안녕하세요, SSG 인재영입팀 죠니 입니다.
테크 블로그를 통해 SSG의 테크 조직에 대해 소개할 예정이고, 저희가 어떤 기준으로 앞으로 채용을 하게 될지에 대한 소식도 이 곳에서 전하려고 해요!
그에 앞서, 개인적인 채용에 대한 생각을 정리해보았는데요,
짧은 글이니 간단하게 읽어 보시면 좋을 것 같습니다 :)
IT업계는 거의 365일 채용 시즌이다! (특히, 테크.. 또 tech..)
신입공채가 지나면 경력공채가, 경력공채가 지나면 신입공채가 돌아온다. 그 사이사이에 상시 채용도 당연히 이뤄진다. 다른 업계들에 비해 눈에 띄게 채용 수요가 많다는 것을 느낄 수 있는데, 나도 매일 온 몸으로 느끼는 중이다. (때로는 쉬고 싶..어요..ಠ_ಠ)
그럼 왜이렇게 IT 테크 핫할까?
IT업계는 아주 사소한 category까지 대고객 서비스를 만들고 있다. 우후죽순 생겨나고 있다는게 더 맞는 표현일 것 같다. 어제 런칭한 프로덕트가 오늘 비슷한 프로덕트를 만들어내는 결과를 만들기까지 한다. (제로게임 시작..)
살벌한 IT도메인에서는 회사의 매출, 그리고 존속을 결정하는 중요한 척도가 바로, 고객이 사용하는 프로덕트를 얼마나 빠르게 그리고 안정적으로 만들어 제공하느냐 라고 볼 수 있다.
이런 상황에서는 더이상, 회사는 갑이 아니다. 경력직에게 자기소개서를 요구하던 시절은 지난 것이다.
오히려 기업들은 ‘간편지원’, ‘3초지원’ 등 최대한 apply huddle을 낮춰 지원자 친화적인 프로세스를 어필하면서 적극적인 채용에 나서고 있다.
그래서 나는, 우리는 어디로 가야하는가..🧙♂️
쓱처럼 성장하는 회사는, 아니 대부분의 회사는 상급자 말 잘 듣는/일 시키기 좋은/그럭저럭 괜찮은 사람 보다는 서비스를 개선하고 고도화 하는데 기여할 수 있는 사람이 필요하다. 지금 있는 인원보다 조금이라도 더 높은 수준의 인재를 채용해야 기존의 임직원들도 성장할 수 있는 기회를 얻는다고 생각한다.
그런 채용을 하는 대표적인 예로 아마존의 Bar-Raiser(바레이저)가 있는데, 잠깐 살펴보자.
Bar-Raiser(바레이저)는 현업부서의 인력 충원 요청에 따라 성급하고 근시안적으로 인력을 충원하는 것을 막기 위해 VETO권을 가진 독립적인 채용 결정권자로, 아마존의 채용기준을 높이고 확고하게 지키는 역할을 수행한다.
“많은 회사가 성장에 집중하다 보면 부족한 인적자원을 충당하기 위해 채용 기준을 낮추기 시작합니다. 그러나 우리 아마존에 그런 일이 일어나지 않도록 이 제도를 도입했습니다. 채용에 아무리 오랜 시간이 걸려도 이를 없애지는 않을 것입니다.” — Jeff Bezos
우리가 당장 아마존과 같은 채용 방식을 채택할 순 없겠지만, 우리가 가야하는 방향인 것은 부정할 수 없다고 본다. 결국 구성원 모두가 하나 되어 채용에 진심이 된다면 할 수 있는 일이라 생각한다..👯♂️👯♀️
마무리, 그래서 뭘 할거냐면요!
1. 내부 구성원들에게 채용의 중요성 공감시키기
채용의 중요성을 공감해야 근시안적인 관점과 기준으로 사람을 뽑지 않고, 장기적인 관점과 기준을 통해 수준 높은 사람을 채용할 수 있다.2. 회사의 미래를 제시하고, 쓱닷컴 만의 문화를 만들고 알리기
테크 직군의 이직률이 높은 이유는 ‘커리어’를 중시하기 때문이다. 커리어는 내가 얼마나 성장할 수 있는지, 어떤 동료와 함께 하는지, 어떤 문화 속에서 일 할 수 있는지 등 많은 것들로 결정된다. 따라서, 우리는 지원자에게 방향성을 제시할 수 있도록 쓱-스러운 미래와 문화를 만들어가야 한다.3. 채용도 post mortem을 통해 변화하기
채용 과정을 거듭 할 때마다 Mortem을 통해 recruiting process를 개선해서, 인재영입을 성공적으로 만들어야 한다.
적어둔 것들이 실제로 어떻게 적용되고, 바뀌는지 지켜보는 것도 재밌을 것 같습니다! 그리고 지금처럼 많은 분들이 잘 도와주시면 좋겠습니다 🙇♂️
그리고..
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