Ders 5.2: Nasıl Birlikte Çalışılır?
Merhaba,
Burada seri halinde yayınlamaya başladığımız yazılar, Y Combinator tarafından oluşturulan Startup School’da yayınlanan ders videolarının derlemesi olacaktır. Toplamda 10 hafta sürecek dersler, her hafta iki bölümden oluşmaktadır, bu yazı beşinci haftanın ikinci bölümünün yazın haline getirilmiş halidir.
Bir girişimin başarısız olmasının iki önemli sebebi vardır. Birincisi nakit paranın bitmesi ki buradaki tuzakları geçen derste ele almıştık. İkincisi ise kurucuların çalışmayı bırakması ya da birbirleriyle çalışmayı bırakmasıdır. Bu ders, Kevin Hale tarafından “Nasıl Birlikte Çalışırsınız?” (How to Work Together) konusunu ele almaktadır. Bir girişimde ilişkilerin nasıl olması gerektiğine ve problemlerin sistematik olarak nasıl ele alınıp çözülebileceğine dair yöntemler anlatılmaktadır.
Girişimci ortaklar, temel olarak ilişkilerini örneğin 10 sene sürdürebilmek için nasıl optimize etmeleri gerektiğini anlamalıdır. Böylesine uzun bir ilişkiyi görebileceğimiz güzel bir model aslında önümüzde duruyor: anne ve babamızın ilişkisi. Konuya evlilik üzerine farklı yerlerde çalışmış olan John Gottman’ın araştırmasından elde ettiği çıkarımlarla başlayacağız. John Gottman bir evlilikteki kavgayı 15 dakika izleyerek çiftlerin dört sene içerisinde boşanıp boşanmayacağını %85 oranında doğru tahmin edebilen uzmanlığa sahip. Hatta bir saat izlediği zaman bu oran %94'e dayanıyor. Kendisinin uzun ilişkiye dair çözmüş olduğu bazı konular var Herkes kavgaları ilişkiyi bitiren ana sebeplerden biri olarak görür ancak kavga her ilişkide olmazsa olmazlardandır. Hatta aslında herkesin en çok kavga ettiği konular da birebir aynıdır; para, çocuklar, seks, zaman, kıskançlık ve eşlerin aileleri (in-laws). Bunlar aynı şekilde girişimin konularına da uyarlanabilir.
- Para = Yatırım, Runway
- Çocuklar = Müşteriler, Çalışanlar
- Seks = Performans
- Zaman = Yol Haritası
- Kıskançlık = Rekabet
- Aileler = Hissedarlık
Herkesin problem yaşadığını unutmadan bu problemlerden hangisi için kavga ettiğinizi anlamak, çözüm için plan yapmanızı sağlar. Gottman’ın ortaya çıkardığı bir başka şey de kavga sırasında kaçınılması gereken dört temel tutumdur. Bunlar,
- Eleştiri (Criticism), bir problem üzerinde tartışırken araya ek olarak başka başka problemleri de sokarak olayı karmaşıklaştırmak
- Hakaret (Contempt), açıkça kötü söz söylemeye ek olarak problemlerin kişisel boyuta indirgenmesi
- Sorumluluktan Kaçma (Defensiveness), probleme dair kimsenin sorumluluk almaması, elini taşın altına koyacak birinin olmaması
- Kendini Kapatma (Stonewalling), bir kişi ortada problem olduğunu düşünüyorken karşısındakinin böyle görmeyip konuşmak istememesi
Kavga etmeden önce plan yapmak gerektiğini söylemiştik. Şimdi de bu kıyametin dört atlısından kaçınmak için neler yapabileceğimize bakalım. Çözümü dört başlıkta ele alacağız.
