Hvordan utvikle morgendagens ledere digitalt?
Forståelsen av at ledelse også kan utvikles digitalt har tatt kvantesprang under Covid-19 epidemien. Ryggmargsrefleksen er likevel å sette strøm på lederprogram man tidligere gjorde fysisk. Da ender man fort opp med å gå glipp av de unike mulighetene som ligger i digital læring.
Jeg har hatt privilegiet av å få jobbe med utvikling av ledere i nærmere 20 år. Da først og fremst fysisk og ansikt til ansikt. For noen år siden begynte vi i Society Lab å utforske hvordan teknologi og digitalisering kunne benyttes som ressurser i prosessen med å utvikle morgendagens ledere.
Aksepten for denne typen tilnærming har bråmodnet de siste 2–3 månedene. En utvikling som ellers gjerne ville ha tatt flere år. Nå snakker “alle” om å digitalisere læring, så også lederutvikling. Det er en modning som bør applauderes.
Likevel kan det være lurt å stoppe opp og gjøre seg noen vurderinger før man går i gang med å digitalisere læring.
Hvorfor digital lederutvikling?
Åpenbare argumenter for å utvikle ledere digitalt er behovet for digitale løsninger når sosial distansering er påkrevd, at man kan spare penger, at man kan gjenbruke uten nevneverdig merkostnad og at man kan distribuere innhold på tvers av geografi.
Alle disse argumentene er gode, men har det til felles at de tar utgangspunkt i det som er bra for tilbyder, men ikke tar hensyn til hva som faktisk er bra for sluttbruker.
Hvis den digitale transformasjonen i den 4. industrielle revolusjonen har lært oss noe, så er det nettopp verdien av å ta utgangspunkt i sluttbruker.
Gjør man det, er det andre spørsmål som blir viktige å svare på. Hvordan er det egentlig å lære digitalt? Hva er friksjonspunktene og frustrasjonen? Hva engasjerer og motiverer? Hva gir energi og lyst til å lære? Hva er ønskene og behovene som enda ikke er dekket godt nok?
Å jobbe med digital lederutvikling bør grunnleggende handle om å forstå hvilket problem man skal løse, eller “Job to be Done”. I dette tilfellet, kan et godt utgangspunkt være å utforske følgende utfordring:
Finne mest mulig effektive måter å hjelpe ledere med å levere så godt som mulig på sitt oppdrag!
Det er mange fallgruver på veien mot å levere engasjernede og utviklende læring digitalt. I det følgende vil vi dele noen av våre erfaringer.
Hvordan utvikle digitale lederprogram som engasjerer?
Teamet bak Society Lab hadde jobbet lenge med strategisk transformasjon av en større bilforhandler og importør. Konsernet skulle utvikles til å bli en moderne mobilitetsaktør.
Gjennom denne prosessen hadde vi fått lov til å jobbe tett med topplederne gjennom forholdsvis omfattende fysiske lederprogrammer. På et tidspunkt så man behovet for å kunne nå flere på kortere tid, med mye av det samme innholdet. Kunne vi bistå med det?
Da vi begynte å regne på det, så vi fort at det var den menneskelige tilstedeværelsen som ville bli flaskehalsen. Det ville rett og slett ta alt for lang tid om vi skulle ta alle ledere igjennom tilsvarende programmer.
Gjennom samtaler begynte idéen om å lage en digital variant gradvis å modnes. Kunne vi ikke gjennom en slik løsning nå flere, enklere og fortere? Vi besluttet å utvikle en pilot for hurtig å kunne undersøke hvilke muligheter som lå i dette.
Instinktivt var første tanke at vi da bare kunne spille inn det vi før hadde gjort fysisk. En fallgruve som er lett å gå i, forståelig nok.
De første spillefilmene ble laget ved at man satte et kamera i teatersalen og filmet skuespillet. På den måten endte man opp med en nye, men lilevel annenrangsopplevelse av det som er det “egentlige” produktet. Det var først når man løsnet kameraet fra stativet og tok det med opp på scenen og ut av salen at spillefilmens muligheter begynte å gjøre seg gjeldende.
Vi holdt på å gå i samme fellen: Å digitalisere det vi før hadde gjort fysisk. Det var først da vi begynte å utforsket mulighetene som lå i det nye mediet at den virkelig spennende utviklingen skjedde.
I utviklingen av prototypen for bilkonsernet inngikk vi samarbeid med en uavhengig produsent. Han fikk se igjennom det vi hadde gjort digitalt så langt. Sammen begynte vi å utforske hvem som virkelig lykkes med å engasjere og skape godt innhold i digitale kanaler. Disse fant vi på ulike YouTube-kanaler hvor ulike eksperter delte engasjert av sin kunnskap om alt fra surdeig, kaffe til planter, programvare og teknologi.
Stor inspirasjon var blant annet James Hoffman, en forhenværende verdensmester i baristakunst. Fellesnevneren for ham og dem vi opplevde lykkes med formidling digitalt, var en direkte form hvor fortellingen fikk komme i sentrum. Dette gjennom “du“ og “jeg”-kommunikasjon, snarere enn “man”, “vi” og “dere”. Gjennom personlig “over bordet”-formidling , snarere enn en distansert og profesjonell auditorium-formidling. Gjennom muntlig engasjement og fortellerglede, snarere enn gjennomgang av slides.
