BPI France Inno Génération, on y était, on vous dit tout !

Le 11 octobre dernier, c’était la quatrième édition du BPI France Inno Génération, BIG pour les intimes.
Plus de 1000 speakers, 250 ateliers & conférences, des centaines de rendez-vous BtoB,… tout le monde s’était donné rendez-vous pour parler entrepreneuriat et innovation.

Retour sur les 3 conférences auxquelles nous avons participé.

#1 — Quelles innovations pédagogiques et technologiques pour développer les compétences de demain ?

L’école et la formation professionnelle traditionnelles, c’est fini ! C’est ce qui est ressorti, sans grande surprise, de cette table ronde qui réunissait des directeurs d’école nouvelle génération ou encore des responsables de formation.

Selon une étude réalisée par Ernst & Young, 60% des métiers de 2030 n’existent pas encore.
Intelligence artificielle, machines en tout genre, l’information accessible par tous, tout le temps, le développement des réseaux, … autant de changements qui redessinent nos manières d’apprendre et de travailler.

L’enseignement nouvelle génération

Après des générations d’un enseignement top down en one to many, il est temps de repenser les modes d’enseignements pour répondre aux nouvelles attentes des apprenants et surtout mieux les préparer aux métiers et compétences de demain.
Les compétences techniques sont dorénavant laissées de côté au profit de ce que Boris Sirbey appelle les “compétences cognitives”, à savoir le leadership, la prise de décision, l’esprit critique.

Ainsi dans des écoles comme Minerva, on estime que pour former les leaders de demain à des métiers qui n’existent pas encore, il faut miser sur des compétences et qualités plutôt que sur des savoirs basiques. Dès la première année, les matières qui y sont enseignées sont le leadership, la créativité, la communication ou encore l’esprit critique.

Au-delà du contenu, ce sont aussi les modes d’apprentissage qui évoluent. Avec le modèle des classes inversées, ce sont les élèves du groupe INSEEC U qui donnent eux-mêmes le cours à leurs camarades sous l’encadrement d’un référent/professeur.

Prévoir et favoriser la reconversion

Aujourd’hui, l’un des enjeux majeurs est également la reconversion tout au long de la vie. Les employeurs ont besoin d’adapter les compétences et les métiers tout au long de la carrière d’un collaborateur, et d’anticiper les reconversions pour ne pas avoir recours au licenciement.
En effet, on estime aujourd’hui qu’un étudiant diplômé exercera entre 10 et 15 métiers durant sa carrière : se pose donc la question de la flexibilité de l’apprentissage.

Pour répondre à cet enjeu, Openclassroom propose des formations en ligne qui permettent aux apprenants de se spécialiser sur une nouvelle compétences, d’évoluer à leur rythme tout en travaillant (cours en ligne à leur rythme, accompagnement hebdomadaire avec un mentor, évaluation par projet).

Un changement pédagogique n’est même plus une option mais une nécessité pour aborder au mieux les exigences des employeurs de demain. Que cela provienne de l’approche pédagogique du cours, du format et de la technologie qu’elle emploie, ou bien du fond même de l’enseignement qui doit développer des valeurs et compétences clés (par opposition à des connaissances classiques et linéaires), l’école de demain est déjà en marche vers le métier d’après-demain.

Intervenants de la table ronde :
- Boris Sirbey (Philosophe et co-fondateur de la France Apprenante)
- Catherine Lespine (Présidente-directrice générale du groupe Inseec U)
- Pierre Dubuc (Co-fondateur d’Openclass Room)
- Tiphaine Liu (Directrice pédagogique à l’Ecole 42)
- Bénédicte Tilloy (Directrice de la transformation, de l’enseignement et de la new Culture chez Schoolab)
- Lucian Cosinschi (Directeur des partenariats à l’université Minerva à San Francisco)

#2 — Comment les neurosciences transforment-elles le management?

Cette deuxième conférence s’inscrit dans la prolongation de la première. Nous l’avons vu, 60% des métiers de 2030 n’existent pas encore.

Trois phénomènes se développent :
 - Une complexité croissante,
 - Un environnement de plus en plus collaboratif,
 - L’hypervitesse

Ajouter à cela, la base des connaissances qui se multiplie par deux tous les 7 ans aujourd’hui, et tous les 3 mois en 2050.
Plus que repenser notre système d’éducation et de formation, c’est notre capacité d’adaptation qui sera mise à l’épreuve!.

