Neden bazı çalışma ortamlarından daha “iyi fikirler” çıkıyor?

Legoları eline aldığında yaratıcı hissetmeyen var mı?

İnovasyon kelimesi bilgi haznemize girdiğinden beri (ki öncesinde inovasyonu açıklamak için farklı kavramları elbette kullanıyorduk) tüm şirketlerin inovatif çalışan aradığını söyleyebiliriz. Yaratıcı, pratik, çözüm odaklı, sorumluluk sahibi ve aldığı işleri tamalarken üzerine koyabilen, farklı açılardan yaklaşabilen inovatif çalışanlar… Kim istemez ki?

Neredeyse her kurumun inovasyonu önemsediğini söyleyebiliriz. Peki neden çoğu kurumda iyi fikirler üretilmiyor? Bazı kurumlarda sürekli aynı fikirlerin dolanıp durduğundan ve asla adım atılmadığından, yani şikayet kültürünün hakim olduğunu aktaran yöneticilere sıklıkla rastlayabiliriz. Hatta yeni başladığımız bir kurumda yıllardır süre gelen bazı sorunları dinlediğimiz an, basit çözümlerinin olduğunu fark edebiliyoruz. Ancak oradakiler yıllardır bunu düşünmemişler. Hayret verici bir durum sayın seyirciler diyesim geliyor bağırarak. Peki bu durum şaşırtıcı mı? Yoksa sıklıkla bunları yaşadığımız için sıradan mı? Bir de gelip size sorsak hangi çözümler ve hangi zorluklar yani daha neler neler çıkar, değil mi ortaya?

Gelin bunun nedenleri üzerine düşünelim. Neden bazı ortamlarda iyi, etkili ve yeni fikirler üretilirken, bazı ortamlarda adeta bir kara delik misali tüm (iyi-kötü) fikirleri yutabiliyor?

Bu konuyu düşündüğümde, hem kişisel deneyimlerim hem de çalıştığım kurumlardan dinlediklerimi ve gözlemlerimi baz aldığım an 8 neden gözüme çarpıyor. Gelin bunlara birlikte bakalım.

1- Sosyal Dışlanma Korkusu

Nerdeler?

Bireylerin rutinleri sevdiğine dair genel klişe bir söylem var. Rutinlerin bir işi yapmak için en iyisi olduğunu söyleyen ve bir gününü bir yıl önceki günüyle aynı (tamamen aynı rutinde) geçirdiği an hayatından memnun olan kişilerin varlığını anlatan pek çok yazı ve tabii ki kariyer koçları var. Sınırlarımızın olmasını ve iş tanımımızı bilmeyi seviyor olabiliriz. Böylece neler yapabileceğimiz konusunda daha rahat hareket edebiliriz ki bu çok güzel bir his. Belirsizlikleri minimize etmek. Söylemesi bile rahatlatıcı. Bir çalışma ortamında ise genel olarak rutini bozan ve değiştiren birisi olduğu zaman bu konuda bir dirençle karşılaşıldığını görmek mümkün. Hatta Peter Medawar şöyle söylüyor: “İnsan zihni, yeni bir fikre bedenin yabancı bir proteine davrandığı gibi davranır, onu reddeder.” Bu direnç bir kurumun kültürü haline geldiği zaman ise yeni fikirler üreten kişileri çalışma ortamında, fikir üretim toplantılarında ve hatta iş çıkışlarında dışlamak ve yok saymak bir refleks haline gelebiliyor. Böyle olduğu zaman pek çok kişi bu dışlanma korkusu karşısında pes ederek rutine boyun eğiyor ve yeni bir fikri geldiği zaman içine atmaya başlıyor. Bazı kişiler de bu fikirlerini arkadaş ortamlarında anlatarak hayalini genişletiyor. Bir kurumda sosyal dışlanma korkusu ne kadar çoksa yeni fikir çıkma ihtimali de bir o kadar uzak…Bu korku inovasyonun en büyük düşmanlarından birisi.

