Jak w kilka miesięcy skompletować doświadczony zespół w zupełnie nowej firmie — case study.

Od chwili powstania Spark & Mortar wiedzieliśmy, że sukces firmy będzie zależał od jednego czynnika — jakości zespołu, który zbudujemy. Jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji określiliśmy trzy kluczowe pytania, na które musimy znaleźć odpowiedź.

  • Czego szukamy u kandydatów, niezależnie od stanowiska i kompetencji
  • Jak i gdzie te osoby znaleźć?
  • Jak je zachęcić do zaaplikowania do zupełnie nowej firmy?

Czego szukamy?

Na szczycie listy naszych oczekiwań wobec kandydatów umieściliśmy mentalność hakera. Zależało nam na stworzeniu zespołu złożonego z ludzi, którzy lubią szukać nowych, nieoczywistych rozwiązań skomplikowanych problemów. Ważne było również, aby robiły to szybko i skutecznie, ale transparentnie — działamy przecież w branży zdrowia, która jest mocno regulowana i ma duży wpływ na życie „użytkowników”.

Mentalność hakera nie jest kompetencją, którą łatwo sprawdzić w trakcie rozmowy. U naszych kandydatów szukaliśmy więc doświadczeń startupowych lub związanych z trudnymi projektami, w których hakowanie rzeczywistości było na porządku dziennym. Pytaliśmy np. o to, w jaki sposób dana osoba radziła sobie ze skróconym deadlinem projektu, jak rozwiązywała niespodziewane lub złożone problemy, a także o sposoby na redukcję skomplikowania tworzonych rozwiązań. W kilku przypadkach zadaliśmy kandydatom pracę domową w formie case study do opracowania. I tutaj szukaliśmy hakerskiego podejścia — zarówno w zaproponowanych rozwiązaniach (jak coś zrobić w ramach case’u biznesowego), jak i w samym procesie rozwiązywania zadania (jak przygotować case).

Drugim ważnym dla nas kryterium była chęć i zdolność do szybkiego uczenia się. Wynikało to między innymi z tego, że zespół Spark & Mortar miał pracować w oparciu o metody lean/agile, których znajomość wciąż nie jest czymś powszechnym. Z tego też powodu bardzo ważne było dla nas znalezienie kilku praktyków tych metod, którzy staną się ambasadorami, coachami i wzorami do naśladowania dla reszty zespołu. U reszty kandydatów wystarczyła nam zdolność szybkiego uczenia się oraz bazowe zrozumienie koncepcji lean/agile np. po lekturze książek lub artykułów.

Zwinny styl pracy wymaga również od członków zespołu otwartości na nieustanne zmiany. Tę kompetencję sprawdzaliśmy zarówno w kontekście dotychczasowych doświadczeń (jak zachowałaś/-eś się w sytuacji niespodziewanej zmiany w projekcie np. budżetowej, jak dokonujesz repriorytetyzacji swoich działań itp.), jak i sytuacyjnie, prosząc kandydata o wczucie się w określoną sytuację podczas rozmowy np. „wyobraź sobie, że… Co robisz?”

Ostatnim kryterium była nasza pozytywna reakcja na dwa miękkie pytania: „Czy chcę pracować z tą osobą?” oraz „Co ta osoba wniesie do kultury firmy i jakości relacji w zespole?”. Pierwsze z tych pytań jest prostym, jednak jednocześnie najbardziej efemerycznym kryterium rekrutacyjnym, jakie zastosowaliśmy. Nie zawsze chodzi tu o „chemię” w trakcie rozmowy (choć mieliśmy przypadek, gdy już 3 minuty po rozmowie podjęliśmy decyzję i ściągnęliśmy kandydata z parkingu z powrotem do biura, aby przedstawić ofertę). Czasami CV nie jest w punkt, rozmowa nie przebiega idealnie, ale gdy czujesz, że ta osoba jest w stanie „zaorać swoje pole”, należy zaufać intuicji. U nas sprawdziło się to w 100%.

