Văn hoá doanh nghiệp & chính sách nhân sự ở các công ty công nghệ lớn — Phần I — Netflix

Published in

SotaTek

7 min readDec 23, 2018

Năm 2009, Netflix đăng tải lên Slideshare 1 bài thuyết trình mà sau này Facebook COO Sheryl Sandberg nhận xét “có thể là tài liệu quan trọng nhất từ Thung lũng Sillicon” [1]. Tài liệu này, hiện tại vẫn còn trên Slideshare: https://www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664 và đã có tới 18 triệu lượt xem, xoay quanh các giá trị văn hoá và tuyển dụng của Netflix . Năm 2014, Patty McCord (Chief Talend Officer) của Netflix đăng bài trên Havard Business Review (HBR)để bàn về hiện tượng này [2]. (Bài thuyết trình đăng trên Slideshare khá dài, nếu ngại đọc bạn có thể đọc bài đăng trên HBR. Bài này ngắn hơn và bàn luận về những ý quan trọng nhất trong Slide.)

Cốt lõi của slide nằm ngắn gọn ở 1 câu “Netflix chỉ tuyển, thưởng, chấp nhận những người trưởng thành hoàn toàn (fully formed adult) và xuất sắc nhất”. Có rất nhiều câu trích dẫn từ Silde & MacCord sẽ làm thay đổi tư duy nhiều người về nhân sự và tuyển dụng:

Q1 — “Ở phần lớn các công ty, người làm nhàng nhàng được thăng tiến nhàng nhàng. Ở Netflix, họ được gói đền bù (đuổi việc) hào phóng.”
Q2 — “Trong suốt 30 năm trong nghề tôi chưa thấy sáng kiến/chiến dịch nhân sự nào làm tăng tinh thần nhân viên. Phòng nhân sự có thể tổ chức các buổi tiệc và phát áo, nhưng nếu cổ phiếu của công ty giảm giá hoặc sản phẩm của công ty không thành công, nhân viên trong bữa tiệc sẽ kêu ca sau lưng bạn, và sẽ dùng áo công ty chỉ để lau xe.”
Q3 — “Điều tốt nhất bạn có thể làm cho nhân viên — thú vị hơn bàn chơi bi lắc và sushi miễn phí — đó là chỉ tuyển những người xuất sắc (A players) để làm việc cùng họ. Đồng nghiệp xuất sắc hơn tất cả mọi thứ.”
Q4 — “Khi được hỏi, nếu ứng viên muốn một chức danh cao hơn, bà sẽ trả lời thế nào: “Nếu anh đến Netflix, công ty sẽ trả anh 350,000$ để làm những thứ trên thế giới chưa ai làm. Và nếu anh hoàn thành, khi anh phỏng vấn công ty tiếp theo, nếu họ hỏi sao chức danh lại chuyển từ thế này sang thế khác, anh trả lời họ rằng bởi vì Netflix trả tôi 350,000$ và tôi đã làm những thứ trên thế giới chưa ai làm. Họ sẽ hiểu thôi.””
Q5 — “Đây là những điều bạn muốn trong 100 nhân viên đầu tiên: Tài năng tài năng nhất mà bạn có thể chi trả, những người làm việc chăm chỉ và tin tưởng. Lòng tin thực ra quan trọng hơn cả 2 thứ trước nó. Nó hơn cả đam mê. Nhân viên phải tin tưởng (vào công ty/sản phẩm).”
Q6 — “Thay vì làm người cổ vũ, những người trong nghề của tôi (nhân sự) nên nghĩ về họ như là doanh nhân. Cái gì tốt cho công ty? Làm sao để diễn đạt nó cho nhân viên?”

*Patty McCord — Former Chief Talent Officer of Netflix*

Liệu Netflix viết vậy nhưng có thực sự làm như vậy không?

Câu Q1 không phải để nói đùa. Netflix nổi tiếng với “Keeper test” — Những người quản lý được khuyến khích tự đặt ra câu hỏi cho chính mình: “Nếu nhân viên này muốn nghỉ việc thì tôi sẽ cố gắng đến đâu để giữ anh ta?” Nếu câu trả lời là “Tôi không cần cố gắng lắm (vì anh ta nghỉ cũng không quá ảnh hưởng)”, người quản lý được khuyến khích sa thải nhân viên trên.