2- Beğenmeyen Yöneticiler

Hayır… Beğenmedim…

Yöneticilerin hepsi işlerini geliştirmeyi, en iyisi olmayı, çalışanlarınca sevilmeyi ve kendi ekibinin yaptıkları ile övünmeyi seviyor diyebiliriz. Ekibi ne kadar etkili ve uyumlu hareket ediyorsa yönetici de o kadar rahat hareket ediyor. Bu nedenle yöneticiler ekiplerinin yeni fikirler üreterek süreçleri daha hızlı ve kalıcı çözmelerini teşvik ediyor. Yine aynı yöneticiler pek çok fikri de daha doğmadan küle çeviriyor. Çalışanının aklına gelen bir fikri ağzından çıkacağını fark edip anında imha eden yöneticiler var. Tabi genellikle düşündüğümüz çoğu fikir söylediğimizde etkili olmayabiliyor. Hatta pek çok fikir tabiri caizse “aptalca” dediğimiz bir kategoride üretiliyor. Haliyle her söylenen fikir mükemmel ve harika diyemiyoruz. Örneğin bazı fikirler, “Sosyal medyada görünür olmalıyız” gibi kör göze parmak olabiliyor. Ee bu devirde ol bir zahmet. Yine de hiçbir şeyi beğenmeyen yöneticileri hepimiz tanıyoruz, değil mi? Bir süre sonra çalışanların fikir sunmaktan vazgeçtiği, üretimi ve verimliliği azalmış en az bir tanıdığımız (kendimiz de olabilir) vardır. Yöneticilerin hiçbir şeyi beğenmediği ortamlarda yeni fikirlerin yavaş yavaş yok olduğunu görmek şaşırtmasa gerek. “Ağzımla kuş tutsam yaranamama. Neden yeni bir şeyler deneyeyim ki… Aynı maaş zaten…”

3- İş Yükü Dengesizliği

Hop bu iş sende, tut!

Çalışma ortamlarında yoğunluklar herkesin başındaki kara bir bulut. İş yoğunlukları çalışanların yapabileceklerinin bir tık üstünde verilerek performansları arttırılmaya çalışıyor. Stres seviyesinin yaratıcılığı arttırdığını söyleyen araştırmaları yanlış (işine geldiği gibi) anlayan yöneticiler sağ olsunlar. Genel kanı bu şekilde. Ancak yeni fikirler üretmesi beklenen ekiplerin yoğunlukları baş edebileceklerinden çok fazla olduğu zaman yeni fikirlerin oluşması ve dile getirilmesi o kadar erteleniyor. Dur şunu bitireyim, daha sonra şu var, bundan sonra bu olacak, ee ama şimdi bu iş isteniyor, ama henüz buna daha var… Derken koşturmaktan düşünmeye bile vakit kalmayabiliyor. Bu da yaratıcılığı ve dolayısı ile inovasyonu öldürüyor. Yoğunlukları iyi dengeleyerek yaratıcılık alanlarına yer açmak gerekiyor. Kitap molaları, yaratıcılık besleyici oyunlar, kahve sohbetleri vs. etkinliklerinin de iş içerisinde alanları olmalı.

4- Özgürlükleri Kısıtlamak

Bazen görünmeyen parmaklıklar vardır…

Özgürlük tanımı için TDK’ya bakınca şunu görüyoruz; “ Herhangi bir kısıtlamaya, zorlamaya bağlı olmaksızın düşünme veya davranma, herhangi bir şarta bağlı olmama durumu, serbestî:” Çalışma hayatında bu tanımın yeri olabilir mi? Kurumlara bağlıyız, yöneticiye bağlıyız, ekip arkadaşlarımıza bağlıyız, söylediğimiz her şey kurumu bağlıyor değil mi? Öyle ise nasıl özgürlük kavramı çalışma ortamında bir yere sahip olabilir? Biz toplum olarak özgürlük kavramını sınırsızlık olarak ele alıyoruz. Bu sınırsızlık da sorumsuzluğu, yani eylemlerin karşılığında sonuçlardan kaçabilen olarak görüyoruz. Oysa özgürlük, özgürce düşünebilmek, kendini ifade ederken çekinmemek, olduğun gibi var olabilmek değil midir? (Bir kişiyi ya da grubu hedefe alan ayrımcı ve nefret söylemlerini ve eylemlerini özgürlük içerisinde ele almak doğru olmaz.) Kendin olabildiğin bir ortamda, düşüncenin değerli hissettiğin bir ortamda üretimde bulunmak, yenilikler katmaya çalışmak kadar keyifli pek az şey var bu hayatta. Bu ortamları başkalarının vermesini beklemek yerine bizler yaratabiliriz. Tabi tamamen kapalı ve temiz havanın sadece klimadan geldiği bir ortam ne kadar özgürlük hissiyle dolu olabilir?

5- Ödülsüzlük

Beklenmedik ödül karşısında: “Beni seviyorsunuz! Gerçekten beni seviyorunuz!”