1. Böl ve Fethet (Divide and Conquer)
Sorunları bölüp yönetmek, ortaklığınızın daha ilk aşamalarında kullanmak isteyeceğiniz gayet basit bir yöntemdir. Yukarıda bahsettiğimiz ortak problemlerin her birine dair sorumluluğu birine vermek şeklinde uygulanır. Yani örneğin para ve çocuklar ile ilgili problemleri bir ortağa, zaman ve ailelerle ilgili kısmı diğer ortağa atayabiliriz. Böylece bir problem ile karşılaştığımızda hangi kategoriye ait olduğunu belirleyip, bunun ile ilgili kararı vermesini ve sorumluluğu almasını o kişiden bekleriz. Böylece problem üzerinde diğerlerinin sorumluluktan kaçmasının önüne geçilmiş olur. Burada dikkat edeceğimiz bir diğer nokta kıskançlık konusu, yani rekabet. Erken aşama girişimlerde rekabet bir problem değil, aksine iyi bir şeydir. Bu yüzden bu konuyu herhangi birine atamayabilirsiniz. Yine benzer şekilde, girişimin biraz daha ileri aşamalarında bu sorun kategorilerini isimlere atamaktan ziyade birimlere (veya görevlere) atayabilirsiniz. Örneğin CEO zaman ile ilgili şeylerden sorumluyken, CFO parayla ilgili şeylerden sorumlu olsun gibi.
Sorumlulukların sahiplerini belirledikten sonra başarıları ve başarısızlıkları belirlemek gerekir, çünkü bu kişilerin ne zaman araya karışıp yetkilerini kullanacakları önceden planlanmalıdır. Bu sayede bir problemle karşılaşıldığında duygusal hareket edilmemiş olunur. İşler yolunda gidiyorsa yani başarı durumunda sorumluluk alınacak veya müdahale edecek bir konu yoktur. Örneğin iyi bir yatırım almak, para konusu için, her hafta ürünleri zamanında kargolamak, zaman konusu için başarıdır ve bunların aynı şekilde sürmesini isteriz. Diğer taraftan, üç ay runway süresinin kalmış olması, zaman için, on saniyeden fazla açılan bir websitesi performans için başarısızlık örnekleri olarak verilebilir.
Problemleri bölüp sorumlulukları dağıtmış olsak da son kararı genellikle CEO verir. Eğer onunla ilgili bir sorun varsa yönetim kurulu karar verici olur.
2. Kendini Tanı (Know Thyself)
İkinci savunma yöntemi Delphi’deki Apollo tapınağının duvarında da yazılmış bir söz olan kendini tanımaktan geçmektedir. Bu kendini kapatmaya karşı da yardım sağlar. Bağlanma tipin (psikolojide bir terim) nedir? sorusunun cevabıdır. Yapılan araştırmalara göre insanlar ilişkilerinde üç farklı şekilde yaklaşıma sahiptir; Güvenli, Endişeli ve Kaçınan. Bu üç tipin düşünce şekillerine şöyle örnek verebiliriz,
- Güvenli: “Başka insanlara karşı çıkma, onlara güvenme veya onların bana güvenmesiyle ilgili bir problemim yok, savunmasız olmayı veya öyle görülmeyi umursamıyoruz”
- Endişeli: “İhtiyacım olan sevgiyi göremiyorum, bir gruba sahip olmayı, grubum tarafından onaylanmayı ve onların benimle birlikte olmayı istemelerini istiyorum”
- Kaçınan: “İnsanlarla ilişki yaratmak zor ve korkutucudur bu yüzden çekiniyorum, her şeyi berbat etmek konusunda endişelerim var”
Kurucu ortakların birbirlerinin bağlanma tarzlarını anlaması ve problem çözerken bunun farkında olması önemlidir. Endişeli ve kaçınan tipler bunlar arasında en sık rastlananlarıdır. Etrafımızdaki bazı insanların problemleri kendi köşelerine çekilip çözmeye çalışması veya bazı insanların sürekli onay alarak çözmeye çalışması farklı bağlılık tiplerindeki insanların davranışlarına örnek olarak verilebilir.
