De volta ao começo: atraindo talentos para o seu time

Atrair talentos é, sem dúvida, o primeiro passo para desenvolver lideranças — e a etapa mais crucial do processo são as entrevistas. Agora, para fazer em escala, é preciso olhar para todo o processo e as pessoas envolvidas. Aqui na Syngenta Digital, dividimos o processo de contratação da Engenharia nas seguintes etapas:

• Definição da vaga
• Filtro do time de RH (talent acquisition)
• Avaliação comportamental
• Avaliação técnica
• Decisão sobre a contratação
• Oferta ou feedback para a pessoa candidata
• Preparação do plano de onboarding
• Avaliação e ciclo de melhoria do processo de contratação

Estas etapas não são necessariamente lineares ou separadas. Em muitos casos, conseguimos, numa mesma entrevista, avaliar a parte comportamental e técnica. Em alguns casos, já damos o feedback para a pessoa candidata no final da entrevista. Em outros, fazemos 3 ou 4 entrevistas. Não tem receita de bolo. Mas precisa ter processo, método e medir o sucesso. Nos últimos meses, temos trabalhado para avançar nisso e vou compartilhar alguns aprendizados.

Como gestor, dedicar tempo ao processo de contratação e em descobrir e atrair talentos é uma das coisas mais importantes. Se tiver vagas abertas no seu time, dedique pelo menos 1 hora por dia para cada uma das vagas. Trabalhe junto com seu time de RH na busca por pessoas capazes de resolver os problemas do seu time. Construa e mantenha sua rede de relações com colegas de trabalhos anteriores, faculdade, grupos etc. Divulgue sua marca empregadora e as coisas fantásticas que seu time faz, assim como as possibilidades de crescimento dentro da sua empresa.

Comece do começo. Defina o problema, ou seja, quais as competências faltam no seu time para que ele tenha ainda mais sucesso. Podem ser competências técnicas, como qualidade de código, conhecimento sobre monitoramento ou nuvem, gestão de entregas. Podem ser também competências comportamentais, como boa comunicação, mentoria, visão de produto. Geralmente vai ser um conjunto delas. Recomendo utilizar as mesmas competências usadas para avaliar as pessoas do time para construir este pacote de competências e definir o perfil a ser buscado para a vaga.

Definida e divulgada a vaga, faça um bom trabalho junto ao seu time de RH (talent acquisition) para alinhar as expectativas. Invista tempo para esclarecer todos os pontos sobre o perfil, experiência, faixa salarial etc. com quem for fazer as primeiras triagens ou o trabalho de busca por pessoas candidatas — e combine também qual o artefato esperado. Registrar de forma sucinta e clara cada descoberta feita em cada interação com as pessoas é fundamental.

O processo de contratação deve servir para encontrar talentos que atendam às necessidades atuais e/ou futuras do time, para explicar para as pessoas sobre a empresa, o time e a gestão, e, finalmente, para mostrar à pessoa escolhida por que a oportunidade é muito boa e ela deve considerar aceitar a proposta. As entrevistas são os momentos em que tudo isto precisa acontecer, e de forma objetiva. Para isto, é preciso treinar quem for fazer as entrevistas, ter critérios bem definidos de observação, registar as interações e também dar tempo para as pessoas interessadas fazerem suas perguntas e entenderem sobre a empresa e com quem podem vir a trabalhar.

Selecionar bem é trabalhoso. Selecionar mal pode ser catastrófico.

Aqui na Syngenta Digital, entendemos isto e valorizamos muito a avaliação comportamental. Contratar uma pessoa com capacidade técnica abaixo do esperado também é um problema, mas se a pessoa tiver o perfil comportamental correto, é possível investir na parte técnica e fazer dar certo. Porém, se o perfil comportamental não se encaixar com a cultura e valores da sua empresa, a pessoa não vai conseguir se adaptar. E ainda pode, mesmo que não intencionalmente, prejudicar o desempenho do time.

Na área de tecnologia, devido ao mercado aquecido e à escassez de pessoas bem qualificadas em comparação com a demanda das empresas, avaliar a parte técnica também é um desafio. Pessoas com mais experiência raramente vão aplicar para uma vaga e estarem dispostas a fazer testes técnicos. Mesmo pessoas em início de carreira podem optar por vagas em que testes não são exigidos. Por isso, estamos constantemente revisando nossos métodos para avaliar tecnicamente as pessoas candidatas. Utilizar cenários e desafios de desenho de uma solução, que podem ser feitos durante a entrevista, ou aproveitar as próprias experiências em empresas anteriores têm sido bons modos de avaliar pessoas candidatas mais seniores. Para pessoas mais iniciantes, testes rápidos de lógica de programação, que também podem ser feitos durante a entrevista, também têm funcionado bem. É importante ser criativo aqui e também buscar algo que tenha relação com os desafios técnicos do seu time, pois parte do processo é também esclarecer para a pessoa o que ela vai encontrar na realidade da nova posição.

Estas etapas podem ser feitas por duas ou mais pessoas, sendo a participação da pessoa gestora essencial. Por aqui, adotamos o modelo no qual a pessoa gestora tem total responsabilidade pela decisão de contratação, pois ela também vai ser a responsável pelo processo de onboarding e sucesso da pessoa novata. Outras empresas usam, com sucesso, comitês de avaliação, que têm a vantagem de trazer mais perspectivas, mas isto também pode ser feito pela pessoa gestora que está aberta a ouvir as opiniões das outras pessoas que participaram do processo. Como eu disse, pelo menos duas pessoas da área devem estar envolvidas, assim como a pessoa do time de RH.

Decisão tomada, feedbacks estruturados devem ser dados para as pessoas que não forem selecionadas — e uma proposta feita para quem foi a escolhida para aquela oportunidade, naquele momento. Este momento é importante também, é como o pedido de casamento depois do longo namoro. Capriche na proposta, que não deve ser apenas sobre salário e benefícios. Tem de conter também o desafio da nova posição e um toque pessoal da liderança direta e do RH para aquela pessoa. Novamente, a pessoa selecionada deve ter clareza dos motivos que fazem aceitar sua proposta uma boa escolha.

Estourou o champagne? Bora fazer o plano de onboarding da pessoa novata, mas isto é tema para outro texto. Ainda no processo de contratação em si, hora de usar todos os dados coletados durante o andamento para gerar insights sobre como melhorar o processo e a experiência dos candidatos. Melhoria constante é fundamental para escalar de forma saudável seus processos e estar sempre experimentando mudanças e medindo o sucesso.

Atrair talentos na área de tecnologia é um dos maiores desafios das empresas e deve ser foco de toda a gestão. Construir uma marca empregadora forte, relacionamentos com a comunidade e garantir uma boa experiência para as pessoas candidatas é fundamental. E, talvez mais importante, ter um time super feliz com o que faz e que indica pessoas e recomenda sua empresa, “não tem preço”.