Start-up gerçekleri: Az adam, çok iş, ama nasıl?

Kabul edelim, adı üzerinde “kar amacı gütmeyen organizasyonlar” hariç hiçbir şirket “kar etmeme” amacıyla kurulmaz. Ama elbette yeni kurulmuş bir start-up’ın kar edebilmesi için biraz zaman lazım. İşte o zaman kuş misali uçup gittiğinde ve grafikler yukarı göstermeye başladığında pek çok start-up satış ve karlılık rakamlarını farklı bir seviyeye taşımaya karar veriyor. Genellikle en önemli kaynak insan olduğu için de hedef; az adam, çok iş! Peki bu nasıl olacak?


Önce iş, sonra insan

İnsan kaynağına gelmeden önce, şirketin iş akışlarını yeniden çizmek her zaman iyi bir başlangıçtır. Elbette şirket kurulmadan önce bunu yapmıştınız ve -bazı şeyler zamanla değişse de- her şey sizin kafanızda gayet net. Olabilir. Kendiniz için olmasa da ekibin her bir üyesinin gözünde aynı tablonun canlanabilmesi için bunları kağıda dökmeniz ve akış şemalarıyla birbirine bağlamanız önemli. Önce kuş bakışı bakarak başlayıp sonra mümkün olduğunca parçalara ayırmak ve her bir parçanın kendi içindeki akışlarını belirlemek iyi bir yol olabilir.

Böylece şirketinizi bir üst noktaya taşımak için hangi departmanlara ihtiyaç duyduğunuz, bu departmanlardan ne beklediğiniz ve departmanların hangi noktalarda birbiriyle koordine olmak zorunda olduğu da ortaya çıkmış olacak. Belki ileriye dönük attığınız bu adımda bazı işlerin büyük resme hiç katkı sağlamadığını görecek, belki çok önemli bir parçayı bugüne kadar es geçtiğinizi fark edeceksiniz. Hatta belki de bu çalışma sayesinde sadece sizin kafanızdaki dünyayı, ekibinize ya da yatırımcı adaylarına anlatırken faydalanacağınız bir araç edineceksiniz.

Doğru işe, doğru insan

İş akışlarınız çok netse, hangi işi kime emanet edeceğiniz de o kadar nettir. Her şeyin çok hızlı değiştiği ve dönüştüğü start-up’larda ise genelde bu durum biraz daha karmaşıktır. Kurumsal şirketlerden farklı olarak start-up şirketlerde genelde kervan yolda düzüldüğü için sonradan ortaya çıkan işler için eldeki kaynaklardan yararlanılır. Hızlı öğrenen ve sosyal becerileri gelişmiş birine pozisyonunun dışında görevler vermek o anki yangınları söndürse de bunun iki muhtemel sonucu vardır:

1) Bu kişi zamanla “her şey müdürü” olarak faaliyet gösterdiği için tükenmişlik sendromuna yakalanacak,

2) Her şeyi biraz biraz yürüttüğü için aslında hiçbir işte tam olarak beklediğiniz performansı gösterememiş olacak.

Bunu engellemek iş akışlarına göre insan seçebilir ya da var olan ekibinizi yetenek ve yetkinliklerine göre ihtiyaç duyduğunuz pozisyon için yetiştirebilirsiniz. Kimi zaman ekibi büyütmektense geçici olarak şirket için önem arz edecek bazı işleri outsource etmeyi de düşünebilirsiniz. Böylece çekirdek ekibi her zaman küçük ve birbirine bağlı tutup, proje bazlı olarak ekibe dış kaynak dahil edebilirsiniz.

Dış kaynak kullanım kararlarında size yardımcı olabilecek örnek bir akış.

Bir şirket kültürü olarak proje yönetimi

İnsan kaynağını verimli kullanmanın yollarından biri de proje yönetim metodolojisini doğru oturtmaktan geçer. Ne var ki proje yönetimi genelde angarya işlerin takibi olarak yorumlandığından gönüllüsü pek çıkmaz. Fakat şirketin bir üst noktaya sıçramasını sağlayacak ve en önemlisi de insan kaynağını verimli kullanmaya yarayacak bir fonksiyon olduğu için aslında şirket kültürü olarak proje yönetimini benimsemek gerekli. İşe, herkesin her konuda söz sahibi olduğu bir düzenden ziyade küçük proje takımları oluşturarak kişilere yürüttükleri işlere dair tam sorumluluk vermekle başlanabilir.

Sorumlulukların takibi için daha önce çizdiğiniz iş akışlarından yararlanabilirsiniz. Tüm ekibin tek bir kişiye raporlama yapacağı bir organizasyondan ziyade ekibin birbirine karşı sorumlu olduğu proje yönetim akışları oluşturmanız mümkün. Bunun için Trello gibi proje yönetim araçlarını kendi akışlarınıza uygun olarak özelleştirebilir, işlerin zamanlarını ve birbiriyle bağlılıklarını görüp aksama olan alanları kolayca tespit edebileceğiniz Gantt Chart özelliği sunan Smartsheet gibi araçlardan destek alabilirsiniz. Hangi proje yönetim aracını kullanırsanız kullanın bu araçların kullanımı için kural setlerini baştan oluşturmalı ve tüm şirkette benimsenmesini sağlamalısınız.

Türk, öğün, çevik çalış!

Çok insanın olduğu yerde bürokrasi de çok olur — buna en yakın örnek devlet daireleri. Küçük ekiplerle çalışmanın en büyük avantajı belki de budur: No Bürokrasi No Cry. Aksine, çevik kararlar alabilmek, alınan kararları yine aynı çeviklikte uygulayabilmek ve sonuçlarını test ederek ilerlemek tam da start-up şirketlerin kalemi. Ancak bunu “aklıma bir fikir geldi, haydi yapalım” noktasından mümkün olduğunca uzaklaştırmak gerekli.

Bu tip beyin fırtınası cümlelerini, ayağı yere basan, geliştirilecek ürünün/hizmetin geçmiş durumu ve gelecekte varacağı noktayı kıyaslayarak tahmin yürüteceğiniz bir hipotez cümlesine çeviremediğiniz müddetçe geliştirme planına almak ekipçe en değerli kaynağı, zamanı, boşa harcamanıza sebep olabilir.Her şeyden önce, ekibin her yeni çıkan fikri test edebilmek için kafası kesilmiş tavuk gibi bir oraya bir buraya savrulup büyük resmi kaçırmasını da istemezsiniz. Bu konuyla ilgili sıkça yapılan hatalara göz atmak isterseniz “A/B testi nasıl yapılmaz?” konulu yazımız için sizi şöyle alalım.


Start-up’ları örneklem olarak ele aldığım ilk yazıda start-up’ların kısıtlarından dem vurmuş, bunların yaratıcılığı nasıl etkilediğinden bahsetmiştim. Bu yazıda da az insanla çok iş yapmaya yarayan verimlilik önerilerini listelemeye çalıştım. Bu listeye eklemek istedikleriniz olursa yorumlarınızı bekleriz.


Originally published at blog.designedbysherpa.com on October 19, 2016.