scrumorganico
Published in

scrumorganico

The Star Model™ (Modelo Estrella) de Jay Galbraith

En los dos primeros artículos de esta serie revisamos la definición de diseño organizacional y sus principios. Y si recordamos tanto esa definición como el principio 2, una de las tareas más importantes en el proceso de diseño organizacional es entender los múltiples elementos de una organización y las conexiones entre ellos. Es así que en este artículo me quiero enfocar en uno de los principales modelos que existen en el toolkit de un Org. Designer para resolver esta necesidad: The Star Model™ (Modelo Estrella) de Jay Galbraith.

El Modelo Estrella

Galbraith define el modelo estrella como un framework de diseño organizacional sobre la cual una organización basa sus elecciones de diseño. El framework consiste en cinco categorías que representan los elementos organizacionales en los que típicamente intervendríamos a la hora de (re)diseñar una organización.

Esas cinco partes del modelo son: (1) Estrategia que define la dirección, (2) Estructura que define la locación de poder, (3) Procesos que definen el flujo de información, (4) Recompensas que influencian la motivación de las personas y (5) Personas que influencian el mindset y skills.

A continuación exploraremos brevemente cada categoría, agregando como cada una de estas se relacionan con elementos existentes en el paradigma ágil.

Estrategia

La estrategia podría ser definida como la formula de una organización para ganar y sirve como guía a la organización. Dentro de esta categoría incluyo temas como el propósito de la organización, sus metas y objetivos, así como los valores que buscamos promover.

Esta estrategia será la que delineará nuestra propuesta de valor, así como nuestros productos o servicios y mercados a servir.

Un ejemplo de temas a trabajar en esta categoría es tener claridad sobre la Disciplina de Valor prioritaria en la organización. Treacy y Wiersemam, identificaron que las compañías que entregan un valor al cliente superior están enfocadas en alguna de estas tres disciplinas de valor: (1) Intimidad con el cliente, (2) Liderazgo de producto o (3) Excelencia operacional.

Al final y al cabo, la estrategia será también una guía para todo el proceso de (re)diseño organizacional.

Estructura

La frase que más ha calado en mi camino de aprendizaje en el mundo del diseño organizacional es: “El diseño organizacional no es solamente diseñar una estructura”.

Y siguiendo con esa línea, podemos observar que en el Modelo Estrella, la estructura es solamente un componente más de los elementos a diseñar.

Galbraith, define que las políticas de estructura recaen en cuatro áreas:

  • Especialización: Tipo y número de trabajo especializados
  • Forma: Número de personas en cada nivel (span of control)
  • Distribución de poder: Centralización vs Descentralización
  • Departamentalización: Funciones, Productos, Procesos, Mercados, Clientes, Geografía.

En este apartado en particular creo que la Agilidad ha ido experimentando y aportando ideas nuevas y valiosas, como la idea de los equipos cross-funcionales orientados a valor, la de aumentar la autonomía de los equipos y reducir jerarquías, y por consecuencia a generar estructuras no basadas en funciones sino el otras unidades de foco.

Procesos

Si la estructura es la anatomía de la organización, los procesos es su fisiología o funcionamiento.

En el Modelo Estrella los procesos caen en dos categorías:

  • Vertical: Aquellas relacionadas principalmente con la planificación del negocio y el presupuesto.
  • Horizontal: Aquellas relacionadas al flujo de entrega de valor, incluyendo el desarrollo del producto/servicio como la entrega de un pedido de un cliente.

En mi apreciación esta es la categoría en la que históricamente la agilidad ha estado relacionada por muchos años, particularmente relacionado a lo que Galbraith llama procesos horizontales. La idea de poder entregar en ciclos cortos, adaptándonos al feedback del cliente/mercado; reduciendo desperdicio e inspeccionando nuestro sistema de entrega de valor, es quizá la parte más madura del paradigma ágil (o la más mainstream al menos).

Recompensas

La cuarta categoría se incluye en sistemas de recompensas, cuyo propósito es alinear las metas de los colaboradores con las metas de la organización. En esta categoría están incluidos temas como: Políticas regulando el salario, promociones, bonos, reparto de ganancias, stocks: además de tendencias como bono de equipos y el reconocimiento no monetario.

En esta categoría son relevantes temas como el que pone sobre la mesa Daniel Pink en su libro Drive donde nos propone la idea de dejar la tendencia (de la época de la revolución industrial) de usar la estrategia del “palo y la zanahoria” para motivar a las personas e incorporar políticas que alineadas a lo que él llama Motivación 3.0. Y esto se refleja en la búsqueda de diseños que promuevan tres factores clave: la autonomía, maestría y propósito.

Personas

Finalmente, la quinta categoría está relacionada a las políticas que tradicionalmente están bajo el gobierno de HR, como son el reclutamiento, la selección, rotación, entrenamiento y desarrollo.

Esta es otra de la categorías donde la Agilidad ha incursionado en los últimos años, de la mano de las iniciativas de evolución ágil en las compañías, donde las áreas de People/HR toman un rol protagónico cada vez más; y por otro lado tenemos el trabajo que desarrolla la comunidad de Agile People, buscando introducir un mindset ágil a las prácticas de HR.

Fuera del espectro propiamente de la Agilidad, aquí también encontramos mucho trabajo alrededor de entender y difundir políticas de organizaciones más progresistas, en el que resaltaría el trabajo de Corporate Rebels.

Cabe mencionar que en modelo no implica que una categoría esté gobernada por un área particular de la organización, sino que busca representar los elementos a tener en cuenta al (re)diseñar la misma.

Implicancias del Modelo Estrella

El Modelo Estrella tiene tres implicancias fundamentales:

  • La estructura es solo una faceta del diseño organizacional
  • Diferentes estrategias te llevarán a diferentes elecciones en el diseño organizacional
  • Las líneas que relacionan las categorías no son casualidad, los cinco elementos necesitan estar alineados para aumentar la efectividad.

…y como Agile Coach?

Cada vez que presento el Modelo Estrella en un contexto ágil termina emergiendo el mismo patrón de primeros pasos para aprovechar el Modelo Estrella (al menos inicialmente)

  • Revisar la estrategia de la organización ( o la de la vertical de negocio, si no se está trabajando a nivel organizacional).
  • Revisar cuál es el diseño actual (así sea a alto nivel) de cada una de las categorías del modelo.
  • Revisar la coherencia entre el diseño actual de cada categoría, en relación con la estrategia de la organización y el paradigma ágil.

Usualmente, estos primeros pasos (incluso solo el primero) genera awareness en los Agile Coaches sobre cuales son las partes de la organización en las que no tienen visibilidad (o influencia), y les permite trabajar al respecto. Y en el mejor de los casos ayuda a tener una mejor idea de cuál es el siguiente punto de la organización a intervenir o mejorar.

Adicionalmente, estoy armando un próximo artículo dedicado únicamente a cómo los Agile Coaches pueden utilizar nociones de la disciplina de diseño organizacional para amplificar el impacto que tienen en sus organizaciones. Así que si les interesa el tema no dejen de seguir el blog para próximas publicaciones.

--

--

Articles about Business Agility and Org. Design

Get the Medium app

A button that says 'Download on the App Store', and if clicked it will lead you to the iOS App store
A button that says 'Get it on, Google Play', and if clicked it will lead you to the Google Play store
Hiroshi Hiromoto

Hiroshi Hiromoto

Nikkei. Agility Consultant. Co-creating more adaptive organizations that deliver high value to its customers and employees.