smysloteka
Published in

smysloteka

Внутренние процессы

Ценности Смыслотеки

Мы провели тучу клиентских сессий по упаковке ценностей и уверенно себя в этом чувствуем, но каждый раз, проводя переговоры я ожидаю, ну когда же спросят про ценности самой Смыслотеки… И вот, мы наконец-то стали “большими” — у нас появились Ценности. В этой заметке я расскажу о том, как это было и конечно, представлю сами ценности.

Зачем

И правда, если компания небольшая, в ней нет текучки, все друг к другу давно притёрлись и понимают как взаимодействовать, зачем заморачиваться явным формулированием ценностей? И так всё хорошо! Мы обнаружили несколько причин:

  1. У нас случаются систематические сбои, когда на горизонте появляется новый человек, готовый влиться в нашу команду. При этом, команда ко всему инородному сразу становится не толерантна. Человек уходит из поля зрения и всё успокаивается. Возник запрос на явный фильтр “свой / чужой”, а для этого понадобилось сформулировать, какие же мы.
  2. Не часто, но периодически, случаются конфликты. Мы их, конечно, разруливаем, но одно дело — согласовать интересы отдельных участников группы, а другое — интересы группы и отдельных её членов. Ценности должны выражать интересы группы, чтобы не было нужды соотноситься с интересами каждого. Сложность задачи понижается с “N факториал” до N!
  3. Мы работаем и показываем неплохой финансовый результат. Клиенты в целом, довольны. Однако хочется прорывных результатов, а для этого нужно меняться, ведь сейчас мы оптимизированы для наилучшего достижения текущих результатов. Ценности должны не только фиксировать текущее состояние группы, но и быть чуточку на вырост.

Как

Подбираться к ценностям начали давно. Фиксировали различные идеи в гугл-документе и распределённо обсуждали. Однако, без того, чтобы собраться и поговорить, хорошо так поговорить, с примерами, оппонированием и обсуждением, ценности не будут приняты. Поэтому мы вынесли данный вопрос на очередную стратсессию. Удивительно, но нам хватило 3-х часов. За это время мы не только пришли к согласию о базовом наборе ценностей, но и проработали принципы реализации каждой из них.

Механику процесса мы применили такую:

  • Выделили три фокуса внимания: собственно ценности, принципы и события в которых приходилось принимать сложные решения.
  • 10 минут все думали и писали стикеры, фиксируя какой-либо из фокусов.
  • Затем сборка и обсуждение. Для этого на флипчарт клеим первый стикер и его автор даёт пояснение, а остальные участники как-то относятся к этому стикеру: клеют свои дополняющие, для принципа пытаемся найти в какую ценность он попадает, либо сформулировать его собственную ценность, для событий пытаемся сформулировать ту ценность, что позволила или не позволила принять правильное решение.
  • И так, пока всё не будет поклеено и проговорено.
  • По завершении обсуждения внесли в гул-документ и в процессе внесения, дошлифовали отдельные формулировки (чтобы группе было удобно, вывели экран компа на проектор).

Что

А вот тот набор ценностей, что мы сформулировали:

  • Целеустремлённость
  • Команда
  • Смелость
  • Честность
  • Конструктивность
  • Эффективность

Далее, подробно…

Целеустремлённость

  • Регулярно сверяем курс — промежуточные итоги раз в 3 месяца / год;
  • Изменения требуют новых Форматов (об этом подробнее дальше);
  • Для важных инициатив выделять ресурсы, время, куратора и прокуратора :)
  • Каждый момент деятельности соотносим с Миссией (её мы тоже сформулировали, но пока коряво, поэтому о Миссии напишу позже).

Команда

Внутреннее

  • Взаимное развитие: обучаем друг друга, учимся друг у друга;
  • Бережём время друг друга;
  • Слушаем, слышим, поддерживаем друг друга;
  • Открыты к сотрудничеству;
  • Не боимся попросить помощи;
  • С благодарностью принимаем помощь;
  • Не навязываем помощь — действуем по запросу.

