各種眼光中的人力資源

人力資源(HR),這名稱在許多人的眼裡都有著不同的想像,不管是日常生活、還是電影裡,每個HR擔任的職務內容可能都不一樣。

如「型男飛行日記」中很有熟男魅力的喬治克隆尼就是擔任外包資遣的職務,而「杜拉拉升職記」的女主角則是從助理基層慢慢爬到人資主管的角色,工作範疇涵蓋著搬家、人力問題與招募等。

所以人資在每個人的印象中,都有著不同專精的內容,不管是招募、訓練、核薪、考勤還是就僅僅只是人員報到、辦辦活動,每個人的對於HR定義大多不同,只是在企業中,要擔任人資角色,究竟是要解決單一任務還是全部得概括負責,這將會有許多變因相互影響。

以台灣而言,目前人資仍是在一個很緩慢的轉型階段,十幾二十年前,台灣還是落在人事管理的階段,單單的算薪水、加班費、加退勞健保等等這些例行行政工作,而在那個時代中,人才的面試、訓練甚至個人的職涯價值,都是握著在老闆的手中。

真正從人事開始轉型至人資,其實是早期的人資前輩努力衝撞出一條不同的路,加上外商進駐台灣、學者針對HR的重視與資訊傳遞迅速後,開始真正願意聘用人員去管理/運作人資功能。而從Dave Ulrich的經典著作於1997年出版的「Human Resource Champion」後,開始如雨後春筍般的HR著作出現,衍伸到如今,我們開始看得到許多HR的文章與介紹,而範疇從原本教你怎麼面試延伸到公司文化、道德行為等,所有與「人」有關的行為、態度、職能與管理面等,這都是從HR之中所能衍伸出來的議題。

也因為透過這樣的訊息傳遞,在台灣的高階主管們開始慢慢思考人資對於公司價值的重要性,如何妥善的對待每一位同仁,並發揮每一位的獨特價值,而非只是只追求公司的生存與營運成長。但只是要再次強調,台灣目前仍處於一個緩慢的轉型階段,在不同的公司中,對於人資地位仍有不同的重視程度。

記得之前看了一個新聞,標題打著「企業中最沒用的職位為何?網友答案令人驚訝!」,不難想像這是否只是鄉民的酸言酸語,或是說這其實也是帶給別人的真實想像。但也因為這樣,我想試著說著HR有多少種微妙的關係,夾在各種部門與階層之間,甚至我們許多的決定就會如同市長在宣布颱風假一般,何時放都一定有人不悅。

搭配著看很多面試文的時候,就會發覺很多人對於HR有許許多多的不滿,從面試不專業、態度惡劣、面試到一半直接請你走人,或是教育訓練就隨便排一排讓人簽到而已,各種情況都有可能發生。也因此讓許多人覺得這根本沒什麼難,加上一直被以為有很大的靠山扛著(?),好比傀儡的迷思,所以常常落入了每個人都可以入門,卻也人人喊打的角色中。

我想或許以上案例都是真實狀況,畢竟每個人的行為舉止都不一樣,我們無法控制每一個HR都可以展現專業,就好比我們無法控制每一個台灣人在颱風天的時候都不會在候機室大吼大叫要飛機起飛。然後我們在做每一份工作時,都是依照自己的想法去行動,加上每個人都是可以被訓練的,而人資的工作如面試、訓練這些事靠得不是深厚的數理觀念,而是出自於個人的本質、問題的追究能力,甚至要有行為分析概念或是面相學星座學(?),或許你可以入門,只是在於有沒有高度的溝通能力、特質探究能力與情境行為推估技能,讓每個人都心服口服的信服你的推薦或反對。

果然又提了一大堆會讓人昏昏欲睡的東西,以目前來說在不同的產業HR角色輕重不一,有些會被專職在做單一Function,有些則會身兼多職,主要是取決於你在哪一種的公司類型(當然這跟公司規模也會有差別),以自身為例,從傳統產業跳到新創公司相對來說就是一個差異蠻大的過程。在這過程中,從原本的單一Function到現在每個功能面都需要去了解與接觸看看。

從最基礎的招幕面來看,不同產業要的特性本來就不同,不論從最簡單的職務內容到最難看出的特質,都是需要依據不同的公司與職務去制定的。從最表面的作為來看,在規模比較大的公司而言,從一開始的面試邀請、門禁發卡、會議室招待到面試流程,可能會經歷過三到四位人員,這都是設計好的一整套完整過程,讓人可以快速感受到大公司的細小分工;然而在小型公司中,你可能從接電話到面試結束送客,所接觸到的人可能不會超過三個人,卻也可以知道小公司中所擁有的彈性。