Ở Netflix, những hành vi không gắn liền với giá trị cốt lõi của công ty thường phải trả giá đắt. Cuối tháng 10 2018, Chief Communication Officer Jonathan Friedland bị đuổi vì dùng N-word 2 lần (Google để biết N-word là từ gì) [3]. Ở Netflix có 1 nghi thức gọi là “sunshine” — tạm dịch là “toả sáng ” — 1 nghi thức khi mà 1 người nhận ra mình mắc sai lầm gì, thì nhận lỗi 1 cách công khai và nói về nó trước công ty. CEO Reed Hastings thậm chí đã “toả sáng” để nhận lỗi khi đã lưỡng lự việc sa thải CCO (CCO) [3]. Wall Street Journal (WSJ) có bài phỏng vấn với những cựu nhân viên của Netflix, những người từng bị sa thải, nhưng không ai trong số họ dùng những từ ngữ nặng nề khi nhắc đến Netflix, một phần do gói đền bù hào phóng [3]. Ở Netflix, không ai là không thể thay thế. Văn hoá Netflix không coi công ty là “một gia đình”, nơi mà tình yêu là vô điều kiện. Thay vào đó, Netflix là “1 sport team” — 1 tập thể thống nhất với 1 mục tiêu rõ ràng, và 1 thành viên của 1 sport team sẽ luôn bị thay thế nếu không có phong độ cao nhất [4]. Không chỉ với Reed và Patty, người Netflix coi thành công của công ty đến từ chính con người, tuyển dụng, và văn hoá của công ty.

Tuy nhiên, cũng cần nhấn mạnh rằng Netflix tương đối linh hoạt trong việc ứng dụng những chính sách khác nhau cho những bộ phận khác nhau trong công ty. Chẳng hạn, nhân viên full time được nghỉ phép bất cứ khi nào họ muốn (miễn là được sự đồng ý của line manager), trong khi nhân viên thời vụ (ví dụ, nhân viên kho bãi hoặc nhân viên chăm sóc khách hàng) phải tuân theo những chính sách chặt chẽ hơn [2].

Cá nhân tôi thấy, chính sách “chỉ tuyển những người xuất sắc nhất bằng chế độ đãi ngộ cực tốt” của Netflix phù hợp nhất với những công ty / bộ phận cần hàm lượng chất xám và tính sáng tạo cao nhất, chẳng hạn những công ty làm product và R&D. Với những công việc mang tính chất gia công nhiều hơn, tuyển được những người vừa đủ giỏi để đáp ứng nhu cầu công việc, trong giới hạn budget của công ty, có lẽ thích hợp hơn.

Lý do Netflix công khai “bí quyết thành công” là gì?

Với Patty, đây là lý do bài thuyết trình được viết: “Nó được viết là để tất cả nhân viên hiểu rõ cái gì là quan trọng để thành công, cái gì có thể được trông đợi từ đồng nghiệp, và để nói sự thật về công ty này thực sự hoạt động thế nào”.

Còn lý do nó được public, là hoàn toàn cho mục đích “Tuyển đúng người”:

“Đăng tải công khai bài thuyết trình giúp chúng tôi nói với thế giới, chúng tôi là người thế nào.” Chief of Talent Officer hiện tại, Tawni Cranz nói. “Chia sẻ về văn hoá rất quan trọng và thú vị. Ngày càng nhiều người chọn công ty để làm việc không phải vì công việc, mà vì văn hoá công ty và lãnh đạo công ty”. [5]

Thay vì phỏng vấn để biết được các giá trị của ứng viên có tương đồng với giá trị của công ty hay không, Netflix công khai từ đầu các giá trị, và tin rằng nó sẽ giúp tìm được những người có giá trị và văn hoá tương đồng dễ dàng hơn. Thực ra việc này không lạ — những công ty công nghệ lớn đều công khai các giá trị mà họ đang theo đuổi, ngay từ bước tuyển dụng. Chẳng hạn:

Facebook [6]
Amazon [7]
Stripe [8]
Gitlab [9]

Nếu tinh ý, chỉ cần nhìn vào url, bạn sẽ nhận thấy mục “Giá trị” hoặc “Nguyên tắc” của các công ty trên đều nằm trong vùng “Tuyển dụng”.

Có 1 điều thú vị về Gitlab: Trong tài liệu “Employee Manual Guide” được public (dài tương đương 2000 trang, giải thích tỉ mỉ cách thức hoạt động của công ty), có 1 câu liên quan đến Culture mà nếu đọc qua có thể hiểu (nhầm) rằng nó hoàn toàn đi ngược với cách Netflix hoạt động: