Hiroshi Hiromoto
Aug 28 · 2 min read
Fuente imagen: https://pingboard.com/blog/types-business-organizational-structures/

Hace poco tuve la oportunidad de tomar un training con Craig Larman enfocado principalmente en pensamiento sistémico y hablando del tema me di cuenta que Larman’s Laws of Organizational Behavior no cuenta con una traducción al español, así que me tomé la libertad de hacerlo:

Luego de décadas de observación y consultoría organizacional, aquí están las Leyes de Larman sobre Comportamiento Organizacional. Estas son observaciones más que leyes a seguir ;)

1. Las organizaciones están implícitamente optimizadas para evitar el cambio del status quo de las posiciones y estructuras de poder de los mandos medios y de primera línea y de “especialistas”.

2. Como corolario de (1), cualquier iniciativa de cambio será reducida a redefinir o sobrecargar la nueva terminología para que signifique básicamente lo mismo que el status quo.

3. Como corolario de (1), cualquier iniciativa de cambio será ridiculizada como “purista”, “teórica”, “revolucionaria”, “religión”, y “necesitada de una customización pragmática para preocupaciones locales” — que desvía de atender las debilidades y el status quo del manager/especialista.

4. Como corolario de (1), si luego del cambiar el cambio algunos managers o especialistas son desplazados, ellos se convierten en “coaches/entrenadores” para el cambio, frecuentemente reforzando (2) y (3).

5. La cultura sigue a la estructura (Culture follows structure)

O, la cultura/comportamiento/mindset sigue al diseño organizacional y del sistema. Por ejemplo, si realmente quieres cambiar la cultura, tiene que comenzar por cambiar la estructura, dado que la cultura no cambia realmente de otra forma. Por cierto, esta es una observación en gran escala, en las startups pequeñas, es al contrario: la estructura sigue a la cultura (el diseño organizacional sigue al mindset).

Y “la cultura sigue a la estructura” (en gran escala) es la razón por la que profundos sistemas de pensamiento, tal como el aprendizaje organizacional no son tan sticky o impactante por sí mismos a gran escala, y porque sistema como Scrum (que tienen un alto foco en el cambio estructural desde el inicio) tienden a impactar más rápido la cultura — si la implicaciones de cambio estructural de Scrum son realizadas.

Descubrí que el reconocido pensador sistémico John Seddon también observó esto: “Intentar cambiar la cultura de la organización es una locura, siempre falla. El comportamiento de las personas (la cultura) es el producto del sistema; cuando cambias el sistema, el comportamiento de las personas cambian.”

Puedes encontrar las leyes en idioma original en: https://www.craiglarman.com/wiki/index.php?title=Larman%27s_Laws_of_Organizational_Behavior

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Nikkei. Agility Consultant at @kleer_la. Co-creating more adaptiveness organizations that deliver high value to its customers and employees.

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