Bana bildiğin Her Şeyi Anlat
Son 25–30 yıl içerisinde Sanayi Devriminin hayatımıza getirdiklerini afallatacak türde bir ekonomi hayatımıza girdi; bilgi ekonomisi.
Bu ekonominin parametreleri diğerlerinden daha farklı olmak zorundaydı. Çünkü artık çıktılar eldeki demir-çelikten, plastikten, beton binadan farklı olarak daha soyut varlıklara dönüşüyordu. Bu daha soyut kavramları dünya ekonomisinin en güçlü şirketleri haline dönüştürecek bir oluşum haliyle şimdiye kadar pek de üzerine düşünülmeyen noktalara da değinmeliydi.
Böyle bir ihtiyacın tetikleyici olduğu bir ortamda şimdiye kadar şirket bilançosunu oluşturan kalemler olan fiziksel sermaye ve finansal sermaye ile sınırlı kalamazdı elbette. Finansçıların bilanço hesaplamasında konumlamakta zorlanacakları bir kavram ortaya çıkmıştı; “Entelektüel Sermaye”. Ve bu kavram artık yönetimsel bir sorun haline geldi.
Literatür taramalarında benim en çok hoşuma giden tanım Annie Brooking’in 1996 yılında yaptığı “İşletmelerin faaliyetlerini sürdürebilmeleri için, sahip olunması gereken ve maddi olmayan varlıkların tümü” tanımıdır. Bu tanımın biraz daha detayına indiğimizde, entelektüel sermaye birbiri ile ilişkili olan üç farklı çeşit olarak sınıflandırılmıştır:
· İnsan Sermayesi
· Yapısal Sermaye
· Müşteri Sermayesi
Bu sermayelerin hepsi ayrı birer yazıda incelenecek kadar ince detaylara sahip kanımca. Ben ilk olarak bir şirketin en kuvvetle sahip çıkması gereken entelektüel sermayenin yapı yaşı olduğunu düşündüğüm insan sermayesinin elde tutulması ve geliştirilmesi noktasındaki fikirlerimi bu yazımda paylaşacağım.
O basit tanıma geri dönmek gerekirse aslında yaptığın işi sürdürmek istiyorsan Annie Brooking ve bu sermayeyenin tanımının yapılması noktasında emek harcayan kişiler; “Yapmaya çalıştığın işi doğru yapan kişilere her zaman ihtiyacın var” diyor, ama bu güzel söz ne yazık ki “O kişiler yola seninle birlikte çıktıkları haliyle seninle durmaya devam etseler de yeter” demekle olmuyor…
Yukarıdaki bilgiler ışığında bu soruyla birlikte kendi iş hayatıma dönüp baktığımda bu entelektüel sermayenin insan sermayesi bacağına ne kadar ve nasıl değer verildiğini gördüm, ben çalıştığım yerlerde bu sermayaye ne derecede katkı sağlayabildim gibi iki sorunun cevabının peşine düşmem gerektiğini düşündüm.
Şimdiye kadar masanın iki tarafında da bulunduğum iş görüşmelerini, farklı profillerde çalışanların yer aldığı çalışma ortamlarımı, yaşım kadar iş tecrübesi olan proje paydaşlarına kendimi anlatmaya çalıştığım zamanları belirli aralıklarla gözden geçiriyorum. Bu son bir yılda kazandığım bir iş alışkanlığı. Haftalık olarak kafamda yaptığım profil gruplarına göre sınıfladığım iş arkadaşlarımla olan iletişimlerimi gözden geçiriyorum ve kendime notlar çıkarıyorum. Evet, bu alışkanlık bana bir kişisel gelişim uzmanı tarafından aşılanmaya çalışılmış bir zorlama yöntem olsaydı herhangi bir amaca hizmet etmezdi. Ama benimki tamamen kişisel bir eksiklikten dolayı doğmuş bir iyileşme yöntemi halinde kendi içimde yeşerdi.
İş saatleri içinde çileden çıktığım zamanlar çoklaştıkça bunu ilk başlarda İstanbul’un yorgunluğuna bağlamıştım. Sonra baktım ki bu yorgunluk falan değil. Bu sabırsızlığın getirdiği içi boş bir kendini beğenmişlik. Birçok insanı tam anlamıyla dinlemiyor, arada ne söylediklerine kulak versem yeterli olur diyerek sözüm ona iletişim kuruyordum. Ama baktım ki bu yöntem konusunda bir şeyler yapmadıkça iş hayatımda mutsuz olmakla kalmayıp sosyal hayatımdaki Tuğçe’likten de çok fazla şey kaybetmeye başlayacağım. Tam da böyle bir ihtiyaçtan doğan bir çözüm yöntemiydi işte bu haftalık iletişimleri gözden geçirme alışkanlığı. Bu konudaki yaşanmışlıklarımdan başka bir zaman bahsetmeyi planlamakla birlikte aslında bu alışkanlığın bana en güzel ve önemli kazanımı yazıya girişimdeki insan sermayesi konusundaki farkındalığımın artması oldu.
Evet, çalıştığım şirketler benim kişisel gelişimi kendine ne kadar dert ediniyordu? İşimi makul kabul koşullarında ve zamanında yapmam yeterli miydi gerçekten? Ben ekibin en az sorunlu parçası olmaya devam ettikçe sahip olduğum gizli yeteneklerin ortaya çıkartılması ve sivriltmesi gerçekten de yönetimsel bir problem miydi?
Çok fazla çalışana sahip olan şirketler için bu yetenek yönetimi konusu bir bölümün sorumluluğuna sözüm ona bırakılması ve yapılıyor gibi devam ettirilmesi normal bir durum gibi kabul edilebiliyordu. Ama bu durum tamamen geçmiş zamanlı bir cümle. Çünkü artık ne kadar kalabalık bir kurum olduğu değişkeninin hesaplamalarda yeri yok.
- Çalışanlarının kişisel eksikliklerinin farkına varmalısın ki şirketin hangi konuda geri kalma ihtimalini hesaplayabilesin.
- Gelişime açık yönleri konusunda farkındalık ve gelişim ortamları yaratmalısın ki şimdiye kadar şirketin için aklına gelmeyen bir noktada öne çıkma fırsatını masada tutabilesin.
- Gelişmek istediği yönlerini dile getirebilen çalışanların için ise yapabileceklerin çok daha fazla. Ne istediğini bilen ya da bildiğini düşünen bu kişiler için eğitimler düzenlemelisin ki bilgi ve tecrübe paylaşıldıkça büyüsün. Bilenlerin bilmeyenlere anlattığı ortamlar oluştumalısın ki bilenler anlatmayı ve sabrı öğrensin. Bilmeyenlerin sorularıyla neyi tam anlamıyla bildiğini görsün. Bilmeyenler başlangıç adımlarını atsın. Öğrendikleri için minnettar olmayı da öğrenirken, bileceklerini anlatmaları ve aktarmaları gerektiğinin bilinciyle gelişsinler.
Tüm bunların sonrasında kendisine ve fikirlerine değer verilen ortamlarda çalışmanın şirket değerlemesinde ne gibi bir yeri olduğunu fark etsinler. Bu bilince erişmesi sağlanan bir çalışanın iş tatmini ve mutluluğu bizzat kendisi tarafından kolayca ölçümlenebilecek bir adım olmakla birlikte bunun entellektüel sermayedeki katkısının finansçılar tarafından kolayca bilançolanabilecek bir katma değer olmayacağı konusunda hemfikiriz bence:)