Dans cette perspective, les neurosciences apportent un regard nouveau sur la manière dont notre cerveau réagit face à ces situations toujours plus complexes en entreprises.

Quelques données de base sur le cerveau :

  • En moyenne il pèse 1,4 k
  • 100 milliards de neurones
  • 1 million de milliard de connexions
  • 35 000 décisions par jour conscientes ou inconscientes
  • 4 zones de pilotage: instinctive, grégaire, émotionnelle, adaptative.

Alors que d’ordinaire, la zone émotionnelle gère bon nombre de nos décisions, dans des situations complexes, situations que nous retrouvons de plus en plus en entreprise, nous basculons dans en mode “mental adaptatif”. Ainsi, lors de situations de changement, nous pouvons réagir de deux manières :

  1. Par la motivation (simulation mentale de la récompense à venir)
  2. Par le stress

Si la première réaction pousse le collaborateur à se dépasser, la deuxième réaction induit des effets plus indésirables comme l’attaque, la fuite ou l’inertie.
Ainsi, lors d’une situation de stress nous ne sommes pas en mesure d’utiliser toutes nos capacités mentales et émotionnelles.

Étudier et comprendre ces mécanismes du cerveau, c’est mieux anticiper et interpréter les comportements et réactions des collaborateurs au sein d’une entreprise. Les neurosciences ainsi contribuent à redéfinir la posture et mission du manager.

Dans cet environnement toujours plus complexe, la valeur ajoutée du management réside donc dans sa capacité à créer un cadre de confiance capable de s’adapter aux freins et moteurs de chacun de ses collaborateurs. C’est ce qu’on appelle l’intelligence émotionnelle : savoir reconnaître nos émotions et celles des autres et adapter son comportement en conséquence.

En bref, les neurosciences représentent un terreau immense d’informations pour un monde du travail en pleine mutation, où la capacité d’adaptation est et sera de plus en plus nécessaire.

Intervenants de la table ronde :
 - Emmanuelle Foulonneau, Effibé
 - Véronique Guiot, Ponant

#3 — Où sont les nouveaux modèles de culture au travail ?

Les modes de management et la culture en entreprise n’ont pas attendu les neurosciences pour évoluer. Parfois inspiré de la Silicon Valley, souvent inspiré des startups, de nouveaux modèles de culture au travail s’installent dans les moyennes mais aussi les grandes entreprises.

La culture d’entreprise est un ensemble de valeurs, normes et pratiques. La définir, c’est répondre aux questions suivantes :

  • Qui sommes-nous collectivement ?
  • Comment fonctionne-t-on ensemble ?

La culture, par nature, est évolutive alors que les valeurs sont plus immuables car elles touchent à l’identité propre de l’entreprise.
Les pratiques et modes de collaboration doivent s’adapter à l’environnement et aux évolutions des attentes des collaborateurs.

Parmi les grandes caractéristiques de ces nouveaux modèles de culture au travail, on retrouve les notions de flexibilité et de confiance.
Toujours plus de salariés militent pour avoir le choix de leur lieu de travail. De son canapé, dans un espace de coworking, au bureau avec ses collègues, à midi ou à minuit, de plus en plus d’entreprises offrent cette flexibilité de travail à leurs collaborateurs.

Cela repose sur trois prérequis indispensables :

  • La confiance,
  • L’autonomie,
  • La transparence.

Le postulat selon lequel la confiance ne s’accorde pas a posteriori, mais doit bien être donnée a priori aux collaborateurs, était partagé par l’ensemble du panel autour de la table (composé de start-ups et d’entreprises de conseil en transformation).

Prendre le temps de travailler sur sa culture, la partager et surtout savoir la faire évoluer, est un gage de performance pour les entreprises. Cela contribue à fidéliser les collaborateurs, pose un cadre ou un tuteur autour duquel l’entreprise peut grandir en assurant une certaines cohérence, et enfin cela crée un “biais” dans le recrutement qui facilite et accélère l’intégration des nouveaux arrivants.

Si vous cherchez de l’inspiration sur la manière de formuler / formaliser votre culture d’entreprise, rendez-vous sur la page d’Alan : “Who we are and how we are building our culture?” pour une idée plus précise des nouveaux modèles de culture d’entreprise.

Intervenants de la table ronde :
 - Grégoire Epitalon, LBMG Worklabs
 - Déborah Rippol, Alan
 - Anais Georgelin, So Many Ways
 - Patrick Levy-Waitz, Fondation Travailler autrement