Daha açık bir örnek vermek gerekirse, diyelim ki siz endişeli tipte birisiniz ve karşınızdaki insan da kaçınan tipte biri. Bu yüzden bazı zamanlarda karşınızdaki kişinin kendi alanına ihtiyacı olduğunu, aslında sizden kaçmadığını anlamalısınız. Aynı şekilde karşıdaki insan da sizin endişeli biri olduğunuzu bildiğinde kendisi alana ihtiyacı olduğunda size şimdi gidiyorum ama geri geleceğim şeklinde bir açıklamada bulunarak sizi telkin edebilir. Bu yüzden, kurucu ortakların birbirlerinin ihtiyaçlarını anlamaları için bağlılık tiplerini bilmesi gerekir. Konuyla ilgili farklı kaynaklar mevcut, araştırmanızı ve youtube üzerinden şu videoyu izlemenizi tavsiye ederiz.
3. Süreci Belgele (Document a process)
Belgelemek yukarıdaki problemler içerisindeki eleştiriden koruyan bir yöntemdir. Duygusal olarak henüz problem yaşanmayan dönem, anlaşmazlıklarla baş etmeyi sağlayacak bir süreç yaratmak için en iyi zamandır. Çünkü üzgün veya sinirli olduğunuz zaman düzgün düşünemez ve pişman olacağınız ya da kastetmediğiniz şeyler söylersiniz. Karşı taraf da aynı şeyi yaptığı zaman probleminiz bambaşka bir seviyeye evrilir. Bu konuyla ilgili Matter adlı şirket güzel bir çözüme sahip. Bu linkteki blog yazısından inceleyebilirsiniz. Basitçe anlatmak gerekirse, anlaşmazlıklarınızı bir form üzerinde yazılı hale getirmek, iki taraf için de anlaşılır olmasını sağlar. Bu formda farklı görüşlerin neler olduğu, kararın nasıl sonuçlandığı, ne zaman sonuçlandığı, kimin karar verdiği ve kararın gerekçesini belgelediğiniz kısımlar bulunur. Bu sayede bir problemle karşılaşmaktan korkmanıza gerek kalmaz çünkü ne yapacağınızı bilirsiniz. Örneğin, kurumsal firmalarda önemli konular her zaman maille kayıt altına alınır. Böylece ilerleyen zamanlarda aynı sorunlarla karşılaştığınızda da geri dönüp konunun nasıl çözüldüğünü de görebilirsiniz, bu tarz konular aslında bir bakıma “Know-How” oluşturur.
4. Şiddet İçermeyen İletişim Kullan (Use Non Violent Communication)
Bu strateji temel olarak problem sırasında olayları kişisel boyuta indirgenmesini önleyip, tarafları hakaretten korumayı sağlar. Konuyla ilgili Marshall Rosenberg tarafından yazılan ve harika bir kitap olan Nonviolent Communication’ı (Şiddetsiz İletişim olarak dilimize çevrilmiş) okumanızı öneririz. Kitap, diğer insanlara karşı eleştirici ve aşağılayıcı olmadan nasıl dürüst olabileceğinize dair bilgiler içeriyor. Temel olarak yapacağınız eleştiri şu formatta olmalıdır,
[bir gözlem] olduğunda [bir duygu] hissederim, çünkü [kapsamlı ihtiyaçlar]’a ihtiyacım olur. [bir istek] yapabilir misin?
“When [observation], I feel [emotion] because I’m needing some [universal needs]. Would you be able to [request]?”
Bu cümledeki her bir parametre biraz aldatıcı olabilmektedir, bu yüzden kullanması ve alışması biraz zorludur. Öyleyse şimdi bu parametreleri biraz detaylandıralım.
