes preparen hoy las condiciones y las capacidades organizacionales para que la organización pueda adaptarse y responder de forma creativa a las necesidades del futuro.

Dado que el futuro es incierto, el diseño organizacional no tiene tanto que ver con diseñar una organización para un futuro específico, sino más bien diseñarla de forma que sea flexible, adaptable, resiliente, lista y preparada para cualquier futuro.

Y este tipo de organización es la que particularmente promovemos desde la Agilidad.

Principio 4: El proceso de diseño organizacional involucra tanto interacciones y conversaciones sociales, como planificación formal.

Este es otro principio, que me resonó muchísimo visto desde el prisma de la Agilidad. En él, Standford menciona que últimamente las líneas de pensamiento dentro del diseño organizacional buscan balancear el foco tanto en la parte tangible que está relacionado con los elementos de diseño, como la parte menos tangible que tiene que ver las interacciones sociales o comunitarias. Todo esto ante la vista que, al final de cuenta, una organización es una construcción social, basada en personas y sus interacciones. Aquí podemos recordar el valor del manifiesto ágil “Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas”.

Y quizá la parte más crítica para la aplicación de este principio tiene que ver con el involucramiento de las personas de la organización en el diseño de la misma.

Principio 5: El diseño organizacional es fundamentalmente un proceso continuo de negocio, no un trabajo de reparación único.

Este principio busca reforzar la idea de que el trabajo de diseño organizacional es un trabajo continuo que se debe hacer de forma frecuente y corrigiendo de forma regular aquellos aspectos que no están generando los resultados esperados. Esto, a diferencia de la visión de tener un solo gran esfuerzo esporádico.

Claramente, otro principio bastante alineado al espíritu de trabajo iterativo e incremental que tenemos las personas que venimos de la agilidad.

Cerrando este artículo, solo quería comentar que así como la definición de lo que es el diseño organizacional permite entender de qué se trata la disciplina, estos principios nos ayudan a darle lineamientos o guías a la misma, independientemente de los modelos y procesos que se utilicen. Y particularmente creo que tienen un puente muy concreto en donde las personas de las disciplinas de Org. Design y de Agilidad puede coincidir y co-construir a partir de ellos.

En siguientes artículos de esta serie Agile meets Org. Design seguiré profundizando sobre el tema, pero si quieren profundizar sobre este tema les recomiendo leer el libro de Naomi Standford sobre el cual basé este artículo, cuyo link dejo más abajo.

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Hiroshi Hiromoto

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Nikkei. Agility Consultant. Co-creating more adaptive organizations that deliver high value to its customers and employees.