Aprender, compartir e innovar: así trabaja el talento del siglo XXI

A estas alturas es complicado no haber discutido varias veces sobre el vídeo de Simon Sinek “The millennial question”, por no mencionar la ininterrumpida avalancha de titulares sobre la devastadora influencia de los smartphones en los jóvenes de menos de 30 años. Cierto: las pantallas se han apoderado de nuestro día a día, reduciendo nuestra capacidad de atención y, en no pocas ocasiones, dificultando las relaciones interpersonales. Pero pienso que la irrupción tecnológica tiene dos caras, el haz y el envés, y tan limitado es quedarse solo con uno como con el otro.

Por mi trabajo de asesoramiento de comunicación frecuentemente leo informes, ensayos y estudios sobre tendencias de consumo -especialmente sobre los Millenials y la Generación Z-. Si juntáramos unos cuantos llegaríamos a dos conclusiones: muchos estudios son contradictorios entre sí y, como mucho, sólo retratan una foto actual.

Personalmente me interesa conocer los porqués de los cambios sociales, y me apasiona localizar las palancas que puedan revertir los elementos superficiales y nocivos de esas metamorfosis e impulsar los aspectos positivos.

Tres cambios sobre los que apenas se habla

Ningún empleado es igual a otro y cualquier directivo es consciente de que es más sencillo ayudar a sus trabajadores en la medida en que les conozca y entienda. Siempre ha existido la brecha generacional, y admito que los cambios tecnológicos de los últimos años han creado algo más que una brecha… Estamos ante un abismo generacional, complejo de gestionar.

Por eso mismo, es imprescindible entender algunos cambios que ha traído consigo la disrupción tecnológica que comenzó con Internet y escuchar a los empleados para comprender qué les atrae e incluso engancha. Solo de esta manera seremos capaces de aprovechar estos mismos cambios tecnológicos como un trampolín para impulsar su talento de acuerdo con las necesidades de la empresa.

En el año 1997 aprendí a editar páginas web en html; y en torno al 2007 me sumergí en las mil posibilidades de las redes sociales para la comunicación de instituciones y empresas. Al margen de los aspectos técnicos, ¿qué cambios sociales y laborales se han producido a raíz de la espectacular transformación tecnológica en los últimos 10 años? O, dicho de otra manera, ¿qué cambios se han producido para que hoy tengamos que dirigir a los empleados de una forma diferente? Pienso que hay tres giros determinantes y que pueden ser un gran apoyo en la labor directiva.

1. No les digas qué tienen que hacer; diles cuál es el objetivo

Los empleados actuales -a diferencia de los que irrumpieron en el mercado laboral durante los primeros balbuceos del segundo milenio-, tienen mucha más facilidad para comprender la situación del mundo por dos motivos: el acceso a la información es inmediato y la interacción con los creadores de opinión a través de redes sociales es habitual.

Un sobrino me dijo un día que se aburría mucho en clase. Al preguntarle por el motivo, me contestó que el profesor se lo daba todo hecho y que él prefería que les explicara los conceptos básicos y así él lo desarrollaría por su cuenta, investigando y haciendo ejercicios en una plataforma colaborativa.

Soy plenamente consciente que la posibilidad de acceder a más información y conocimiento no conlleva necesariamente que lo aprovechen para comprender mejor la complejidad del mundo. Y precisamente para muchos jóvenes la abundancia de contenido les precipita a un abismo de superficialidad y confusión. Un aspecto de la tarea directiva es la de aconsejar y formar el criterio para que el subordinado aprenda a discriminar los elementos relevantes de otros prescindibles.

La facilidad de los millenials para acceder a soluciones y el hábito de buscar las mejores opciones nos conduce al título del epígrafe. Mi experiencia es que los nativos digitales están acostumbrados a buscar en la Red la solución a sus problemas: MOOCs, foros de resolución de dudas, tutoriales de YouTube, blogs, etc. A los trabajadores y curiosos no les tienes que explicar todo el proceso: basta con indicarles el objetivo. Evidentemente necesitan recibir indicaciones sobre los límites de tiempo, presupuestarios, etc., pero creo que es el camino para forjar empleados autónomos y con iniciativa.

2. Ventila la habitación y tira las paredes

Un amigo me contó lo siguiente: en un exclusivo posgrado de una universidad norteamericana, un alumno coreano faltó dos días a clase por enfermedad. A la vuelta pidió los apuntes de las clases a las que había faltado y escuchó una respuesta que le dejó demudado: — No te los voy a facilitar porque entonces es posible que consigas mejor puntuación que yo en el examen.

Los jóvenes de hoy reaccionan de forma diametralmente opuesta. Cuando han realizado un buen trabajo lo publican y lo difunden -incluso spamean- a los cuatro vientos. Recuerdo el caso de Nina Mufleh, una chica jordana que vivía en San Francisco. Aplicó varias veces a un puesto de trabajo en Airbnb, la famosa plataforma de alquiler de pisos entre particulares, pero jamás le respondieron. No se dio por vencida y, como valoraba tanto a esta compañía, publicó en Internet un posible plan de negocio para que Airbnb se expandiera por Oriente Próximo. Envió un tuit… y fue contratada inmediatamente.

Proyectos en permanente fase beta, compartir conocimientos, trabajar transversalmente son modos asumidos por esta generación. En cambio, no entienden de absurdos secretismos, de trabajos en compartimentos estancos o de proyectos cerrados que enseguida quedan obsoletos.

3. Si no crees en nada no esperes que crean en ti

En una economía en la que resulta complejísimo distinguirse por la calidad y precio de los productos o servicios, los consumidores –y empleados– buscan “algo más” en las empresas e instituciones. Exigimos que representen y vivan una serie de valores que dignifiquen la sociedad y que doten de sentido al tiempo y energías que entregamos. El absurdo lleva a una movilidad laboral como nunca habíamos padecido.

El trabajo colaborativo, la búsqueda de la disrupción y la mejora continua requiere de directivos que atesoren convicciones, que trabajen con un porqué un para qué -un sentido y una misión- más allá que la mera producción de bienes o servicios.

Algunas empresas como Patagonia atraen constantemente a nuevos consumidores, de clases sociales diferentes e ideologías políticas variadas. Su misión es “crear el mejor producto, no causar daños innecesarios, utilizar el negocio para inspirar e implementar soluciones para el problema ambiental”. Y lo demuestran, por poner un ejemplo, con su campaña Worn Wear, que pretende que los consumidores de Patagonia cuiden o reparen su ropa para que dure más tiempo y no consuman de forma irresponsable. No es que no quieran ingresar más, sino que les impulsa una misión que está por encima del volumen de venta. Y su misión atrae y fideliza a los empleados.

Comprender, compartir y tener convicciones en un mundo conectado, que multiplica y potencia sus cualidades. Así es el mundo en 2018, al menos el haz de la hoja de la planta. Eso sí, para que la triada funcione, se necesita el engranaje del trabajo y el esfuerzo. Y de eso quizá adolezcan algunos de esos empleados, en parte por la sedentarización tecnológica. Pero eso es cuestión de otro artículo.

Strategy of Mind

Hablamos de liderazgo, de empresa y de virtudes. Nos apasionan las humanidades, la dirección y la comunicación. Apostamos por la excelencia humana.

Rafa Martín Aguado

Written by

Me dedico a la comunicación corporativa. Escribo en http://comunicacioncorporativa.org/ con música indie de fondo.

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