而在被大公司名氣極力壓迫之下,如何找到適合的人才?這需要先思考想建立起怎麼樣的公司名聲,依SWAG而言,我們目前靠著幾個常見的招募管道:104、Head Hunter、LinkedIn與其他社群招募平台(mit.Jobs)等,但每一間不同公司所使用的招募管道可能都大同小異,但能吸引人來應徵,則真的各憑本事,不管是靠著公司的名氣,還是議題的操作,甚至是爭議性的政策都是與招募行銷有很大的連結。在此就簡單舉個例:

1. 品牌名氣:鴻海、台積電不管是在任何地方辦理徵才活動,都是屬於躺著履歷就會如雪花般飛來的狀態,而這是靠著公司名氣,還有台灣人的工作品牌迷失。

2. 議題操作:這就好比家族企業的議題,衍伸出來開新公司(例如星宇航空),從一開始讓大家都專注在大人物的行為,當大人物行銷品牌達到一定知名度,也就可以藉此機會大力徵才。另外再舉一個行銷大於招募目的的澳洲工作,幾乎每年度澳洲都會廣泛徵才找尋適合的人從事「世界最棒工作」,而透過這樣的噱頭行銷,也可以讓品牌獲得曝光的機會。

3. 爭議性政策:在這部分的操作就必須要非常妥善的運用,之前有一個服飾店家的徵才新聞,則就是因為牽扯到歧視性,而被網友炮轟。不可否認,有砲轟就會有護航,反而讓其他找工作的人,當自己的條件有符合時,就更知道有一個可以去應徵的管道,進而有機會願意去試試。

而SWAG在做招募行銷時,或許是因為產品的特殊性,我們不太會用文字的描述去解釋我們的產品內容,因此多靠的是以電話、口耳相傳的方式去宣傳。

而至今,我們做過幾個比較有趣的操作,有些是陰錯陽差,但有些卻也因此可使奠定自己公司的招募形象與風格。

1. 公司名風潮:

這原本不是預料中的發展,只是在與招募平台接洽後,我們決定去在PTT上PO文,反而在有點死氣沈沈的軟體工作版,濺起小小的漣漪,雖然整體應徵成效沒有想像中好,但卻在不同招募平台上,也是有成功導入一些人。至於人適不適合公司,這就會是另一件事。至少先打出了令人印象深刻的公司名稱。

2. 面試評價:

上幾段有提到,很多人對於糟糕的面試都會留下深刻印象。蠻重要的因素在於,身為人資就是要先懂得建立起別人對公司的第一好印象,當沒有成為知名大公司的本事之前,我們不能擺著「你不來,還有一堆人搶著來」的臉色,反而是願意一一去對待每一位面試的人選。至少,當我們願意針對不同人解釋更多,而對方相對的也會更展現比較真實的自己(而非面試中最基本的官方面)。

在這部分不管是與Hunter或是人選聯繫之間,我們都保持著高度的彈性與回饋性,也因此讓有些到職的同仁,或是婉拒我們的同仁,願意介紹更多人才回饋給自己公司本身。

3. 專業能力:

而這是另一個陰錯陽差的發展,在近期頻繁的面試與接觸人選之後,對方有考量的不再是對於產品的疑慮,而是對於自己的專業產生的迷惘,因為公司的內部有許多專業的RD大神們,因此面試時都會給予很多不同的挑戰,也在這樣謹慎的挑戰下,讓我們在業界建立起了「SWAG很硬」的名聲,這對於招募來說,要更花費力氣說服人選面試,但卻也因此讓有意願來面試的人,是做好充分準備前來面試的。

很多公司在挑人,都會希望是挑出最優秀最好的人,而SWAG在挑選人才上,除了挑出專業優秀的人外,我們也很貪心的要找出最適合SWAG的人,對於我們而言,我們希望人選的專業是來提供解決方案的,並非只是要進來學東西,而人選的特質,則是可以與SWAG一同成長,並且誠實與自律了對待自己的工作。

招募一直都是人資很著重的環節,只是在招募時候,要替公司想的環節很多,不管從公司財力、福利或是專業面,人資而非只是單單的接待、給水然後隨便聊聊而已。而是不管這個人適不適合公司,都要打從心裡願意替公司去設想,讓彼此都有一場可以獲得資源的面試,相信這才會是招募過程中最具有價值的一個片段。

從自我的人資觀點出發,每一次工作任務都是在處理另一個人的問題所在。而人資的任務在於解決每一個人的生理與心靈需求,回歸到文初,你認為的HR工作有哪些?在這篇只是提到冰山一角的招募範疇當中,我們就可以知道不同的方式與議題操作去招募不同的人員。但其實最重要的還是落在不同HR本質上, 我相信每一份職務裡一定有認真與不認真的人,只是該如何尊重,如何拿捏著每一個階層不同的關係,讓他成為順暢的溝通管道,都是值得討論的議題。而不該用著倚老賣老的心態,去諷刺或是嘲笑著每一個工作或是職務。