Gözlem vs Değerlendirme: Anlaşmazlığınıza veya eleştirinize nesnel bir şekilde başlamalısınız. Düşüncenizi içeren bir cümle yerine gerçekten gördüğünüz veya duyduğunuz salt bir gerçekle başlamalısınız, bu sayede itiraz edilemez. Aynı zamanda duygusal bir tepki veya fikirmiş gibi görünmemiş olur. Örnek vermek gerekirse, birisine “Tembelsin” demek bir değerlendirmeyken, “Geçen hafta göndereceğim dediğin e-postaları göndermedin” demek gözlemdir. Bir başka örnek olarak, “İşleri yarım yamalak yapıyorsun” yerine “Gönderdiğin rapordaki üç madde hatalı” diyerek gözlem belirtmiş oluruz. “Her zaman geç kalıyorsun” şeklinde bir genelleme yapmak değerlendirme iken “Sabahki toplantıya 10 dakika geciktin” gözlemdir. Bir konu hakkındaki değerlendirmenizi belirttiğiniz zaman bu hemen bir duygu tetikleyecektir, bu yüzden de dikkatli olmak gerekir. Fakat konuya örneklerini verdiğimiz şekilde gözlemler ile başladığımız zaman hem itiraz edilemez hem başka yerlere çekilemez olur.
Duygular vs Düşünceler: Konuya itiraz edilemez bir gözlem ile başladıktan sonra konuşmaya düşünceler ile değil, duygular ile devam etmek gerekir. Örneğin “Hayal kırıklığına uğradım” bir duygu iken, “Ciddiye almıyorsun” gibi bir cümle düşüncedir. Burada dikkat edilmesi gereken şey, bazı duygular hakkında konuşurken daha fazla dikkat edilmesi gerekir. Bunlardan biri öfkedir, çünkü öfke genelde başka şeylere de bağlıdır, bu yüzden neyin öfkeyi tetiklediğini bilmelisiniz. Diğer bir örnek ise değerlendirmeci duygulardır ve bu değerlendirmeyi anlamak gerekir, çünkü bunun etkisi farklı şekilde hissedilir. Örneğin, suçlanmak (veya ayıplanmak). Bir başkası beni suçladığı zaman suçlanmış hissederim ama bunun etkisini korku olarak hissederim. Bu hissiyatın değerlendirmeci hissiyat olduğunu ve altında yatan nedenleri anlamamız zaman alır. Benzer şekilde yargılanma hissi, küskünlük veya dargınlık olarak etki gösterir. Yine reddedilmişlik, incinmişlik etkisine sahiptir. Şu linkteki üç sayfalık pdf dokümanından değerlendirmeci hisler, bunların etkileri ve ihtiyaçlarına dair tabloyu incelemelisiniz. Bu ihtiyaçlar da bizi bir sonraki parametremize götürüyor.
Kapsamlı İhtiyaçlar: Her insanın ihtiyaç duyduğu şeylerdir. Her bir olumsuz hissiyatın altında aslında karşılanmamış bir ihtiyaç vardır. Yani korkmuş, suçlanmış, hayal kırıklığına uğramış vs hissediyorsanız aslında eksik kalmış bir ihtiyaçtan ötürüdür. Burada ihtiyacın bir strateji mi, ihtiyaç mı olduğuna ve gerçekten ortak olup olmadığına dikkat etmelisiniz. Bir örnek vermek gerekirse “Bana her bir e-postayı yönlendirmene ihtiyacım var” demek kapsamlı bir ihtiyaç cümlesi değildir. Bunun yerine “Bu süreçte tam şeffaflığa ihtiyacım var” cümlesi daha çok kapsamlı ihtiyaç gibi duruyor. Yani belirteceğimiz ihtiyacın kişisel veya duruma özgü olmaması gerekir. Şeffaflığa ihtiyacım var dediğimizde aslında herkesin şeffaflığa ihtiyacı olduğunu biliyoruzdur ve bu kapsamlıdır. Bir diğer örnek de destek konusu. “Senin desteğine ihtiyacım var” olarak kullandığımızda herkesin senin desteğine ihtiyacı varmış gibi anlaşılır bu yüzden kapsamlı bir kullanım değildir, daha genel kullanmak gerekir. Diğer kapsamlı ihtiyaç örneklerini fikir vermesi açısından şöyle sıralayabiliriz: •Özerklik • İşbirliği • Tutarlılık • Açıklık • Dürüstlük • Tanıma • Saygı • Güvence • Güvenlik • Anlaşılma
