Attirer les meilleurs talents : quand le salaire ne suffit plus…
Surenchère salariale, pénurie de talents, fuite des cerveaux… Longtemps les meilleurs éléments ont été appâtés par des rémunérations mirobolantes. Mais aujourd’hui, l’hameçon de la rémunération ne suffit plus. Que cherchent-ils vraiment ?
Comment dénicher la perle rare ? À l’ère du numérique, il est devenu crucial de se démarquer pour attirer, développer et retenir les talents. Culture d’entreprise, valeurs communes, sens et conditions de travail sont les stratégies indispensables à mettre en place pour attirer les meilleurs talents dans vos filets.
Meilleur talent : un poisson dans l’océan
Au fait, quelle est la définition du « meilleur talent » ? Meilleur ne signifie pas « plus intelligent » ou « plus diplômé » que les autres. C’est plutôt celui qui est le mieux qualifié pour le poste.
Le caviar des candidats est compétent et s’accorde avec les valeurs de l’entreprise. Plus qu’un job, il se sent investi d’une mission. Le « talent » n’est pas là pour la gloire ou la belle rémunération, mais pour l’art, c’est-à-dire le sens qu’il met dans son travail et l’intérêt qu’il y trouve.
Adieu l’hameçon de la rémunération…
Il fut un temps où les travailleurs hors pair se payaient cher, très cher. Si cet argument financier continue à séduire certaines générations d’actifs, ce n’est pas ce qui charme les plus jeunes. Dorénavant, il ne s’agit plus nécessairement d’une question d’argent. Les meilleurs talents ne sont pas toujours les plus chers…
C’est ce que révèle l’étude menée par OpinionWay, parue en 2019, sur les attentes de la génération Z au travail. Nés après 1995, ces digital natives représentent 20 % des effectifs en entreprise et ont déjà un rapport au travail différent de celui des trentenaires de la génération Y. Table de ping-pong, baby-foot et esprit start-up ne suffisent plus…
Cette nouvelle génération d’actifs « attend avant tout de l’entreprise qu’elle soit un vecteur de lien social, de cohésion et de convivialité », souligne l’étude.
D’importance équivalente à la rémunération, l’ambiance au sein de l’entreprise et les échanges avec les collègues ont la part belle. En troisième position des motivations pour aller travailler vient seulement l’intérêt pour le poste.
Sans surprise, donc, 92 % des jeunes Z estiment qu’il est du rôle de l’entreprise de s’assurer du bien-être des salariés.
Au-delà du salaire, des missions et des activités de votre entreprise, c’est donc la culture interne et les conditions de travail que vous leur proposez qui intéressent ces nouveaux candidats.
Des talents en quête d’une culture authentique
La ligne à suivre pour se démarquer des autres recruteurs est donc de se construire une identité solide et cohérente. C’est ce qu’on appelle la marque employeur. Autrement dit, l’entreprise telle qu’elle est perçue par ses employés et les éventuels candidats et freelances.
Or, aujourd’hui, les jeunes actifs ont une approche collaborative du travail.
Le lien à l’entreprise est devenu affectif puisque le travail est conçu comme source d’épanouissement et de bonheur au quotidien.
Plus qu’une image ou une réputation de l’entreprise, cette marque employeur en reflète la culture et les valeurs. C’est cette culture qui va permettre de recruter des profils correspondant à vos valeurs et de créer ainsi une réelle cohésion au sein de l’équipe.
Véhiculer une forte culture d’entreprise cultive le sentiment d’appartenance à une communauté. Cela attire plus facilement les talents qui présentent des affinités avec cette culture et permet une auto-sélection des candidats.
Comment la valoriser auprès des candidats ? C’est simple, tous les moments de la vie de l’entreprise contribuent à sa marque employeur.
Utilisez donc les outils et les codes des candidats sur les réseaux sociaux pour attirer les talents en mettant en avant votre culture interne : Facebook Live, Instagram, LinkedIn…
Pour les digital natives, rien de mieux que les outils numériques ! Un tiers de la génération Z va même jusqu’à souhaiter que l’IA et les chatbots soient davantage employés dans les processus de recrutement pour que les candidats comme l’entreprise puissent tester leur compatibilité mutuelle.
Pour autant, la stratégie RH ne peut être 100 % digitale. Et, comme le préconise SThree, elle doit placer l’humain au cœur de ses préoccupations.
C’est pourquoi la marque employeur doit être authentique. Il faut impérativement éviter le syndrome de la « coquille vide » qui ne correspond pas à la réalité. Les promesses du recruteur à l’embauche doivent correspondre au vécu des salariés.
Posez donc les fondements de votre marque employeur, ce qui caractérise vraiment votre entreprise. Cette stratégie doit impérativement intervenir en amont du recrutement pour attirer à vous les meilleurs talents.
