Jak w kilka miesięcy skompletować doświadczony zespół w zupełnie nowej firmie — case study.

Marek Jankowski
Sep 4, 2018 · 4 min read

Od chwili powstania Spark & Mortar wiedzieliśmy, że sukces firmy będzie zależał od jednego czynnika — jakości zespołu, który zbudujemy. Jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji określiliśmy trzy kluczowe pytania, na które musimy znaleźć odpowiedź.

  • Czego szukamy u kandydatów, niezależnie od stanowiska i kompetencji
  • Jak i gdzie te osoby znaleźć?
  • Jak je zachęcić do zaaplikowania do zupełnie nowej firmy?

Czego szukamy?

Na szczycie listy naszych oczekiwań wobec kandydatów umieściliśmy mentalność hakera. Zależało nam na stworzeniu zespołu złożonego z ludzi, którzy lubią szukać nowych, nieoczywistych rozwiązań skomplikowanych problemów. Ważne było również, aby robiły to szybko i skutecznie, ale transparentnie — działamy przecież w branży zdrowia, która jest mocno regulowana i ma duży wpływ na życie „użytkowników”.

Mentalność hakera nie jest kompetencją, którą łatwo sprawdzić w trakcie rozmowy. U naszych kandydatów szukaliśmy więc doświadczeń startupowych lub związanych z trudnymi projektami, w których hakowanie rzeczywistości było na porządku dziennym. Pytaliśmy np. o to, w jaki sposób dana osoba radziła sobie ze skróconym deadlinem projektu, jak rozwiązywała niespodziewane lub złożone problemy, a także o sposoby na redukcję skomplikowania tworzonych rozwiązań. W kilku przypadkach zadaliśmy kandydatom pracę domową w formie case study do opracowania. I tutaj szukaliśmy hakerskiego podejścia — zarówno w zaproponowanych rozwiązaniach (jak coś zrobić w ramach case’u biznesowego), jak i w samym procesie rozwiązywania zadania (jak przygotować case).

Drugim ważnym dla nas kryterium była chęć i zdolność do szybkiego uczenia się. Wynikało to między innymi z tego, że zespół Spark & Mortar miał pracować w oparciu o metody lean/agile, których znajomość wciąż nie jest czymś powszechnym. Z tego też powodu bardzo ważne było dla nas znalezienie kilku praktyków tych metod, którzy staną się ambasadorami, coachami i wzorami do naśladowania dla reszty zespołu. U reszty kandydatów wystarczyła nam zdolność szybkiego uczenia się oraz bazowe zrozumienie koncepcji lean/agile np. po lekturze książek lub artykułów.

Zwinny styl pracy wymaga również od członków zespołu otwartości na nieustanne zmiany. Tę kompetencję sprawdzaliśmy zarówno w kontekście dotychczasowych doświadczeń (jak zachowałaś/-eś się w sytuacji niespodziewanej zmiany w projekcie np. budżetowej, jak dokonujesz repriorytetyzacji swoich działań itp.), jak i sytuacyjnie, prosząc kandydata o wczucie się w określoną sytuację podczas rozmowy np. „wyobraź sobie, że… Co robisz?”

Ostatnim kryterium była nasza pozytywna reakcja na dwa miękkie pytania: „Czy chcę pracować z tą osobą?” oraz „Co ta osoba wniesie do kultury firmy i jakości relacji w zespole?”. Pierwsze z tych pytań jest prostym, jednak jednocześnie najbardziej efemerycznym kryterium rekrutacyjnym, jakie zastosowaliśmy. Nie zawsze chodzi tu o „chemię” w trakcie rozmowy (choć mieliśmy przypadek, gdy już 3 minuty po rozmowie podjęliśmy decyzję i ściągnęliśmy kandydata z parkingu z powrotem do biura, aby przedstawić ofertę). Czasami CV nie jest w punkt, rozmowa nie przebiega idealnie, ale gdy czujesz, że ta osoba jest w stanie „zaorać swoje pole”, należy zaufać intuicji. U nas sprawdziło się to w 100%.

Równie ważny jest aspekt kulturowy. Osobiście nie jestem fanem podejścia culture fit, czyli dopasowania osoby do istniejącej kultury organizacji. Wolę culture contribution, czyli to, jak osoba wpływa na kulturę. W ideę organizacji Spark & Mortar wpisana jest różnorodność — doświadczeń, osobowości i umiejętności. Nie rekrutujemy wg jasno określonej specyfikacji MBTI czy innej podobnej. Często okazywało się, że decydując się na daną osobę zyskujemy coś unikalnego, czego jeszcze w zespole nie mieliśmy: zarażanie pozytywną energią, umiejętność zrobienia kroku wstecz i spojrzenia na temat z szerszej perspektywy czy niesztampowe spojrzenie na rzeczywistość, które pozwalało wznieść każdą dyskusję na nieznany nam poziom.

