Cam Tavan Sendromu ve Kadınlar Üzerindeki Etkisi

Umit Eres
Umit Eres
Mar 9, 2020 · 5 min read

Cam tavan sendromu, kurumlarda ve diğer kuruluşlarda görünmez bir üst sınır anlamına gelir. Kadınların ve azınlıkların bir kuruluş içindeki üst düzey pozisyonlara yükselmelerini engelleyen yapay bir engele atıfta bulunan bir metafordur. Cam tavan metaforu, azınlık ırk gruplarının yaşadığı sınırları ve engelleri tanımlamak için de kullanılmıştır.

1980'lerde, “cam tavan” terimi genellikle başka bir terim olan “anne izi” (bebek doğurduktan sonra işten ayrılan kadın) yani ile birlikte kullanılıyordu. O zamanlar, doğurganlık çağındaki kadınların erkek çalışanlardan veya belli bir yaşa gelmiş kadınlardan daha az motive ve disiplinli olduğu düşünülüyordu. Bu algı, kadınların çocuk sahibi olduklarında geniş bir zaman ayıracakları veya iş gücünü tamamen bırakacakları yönündeydi. Kadınlar işe geri dönerse, annelik görevleri nedeniyle daha az özverili çalışan olduklarına inanılıyordu. O zamanlar şirketler bu konuda çok yapıcı olabiliyorlardı.

İnce ama zararlı bir ayrımcılık şekli olan cam tavan sendromu, uygunluğunuza ve en iyi çabalarınıza rağmen, önünüzde gördüğünüz fırsatlara ulaşamayacağınız bir durumdur. En önemlisi de bu durum başarısız olduğunuz, beceri ve deneyim eksikliklerinizden ya da yeterince denemediğinizden dolayı değildir. Cam tavan çoğunlukla iş yerindeki kadınlarla ilişkilidir. Araştırmalar, iş hayatında kadınların, erkek iş arkadaşlarından yüzde 18 daha az teşvik edildiğini göstermektedir.

ABD Çalışma Bakanlığı’nın 1991 tarihli cam tavan tanımı, “nitelikli bireylerin kuruluşlarında yönetim düzeyinde pozisyonlara yükselmelerini engelleyen tutumsal veya örgütsel ön yargılara dayanan yapay engellerdir.”

Kadın ve azınlıkların ilerlemesini engelleyen engeller konusundaki artan endişeye yanıt olarak, ABD Çalışma Bakanlığı 1991 yılında Cam Tavan Komisyonu’nu başlattı. Komisyon, nitelikli kadınların ve azınlıkların karar verme pozisyonları için rekabet etme veya kazanma fırsatı verilmediğini tespit etti. Ayrıca, hem çalışanların hem de işverenlerin algılarının genellikle kadınları ve azınlıkları olumsuz yönde tutan klişeleri içerdiğini bulmuştur.

Engeller çoğunlukla yazılmamıştır, yani kadınların tanımlanan şirket politikalarından ziyade kabul edilmiş normlar ve örtük ön yargılarla ilerlemesi daha kısıtlıdır.

Cam tavan terimi, azınlık gruplarına da uygulanır, ancak cinsiyet ve etnik köken sorunlarının ötesine geçer. Çeşitli nedenlerden ötürü yaşamın her kesiminden insanları etkileyebilir. Muhtemelen, kariyer yolculuklarında yükselmelerinin bu şekilde engellenmesi, insanları depresif, güvensiz, öfke veya kızgınlık duygularını hissettirebilir ve kendilerinden şüphe etmeye başlayabilirler.

Daha son yıllarda cam tavan analizi, sadece kadınların değil, azınlıkların da hareket etmesini engelleyen konuları içerecek şekilde genişletildi.

Eşitlik açığı ülkeden ülkeye değişmektedir ve bazı durumlarda iş gücüne katılan kadınlara karşı kültürel duruşlardan kaynaklanmaktadır. 2005'te kadınlar iş gücünün neredeyse yarısını oluşturdu. Fortune 500 şirketlerinde kadınların üst düzey pozisyonlarının yüzdesi biraz daha yüksekken, CEO pozisyonlarına sahip kadınlar hala erkeklerden daha az kazanıyorlardı.

2019'da Fortune 500 şirketlerine liderlik eden 33 kadın baş yönetici (CEO) vardı. Bu rakam şimdiye kadarki en yüksek sayı olarak tarihe geçti. Ancak toplam listenin sadece % 6,6'sı. Geçen yılki duruma bakarsak toplam 24 kadın CEO veya % 4,8'den de önemli bir sıçrayışa işaret ediyor. Bu durum ileri ki yıllar için bir umut olabilir.

Cam tavanlar genellikle bilinçsiz ön yargının bir sonucudur. İçgüdüsel, etnik köken, cinsiyet, yaş, cinsellik, sosyal sınıf, din vb. durumları örnek gösterebiliriz. Bu büyük ölçüde kasıtlı olmayan davranışlardır.

Kadınlar erkeklerden daha fazla çocuk bakımı ve ev işlerini üstlenirler.
Ücretli iş yapan anneler de “annelik cezası” olarak adlandırılır. Bu, ortalama olarak, çocukları olan kadınların daha az ücret aldıkları, terfi edilme olasılıklarının daha az, yükselme olasılıklarının daha az olduğu,
ve babalara, çocuksuz erkeklere ve çocuksuz kadınlara göre daha az yetkin ve daha az kararlı (hem iş hem de aileye) olarak algılanma olasılığı daha yüksektir.

Ve 2020'de bile, hem kendisi hem de eşi tam zamanlı işlerde çalışsalar bile, çocuk bakımı ve ev işlerinin çoğunu üstlenmeleri bekleniyor.