Leur devise : liberté, égalité, flexibilité
Pour harponner le meilleur talent, étudiez d’abord son comportement. Quel est son mode de vie ? Dans quel environnement évolue-t-il ? Quelles sont ses habitudes ?
Les mœurs changent et les modes de travail aussi. Il apparaît que les dernières générations de talents sont de plus en plus séduites par les nouvelles formes de travail…
Un jeune sur deux appartenant à la génération Z estime que le CDI a vocation à disparaître au profit du CDD et du travail freelance.
Tandis qu’un tiers ne souhaite pas exercer le même métier toute sa vie et désire cumuler trois activités ou plus en parallèle.
Attirer les meilleurs talents, c’est donc parler le même langage et partager les mêmes valeurs. Et cette nouvelle génération de travailleurs est en quête d’autonomie, de flexibilité et de liberté.
La moitié de ces jeunes talents souhaite pouvoir travailler selon ses propres méthodes et 73 % d’entre eux attendent de l’entreprise qu’elle leur permette d’organiser leurs horaires de travail.
Horaires flexibles, télétravail, travail depuis un espace de coworking… Ces bonnes pratiques séduisent les meilleurs talents, toutes générations confondues.
La confiance accordée au collaborateur dans l’organisation de son travail va également de pair avec un autre objectif majeur : la transparence. Faire le choix de la transparence consiste à partager avec ses équipes toutes les informations qui permettent la prise de décision.
Et c’est précisément un critère déterminant pour ces jeunes candidats : 42 % de la génération Z souhaite participer aux décisions stratégiques de l’entreprise et un quart veut être considéré d’égal à égal par sa hiérarchie.
Plus question donc d’attirer les nouveaux talents avec une entreprise à la hiérarchie verticale. Nés avec Internet, les digital natives sont habitués aux conversations spontanées et informelles. Véritables intrapreneurs, ils imposent leurs codes et bousculent les lignes de l’entreprise.
L’appât : l’apprentissage de compétences
La promesse de développer sa carrière ou d’augmenter ses compétences est un autre atout qui permet de se différencier.
On estime à près de 80 % le nombre de salariés qui aimeraient bénéficier de plus de formations. Et il est vrai que la formation a un impact positif sur le développement de compétences, les fonctions exercées et l’évolution professionnelle.
C’est aussi un véritable critère pour les jeunes talents puisque 37 % de cette génération attend du management de l’entreprise la transmission de compétences et la formation.
Cette démarche win-win qui s’installe dans la relation de travail est de plus en plus présente dans les entreprises. Développement du mentorat, apprentissage entre pairs, partage de connaissances, libre accès à des sites de e-learning, la compétition au travail laisse progressivement place à la bienveillance et à l’entraide.
Un tiers de la génération Z réclame ainsi la reconnaissance du droit à l’échec…
Le développement professionnel est donc en vogue, mais pas seulement. Certaines entreprises vont même jusqu’à encourager le développement personnel de leurs collaborateurs. Cours de yoga, de méditation, de nombreux outils sont mis à la disposition des nouveaux talents… pour les attirer !
Le graal : family friendly et équilibre de vie
Enfin, voici une pratique qui pourra satisfaire les jeunes, comme les plus anciennes générations. Le droit à la déconnexion.
Entré en vigueur en 2017, il tarde à être reconnu en pratique. Ainsi, près de 65 % des cadres continuent à travailler le soir, de retour à la maison. Conséquence ? Seuls 12 % des salariés français se disent satisfaits de leur équilibre pro/perso.
Le droit à cet équilibre, voilà une exigence de la nouvelle génération de talents qui mettra tout le monde d’accord.
Devenir family friendly est donc un nouvel atout à valoriser sur le marché de l’emploi.
Si toutes les entreprises ne disposent pas forcément du budget pour installer une crèche d’entreprise, instaurer une politique familiale interne accordant des avantages aux jeunes parents (allongement du congé paternité ou maternité) est toujours appréciable…
Qui n’a jamais entendu parler de telle entreprise qui offre un congé paternité à rallonge ou de telle autre qui permet un meilleur congé pour raison familiale ? À méditer…
Alors ça mord ? Non, décidément rien n’y fait. Vous ignorez tout de la pêche au gros et aucun talent ne se glisse dans vos filets ? Il est peut-être temps de vous faire accompagner… Spécialisée dans le recrutement de CDI et le placement de consultants indépendants, SThree déniche pour vous les meilleurs profils dans les secteurs des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques.
Retrouvez les marques du groupe ci-dessous:
- Life Sciences: Real
- Ingénierie et Tech: Progressive Recruitment
- IT : Computer Futures
- Banque et Finance : Huxley