Jak i gdzie te osoby znaleźć?

Testowaliśmy różne sposoby promocji naszych ofert. Kupiliśmy domenę rekrutujemy.com i kierowaliśmy na nią ruch z portali społecznościowych i ogłoszeń na Pracuj.pl i OLX. Rozpuszczaliśmy wici po sieci kontaktów prosząc o polecenia — korzystaliśmy z sieci prywatnej, zawodowej oraz wewnętrznej w Grupie USP, której jesteśmy częścią. Czasem zakasywaliśmy rękawy i korzystając z dobrodziejstw pakietu premium LinkedIna szukaliśmy ciekawych profili po słowach kluczowych. Miało to fundamentalne znaczenie, gdyż w kilku przypadkach rekrutowaliśmy na stanowiska, które nie istnieją w branży i nie miały analogicznych job speców w innych firmach. Przykładowo, wymyśliliśmy pozycję Product Evangelist, który jest nietypowym połączeniem kompetencji medical advisora firmy farmaceutycznej, content developera i promotora w social media. Innym przykładem jest stanowisko Portfolio Development, które łączy zakres obowiązków zwykle dzielony między działy marketingu, NPD, regulacyjne i zarządzania projektami.

Ostatecznie bardzo skuteczne okazały się również polecenia pierwszych Sparków, którzy szybko załapali jakich ludzi szukamy i pomogli nam zwiększyć zasięg pajęczyny kontaktów.

Jak zachęcić?

Nie jest łatwo przekonać doświadczonych specjalistów do przejścia do nowopowstałej firmy. W tworzeniu przynęt i zanęt na ciekawych kandydatów skupiliśmy się więc na wartościach, które są uniwersalne dla każdego stanowiska w Spark & Mortar — chodzi o połączenie startupowego stylu pracy z bezpieczeństwem i zasobami dużej grupy biznesowej. Łącząc umiejętnie wodę z ogniem stworzyliśmy unikalną propozycję, która według deklaracji kandydatów często przeważała szalę na naszą korzyść. Do tego dołożyliśmy obietnicę robienie wyłącznie rzeczy, które mają sens (lean/agile) oraz realny wpływ na kulturę i procesy w firmie.

Jak nam poszło?

Dzięki jasnemu paradygmatowi rekrutacji w kilka miesięcy zbudowaliśmy ultra mocny zespół kilkunastu specjalistów. Co równie istotne, taki klucz doboru ludzi dał nam poczucie komfortu w kwestii jakości pracy zespołowej i kultury organizacji.

Jeśli więc budujesz zespół i szukasz inspiracji jak do tego podejść:

  • Najpierw jasno określ czego szukasz w kandydatach — u wszystkich bez wyjątku i per stanowisko.
  • W kolejnym kroku zbuduj jasne Employer Value Proposition i wypracuj na tej bazie kilka uniwersalnych przekazów, które mają pozostać w pamięci kandydatów (oczywiście uzupełniając je o konkretne oczekiwania do danego stanowiska).
  • Jeśli Twoje oczekiwania nie są sztampowe, networkuj i szukaj ciekawych ludzi na LinkedIn. Z ogłoszeń czy usług headhunterów zawsze zdążysz jeszcze skorzystać.

Na koniec nie zapomnij dotrzymać słowa danego ludziom, których zatrudnisz.

Spark & Mortar

Eksplorujemy nowe możliwości, jakie przed branżą zdrowia otwierają cyfrowe technologie i opowiadamy o metodach pracy zespołu Spark & Mortar —inkubatora nowych produktów poprawiających jakość życia.

Marek Jankowski

Written by

CEO of Spark & Mortar, a startup that enables people to enjoy better and healthier lives. Passionate about leadership, team & organizational development.

Spark & Mortar

Eksplorujemy nowe możliwości, jakie przed branżą zdrowia otwierają cyfrowe technologie i opowiadamy o metodach pracy zespołu Spark & Mortar —inkubatora nowych produktów poprawiających jakość życia.

Welcome to a place where words matter. On Medium, smart voices and original ideas take center stage - with no ads in sight. Watch
Follow all the topics you care about, and we’ll deliver the best stories for you to your homepage and inbox. Explore
Get unlimited access to the best stories on Medium — and support writers while you’re at it. Just $5/month. Upgrade