İstek vs Talep (Request vs Demand): Bir sorun ile karşılaştığımızda itiraz edilemeyecek bir argüman ile gelip, hissetiklerimizden ve bunun bizim üzerimizdeki etkilerinden bahsettik. Sonrasında bu durumu herkesin isteyeceği kapsamlı bir ihtiyaç ile sonuçlandırdık. Şimdi de neyin değişmesini istediğimizi vurgulayacağız fakat bunu bir istek/rica olarak yapmamız gerekir, bir talep olarak değil. Çünkü istek karşımızdaki kişiyi kapsamlı ihitiyacı karşılamak için davet etmektir. Bunu yaparken dikkat etmemiz gereken bazı noktalar vardır. Öncelikle isteği özelleştirmiş olmamız gerekir. Bunu ne istediğimizi söyleyerek yapmalıyız, ne istemediğimizi değil, bu sayede harekete geçmesi daha kolay olur. Son olarak, isteğiniz hakkında meraklı kalın. Karşınızdaki kişi hayır cevabını verebilir, bu durumda isteğinizi daha fazla ihtiyacı karşılayacak şekilde sunmanız gerekebilir. Bu konuyla ilgili şu blog yazısını okumanızı tavsiye ederiz.
Bir girişimde hızlıca bir ürün çıkartmaya çalıştığımız zaman teknik anlamda pek çok aksaklık olur ama bunları daha sonra düzeltmek üzere aklımızda tutar ve teknik borç hanesine yazarız. Fakat duygusal borçlarda bu şekilde öteleme yapmak pek iyi bir çözüm değildir, bu borcu her gün ödemek gerekir. Ufak tefek problemler olsa bile bunu kapatmak gerekir. Kurucu ortaklar aralarındaki problemleri henüz küçükken iletişim ile çözmelidir. Bunu yapmanın en iyi yolu pratik yapmaktır.
YC’de üç seviyeli konuşma olarak tanımladığımız bir kavram var. Seviye 1 resmi olmayacak şekilde bilgi alışverişi sağlamak, Seviye 2 duygular hakkında konuşmak, Seviye 3 ise kişisel şeyler hakkında konuşmaktır. Bunlar bağlantılıdır ve karşınızdaki kişi ile hemen o andaki ilişkiniz ile ilgilidir. Bu şekilde kategorilere ayırmak belki karşınızdaki kişi ile nelerin problem olabileceğine dair derinlemesine fikir yürütmenize yardımcı olur.
Bir girişimde, tüm çalışanlar tarafından önemsenen pek çok şey vardır, belki bu dersten sonra bunlar üzerine konuşmak isteyebilirsiniz, çünkü bu sorular hakkında herkes farklı düşünüyor olabilir. Şöyle,
Hedefler hakkında,
- Girişimimizin kısa dönemdeki amaçları nelerdir?
- Doğru metrikleri kullanıyor muyuz?
- Hedeflerimize ulaşabiliyor muyuz?
Roller hakkında,
- Kimin hangi konudan sorumlu olduğu net mi?
- Şu anki iş bölümünün anlamlı olduğuna hemfikir miyiz?
Performans hakkında,
- İş yükümüz bugün en iyi şekilde dağıtılmış durumda mı?
- Hepimiz gerçekten kendimizi adamışlığa ve yüksek motivasyona sahip miyiz?
- Birbirimize geri bildirim vermek için hangi mekanizmaları kullanıyoruz?
Sonuç olarak unutmayın ki herkes kavga eder, bu yüzden nasıl çözeceğinize dair bir planınız olsun. Bağlanma türünüzü, rollerinizi, amaçlarınızı ve süreci duygularınız yükselmeden önce anlayın. Konuşmak istediğiniz zorlu konular varsa hemen şimdi başlayın. Şiddet içermeyen bir dille ve eleştirmeden dürüst geri bildirimler verin. Duygusal borcunuzu düzenli olarak ödeyin bu sayede sorunlar büyümeden halledilmiş olur.