Ut fra denne innsikten, bygget vi opp et konseptuelt rammeverk for det som skulle bli det digitale lederprogrammet Blanks. Vi utformet et studio som representerte det vi ønsket å formidle og hvor historiefortellingen kunne få stå i sentrum.
Dette ble etter hvert til 5 moduler, 44 videosnutter, 4 podcasts, 4 oppgavesett, et community og mer attåt. Dette universet er i stadig utvikling.
Deltakerne i piloten hos bilkonsernet hadde felles oppstart, møttes digital i sparringsgrupper etter hver gjennomført modul og møttes på tre fysiske samlinger, inkludert en avsluttende presentasjon hvor nærmeste leder var invitert.
Digitale moduler ga oss muligheter for en helt annen fleksibilitet og dynamikk i gjennomføringen av lederprogrammet, enn hva som hadde vært mulig med kun fysisk gjennomføring.
Selv om full frihet i gjennomføringen av digitale program kan virke forlokkende, så viser forskning likevel at struktur øker sjansen for å fullføre digitale program. En studie fra Stanford viste blant annet at deltakere på digitale kurs som ble satt i team og hadde felles oppstart og avslutning, hadde 16 gang større sannsynlighet for å gjennomføre, enn de som sto helt fritt.
Ulike arenaer ga mulighet til å rendyrke ulike læringsprosesser der de ga størst læringsutbytte. Ren kunnskapsformidling, så vi, egnet seg bra digitalt. Det samme gjorde sparring i sparringsgrupper. Fysiske samlinger egnet seg godt for å bygge relasjoner og å jobbe enda mer i dybden med oppgaver og problemstillinger. Coaching og veiledning fungerte også aller best gjennom fysiske 1–1 møter.
Erfaringer fra piloten viste at det passet deltakerne aller best å tilegne seg det digitale innholdet i mer konsentrerte bolker. For dem handlet det om å sette av gjerne 3–4 timer og kunne fordype seg i materialet.
Vi merket at læringsutbyttet ble vesentlig forbedret når deltakerne hadde hatt lengre tid til å fordøye innholdet over tid, slik det digitale oppsettet muliggjorde. Til sammenlikning var vi vant med at intensive fysiske samlinger ga både inspirasjonsboost og energi, men at læringseffekt var avtagende når hverdagen igjen kalte. Med jevnere drypp gjennom digital tilgang, så vi at deltakerne satt igjen med bedre og grundigere forståelse.
Videoene hadde generisk innhold om ledelse og kunne dermed gjenbrukes inn mot nye målgrupper. Podcastene derimot var gjort med rollemodeller og ambassadører for god ledelse internt i konsernet. Dette bidro til intern identifikasjon og opplevelse av at lederprogrammet var skreddersydd.
Hvor går veien videre?
Selv om mye spennende utvikling har skjedd de siste årene, står vi nok likevel bare i starten av en spennende reise.
Utvikling videre vil nok handle om i enda større grad å sette sluttbrukers ønsker og behov for læring i sentrum. Tiden for å ta utgangspunkt i det som er best for tilbyder, er nok definitivt forbi.
Det gjenstår enda mye utforsking når det kommer til hvordan å optimalisere ulike læringsarenaer mot ulike former for læring. Det er nok heller ikke slik at man trenger å tenke at en mal skal passe alle.
Med utforsking av den dataen ulike læringsplattformer etter hvert vil gi oss, vil vi få helt nye muligheter til å forstå hvordan læringsprodukter kan skreddersys det enkelte individ for best mulig læring. Da kan vi se for oss en sammensetning av virkemidler og innhold som er spisset direkte mot den enkeltes unike læringsprofil. Her vil det skje mye spennende utvikling i de kommende tiår.
Ingenting tyder heller på at endringstakten i samfunnet vil gå ned med det første. Det vi en gang lærte under utdanning, vil stadig hurtigere bli utdatert. Det nødvendiggjør at vi alle fortsetter å lære gjennom hele karrieren. Da blir det å ta et lederprogram eller kurs nå og da ikke tilstrekkelig.
Kanskje vil vi fremover i langt større grad se behovet for å lære kontiuerlig. Tilbydere må da skifte fra et produktfokus, gjennom salg av enkeltstående program og kurs, til det å tilby læring og utvikling sammenkoblet, og til og med som tjeneste. Går det for eksempel an å se for seg Spotify for utvikling av ledere?
Det er noe av det Society Lab nå er i gang med å utforske de første svarene på, når vi ser på videre utvikling av digital utvikling av ledere. Mulighetene i det å tilby læring digitalt er nok noe vi så langt bare har pirket i overflaten av. Som Ingvar Kamprad gjerne avsluttet sine brev til ansatte med: Det meste er enda ugjort. Fantastiske fremtid!
Er du interessert i å følge denne reisen videre eller høre mer, så ta gjerne kontakt for en digital kaffe. Eller les i ro og fred (og akkurat når du vil) mer om det digitale lederprogrammet vi har utviklet på bakgrunn av disse funnene.
Thomas I. Tveteraas Helgø er grunnlegger av Society Lab, et læringsbyrå for innovasjon, bærekraft og ledelse. Society Lab står bak det digitale lederprogrammet Blanks. Ta kontakt på e-post: thomas@societylab.no // mobil: 97568225.