Równie ważny jest aspekt kulturowy. Osobiście nie jestem fanem podejścia culture fit, czyli dopasowania osoby do istniejącej kultury organizacji. Wolę culture contribution, czyli to, jak osoba wpływa na kulturę. W ideę organizacji Spark & Mortar wpisana jest różnorodność — doświadczeń, osobowości i umiejętności. Nie rekrutujemy wg jasno określonej specyfikacji MBTI czy innej podobnej. Często okazywało się, że decydując się na daną osobę zyskujemy coś unikalnego, czego jeszcze w zespole nie mieliśmy: zarażanie pozytywną energią, umiejętność zrobienia kroku wstecz i spojrzenia na temat z szerszej perspektywy czy niesztampowe spojrzenie na rzeczywistość, które pozwalało wznieść każdą dyskusję na nieznany nam poziom.

Jak i gdzie te osoby znaleźć?

Testowaliśmy różne sposoby promocji naszych ofert. Kupiliśmy domenę rekrutujemy.com i kierowaliśmy na nią ruch z portali społecznościowych i ogłoszeń na Pracuj.pl i OLX. Rozpuszczaliśmy wici po sieci kontaktów prosząc o polecenia — korzystaliśmy z sieci prywatnej, zawodowej oraz wewnętrznej w Grupie USP, której jesteśmy częścią. Czasem zakasywaliśmy rękawy i korzystając z dobrodziejstw pakietu premium LinkedIna szukaliśmy ciekawych profili po słowach kluczowych. Miało to fundamentalne znaczenie, gdyż w kilku przypadkach rekrutowaliśmy na stanowiska, które nie istnieją w branży i nie miały analogicznych job speców w innych firmach. Przykładowo, wymyśliliśmy pozycję Product Evangelist, który jest nietypowym połączeniem kompetencji medical advisora firmy farmaceutycznej, content developera i promotora w social media. Innym przykładem jest stanowisko Portfolio Development, które łączy zakres obowiązków zwykle dzielony między działy marketingu, NPD, regulacyjne i zarządzania projektami.

Ostatecznie bardzo skuteczne okazały się również polecenia pierwszych Sparków, którzy szybko załapali jakich ludzi szukamy i pomogli nam zwiększyć zasięg pajęczyny kontaktów.

Jak zachęcić?

Nie jest łatwo przekonać doświadczonych specjalistów do przejścia do nowopowstałej firmy. W tworzeniu przynęt i zanęt na ciekawych kandydatów skupiliśmy się więc na wartościach, które są uniwersalne dla każdego stanowiska w Spark & Mortar — chodzi o połączenie startupowego stylu pracy z bezpieczeństwem i zasobami dużej grupy biznesowej. Łącząc umiejętnie wodę z ogniem stworzyliśmy unikalną propozycję, która według deklaracji kandydatów często przeważała szalę na naszą korzyść. Do tego dołożyliśmy obietnicę robienie wyłącznie rzeczy, które mają sens (lean/agile) oraz realny wpływ na kulturę i procesy w firmie.

Jak nam poszło?

Dzięki jasnemu paradygmatowi rekrutacji w kilka miesięcy zbudowaliśmy ultra mocny zespół kilkunastu specjalistów. Co równie istotne, taki klucz doboru ludzi dał nam poczucie komfortu w kwestii jakości pracy zespołowej i kultury organizacji.

Jeśli więc budujesz zespół i szukasz inspiracji jak do tego podejść:

  • Najpierw jasno określ czego szukasz w kandydatach — u wszystkich bez wyjątku i per stanowisko.
  • W kolejnym kroku zbuduj jasne Employer Value Proposition i wypracuj na tej bazie kilka uniwersalnych przekazów, które mają pozostać w pamięci kandydatów (oczywiście uzupełniając je o konkretne oczekiwania do danego stanowiska).
  • Jeśli Twoje oczekiwania nie są sztampowe, networkuj i szukaj ciekawych ludzi na LinkedIn. Z ogłoszeń czy usług headhunterów zawsze zdążysz jeszcze skorzystać.

Na koniec nie zapomnij dotrzymać słowa danego ludziom, których zatrudnisz.