Bununla birlikte, bazı durumlarda, cam tavanlar sistematik bir sorun haline geldi. Şirket kültürünün doğal bir parçası, ancak birçok kuruluşun kör bir bakış açısına dönüştüğü bir sorun durumuna geldi. Başka yerlerde, cam tavanlar kasıtlıdır, açık bir ayrımcılık ve bir tür “güç oyunu” olarak görülür.

Bu gibi durumlarda, “tepedeki” insanlar cam tavanın varlığını inkar edebilirler, çünkü bu durumu kendileri muhtemelen yaşamamışlardır veya bunu kabul etmenin konumlarını tehdit edeceğinden endişe ediyorlardır. Her iki durumda da, büyük olasılıkla statükoyu korumak isteyeceklerdir.

Cam tavanın ayrımcı niteliği, kadınların yetkinlik seviyelerinin altındaki pozisyonlarda çalışma olasılığının erkeklerden daha fazla olma nedenlerinden biridir. Bu fenomen araştırmacı ve yazar Tom Schuller tarafından “Paula Prensibi” olarak adlandırılmıştır.

Cam tavanın kırılması karmaşıktır ve birçok alanda hareket gerektirir. Devlet, işverenler, akademik kurumlar ve kadınların kendileri, kadınları geri tutan engelleri aşmada önemli oyunculardır.

Devlet politikası ve kanunu, ayrımcı uygulamaları ve yapay engelleri ortadan kaldırabilir. Bu konuda yapacakları programlar ve projeler ile engelleri aşmak için en iyi müdahalelerin daha iyi anlaşılmasını sağlayabilir. Ayrıca, kadınları geride tutan engellerin kaldırılması için cinsiyet ayrımcılığına karşı mevcut mevzuatın izlenmesi ve uygulanması gerçekçi olmalıdır.

İşverenler, cam tavan kırılmadan önce cinsiyet çeşitliliği ve eşitliğine olan bağlılıklarında proaktif bir yapıda olmalıdır. Engelleri aşmada başarılı olan şirketlerin aşağıdaki ortak özelliklere sahip programları vardır:

· CEO desteği,

· Organizasyona özgüdürler,

· Önyargıları ve stereotipleri ele alırlar,

· Hesap verebilirliği vurgularlar,

· İlerlemeyi izlerler,

· Kapsamlı ve kapsayıcıdırlar.

Yapısal engellerin üstesinden gelmek için, işverenlerin esnek çalışma düzenlemeleri ve iş-yaşam dengesi politikaları oluşturmaları ve kadınları tanımlayan, geliştiren ve teşvik eden etkili çözüm hatları oluşturması gerekmektedir.

Örneğin: Ebeveynlik iznini normalleştirmeliyiz.

Kadınların ve erkeklerin bir çocuğun doğumundan veya evlat edinilmesinden sonra zaman ayırmalarına izin verirsek, bunun cam tavanı yerinde tutmak için bir araç olarak kullanılması için daha az fırsat olacaktır. Hem kadınların hem de erkeklerin bir çocuğun doğumundan veya evlat edinilmesinden sonra ara vermesini kolaylaştırmamız gerekir. Ebeveynlerin çocuklarına bakmasını kolaylaştırmak için esnek programlar sunulmalı ve gerektiğinde evden çalışma sistemi gelişmelidir. Diğer tür bir durumda ebeveynlerin hem iş hayatında hem de aile hayatında birçok zorlukla karşılaşıyor ve bu durum genel olarak hayatlarını olumsuz yönde etkileyebiliyor.

Organizasyonlar içinde mentörlük programlarının oluşturulması, kadınların hatta genel olarak işe yeni başlayan kişiler için kariyer basamaklarını yukarı taşımasına yardımcı olmak için önemli bir yoldur. Bu tür programlar, kadınların isteklerini artırmak ve kariyerlerini ileriye taşıyan hedefleri ve yolları belirlemek için her iki cinsiyetten başarılı liderleri belirlemelidir.

Liderlik gelişim yaklaşımlarının, kadınların eleştirel liderlik becerilerini geliştirmelerine yardımcı olmakla kalmayıp, aynı zamanda güçlü yönlerini belirlemelerine ve güçlerini geliştirmelerine, risk almada rahat olmalarına, güvenlerini artırmalarına ve mevcut engelleri aşmak için araçlar ve teknikler sağlamalarına yardımcı olacak şekilde tasarlanması gerekmektedir.

Bu konu ile alakalı McKinsey şirketinin, Kadın Meselesi 2012: Çığır Açması, adlı raporunu incelemenizi tavsiye ederim.

https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/dotcom/client_service/Organization/PDFs/Women_matter_mar2012_english.ashx

“Kadınlarını geri bırakan toplum, geride kalmaya mahkumdur.”

Mustafa Kemal Atatürk

Yararlanılan kaynaklar :

· https://www.investopedia.com/terms/g/glass-ceiling.asp

· https://www.mindtools.com/pages/article/newCDV_71.htm

· https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3544145/#B54

· https://www.inhersight.com/blog/insight-commentary/what-is-the-glass-ceiling?_n=70023766#

· https://www.everydayhealth.com/womens-health/glass-ceiling-effect-its-impact-on-women/

Türkçe Yayın

Düşünce ve fikir hürdür.

Türkçe Yayın

Düşünce ve fikir hürdür. 'Türkçe Yayın' her düşünce ve fikri duyurmayı amaçlayan özgür blog ailesidir.

Umit Eres

Written by

Umit Eres

Türkçe Yayın

Düşünce ve fikir hürdür. 'Türkçe Yayın' her düşünce ve fikri duyurmayı amaçlayan özgür blog ailesidir.