Внешнее

  • При клиенте представляем каждого с акцентом на его сильную сторону;
  • При общении с клиентом качаем не себя, а команду или других членов команды (не себя);
  • Перед клиентом не обсуждаем ошибки и косяки друг друга;
  • Чтобы остановить “нарушителя”, вырабатываем систему сигналов.

Смелость

  • Берёмся за сложные проекты (“почему бы не попробовать и если нет, то почему?”, “интересный вызов!”);
  • Формулируем амбициозные задачи;
  • Открыты к сотрудничеству с новыми людьми и командами;
  • Ищем способы работать с непохожими на нас людьми.

Честность

Перед аудиторией

  • Не нарушаем закон;
  • Не изменяем собственным убеждениям;
  • Не манипулируем сознанием (работаем на повышение осознанности) и не врём.

Перед клиентом

  • Адекватно оцениваем ресурсы и возможности выполнить задачу качественно и в срок;
  • Если клиент просит сделать “лажу”, пытаемся понять задачу клиента (принимаем факт, что можем ошибаться), объясняем почему так не работает и предлагаем работающий вариант;
  • Если клиент настаивает, то делаем его версию, и одновременно за свой счёт ту, что считаем “правильной”, либо отказываемся;
  • Вне зависимости от требований клиента, делаем работу так, чтобы можно было ей гордиться.

Перед собой

  • Принимая обязательства, честно оцениваем собственные ресурсы и время;
  • Учимся говорить “нет”;
  • Просим помощи, своевременно информируем, если взятое обязательство не может быть исполнено.

Конструктивность

  • При обсуждении, определить контекст проблемы, не уходить в сторону, быть конкретным (фокусировка);
  • Следим за точностью высказываний и применением терминов. Если не понятно, уточняем;
  • Извлекать уроки из проектов и ошибок и прирастать знаниями и навыками;
  • Замедляемся (время вынырнуть из операционки).

Эффективность (операционная)

  • По максимуму завершать начатое — лучше сделать меньше, но завершить начатое, чем много, но не закончить;
  • Быть внимательным к деталям: условия, ограничения;
  • Документирование важных решений (без протокола нет встречи);
  • Создавать стандарты деятельности, формализация (каждый может стать владельцем стандарта);
  • Знать и придерживаться стандартов деятельности (все, кто вовлечён или взаимодействует);
  • Управляем своим ресурсным состоянием (отдыхаем, не выгораем эмоционально и профессионально).

Что дальше

Главный вопрос, который мы задали себе после того, как всё обсудили: “что сделать, чтобы это всё заработало?” (не только про ценности, но и про массу других инициатив, которые напридумывали). Мы не первый раз стратегируем, и придумываем вполне разумные инициативы, однако на системном уровне мало что приживается.

Мы обнаружили, что прекрасно действуем в проектной логике, когда есть smart-цель. Мы её достигаем, затем берём на мушку следующую, следующую и так далее. Нам важно быть эффективными, однако… Проекты развития, как правило, так устроены, что в них на какое-то время перстаёшь быть и эффективным и результативным. Поэтому все их избегают, отдавая предпочтение smart-целям. Как поправить этот системный сбой в целеполагании?

Мы придумали, что нам нужны “форматы” — специальное время, выделенное на регулярной основе, в котором мы будем думать в логике “про что?” вместо проектной логики “кому? зачем? как?”. Использовали принципы “замедляемся” и “для важных дел выделяем время и ресурсы”. Как это будет работать — время покажет.

--

--

Публикации о кодах, создающих действительность

Get the Medium app

A button that says 'Download on the App Store', and if clicked it will lead you to the iOS App store
A button that says 'Get it on, Google Play', and if clicked it will lead you to the Google Play store
Сергей Гевлич

Управляющий партнёр компании “Смыслотека”, разработчик технологии “упаковки смыслов”, автор программы “Объясняшки”.