Kurumlar çalışanlarını motive etmek için pek çok uygulama yapıyor. Özellikle İK departmanları çalışanları için yarışmalar, piknikler, kişisel gelişim eğitimleri ve oyunlaştırmalar kullanarak ödüllendirmeye çalışıyor. Bunu çok iyi yapan firmalar ile birlikte bir o kadar kötü uygulamaların olduğu kurumlar da var. Ödül sistemleri ile çalışanları işlerini yapmaya motive etmeyi ve fark yaratan işleri için kurum içinde belirlenen ilkeler gereği ödüllendirilerek diğer kişilere de örnek olması isteniyor. Örneğin yöneticiliğe yükselmek, daha fazla sorumluluk verilmesi gibi değişiyor. Ancak ödül kavramı kullanılırken, ödül kazanamayanlar için de ceza olacağı unutulmamalı. Verilen ödüllerde adalet duygusunun olmadığı hissedildiği an çalışanlar ödülü umursamıyor. Bu da motive etmek isterken motivasyonu yok edebiliyor. Bir de verilen ödüller işten daha önemli olması durumu var. Şirket için en iyi çözümü üretene Porsche araba vermek gibi. Bu araba veriliyorsa bir sonraki ödül de büyük olmalı. Uçak mı? Gezegen mi? Ne olabilir? Bu nedenle belli durumlar için ödüller belirlenerek adalet duygusu ve herkesin kazanma şansının eşit olacağı şekilde tasarlayarak bu süreçleri iyi yönetmek ve geride kalanları, farklı motivasyonu olanları da çekecek ödül sistemleri geliştirilmeli. Bazen en etkili ödül, takdir edilmek de olabilir. Ödülsüzlüğün ya da ödül olarak gözüken ancak adaleti hileli çalışmalar yeni fikirleri değil sevilen fikirlerin tekrarlarından ibaret kalıyor. Yeniliği ve inovasyonu isteyenler, takdir görecekleri alanlara yöneliyor ve iş değiştiriyor.

6- Farklılıklardan Korkmak

“Aynı, ama farklı, ama hala aynı…” farklılıkları tek tipleştirmek basit.

Kurumların pek çoğu farklılıkları alıp kendisine uygun tek bir tip oluşturmayı isteyen geleneksel akımdan geliyor. Geleneksel bir kurum düşündüğümüz zaman gözümüzün önünde o kurum ve çalışanları canlanabiliyor. Klasik giyinen, düzeni seven, gelişimi dikey olarak gören, dış görünüşe düşünceden daha çok önem veren, uyum bekleyen ve uyumlu olanı seven diye devam edebiliriz. Bu kurumlarda farklı olmak uyumsuz olmak, karşı gelmek ve aykırılık olarak göze çarpıyor. Her şeyi yöneticilerin bildiği bu yapılar da farklı belirtilen her şeyin kötü olacağı algısı bir kurum kültürüne dönüşmüş durumda. Kurumda herkes birbirinin aynısı algısı tüm kademelere yerleşmiş ve kökleşmiş durumda. Giyim kuşam kuralları zaten geleneksel kurumların tek tipleşme için en çok kullandıkları yöntem. Farklı bir düşünceden, farklı bir giyimden aksesuara, saçın şeklinden rengine, konuşmadan duruşa kadar farklı olan herkesten bir korkma ve bu korku ile birlikte o kişiyi kendisine benzetme ihtiyacı duyuyor. İnsanların tek tipleştiği yerde düşüncelerin tek tipleşmesi de daha hızlı bir şekilde gerçekleşiyor. Yeni kavramı yerini olağan ve sıradanlara bırakıyor. Bu tür ortamlar da yenilik bekleme umudu bile bulmak zor olabilir.

7- Hata Yapma Korkusu

Denemeden yapamayız. Hatasız öğrenmek mümkün mü?

Etkili çözümler asla ilk denemede karşımıza çıkmıyor. Her etkili fikrin arkasında başarısız pek çok deneme yatıyor. Denedikçe ve her denemede yaptığımız hatalar mükemmel olanı yapmamızı sağlıyor. Micheal Jordan, gelmiş geçmiş en iyi basketbolcu olarak anılıyor. Jordan imkansız gözüken pek çok hareketi o kadar kolay ve basit yapıyordu ki sanki doğamız gereği herkesin yapabileceğini gösteriyordu. Maç sonlarında top elinde olduğunda tüm Bulls hayranlar ve takım arkadaşları kazandıklarını düşünüp sevinmeye o an başlıyorlardı. Jordan bir sözünde bu başarsına giderken yaptığı hataları söylüyor: “Kariyerimde 9 binin üstünde şut kaçırdım. Hemen hemen 300 maçta yenildim. 26 defa maç kazanma sayısı için bana güvenildi, ama kaçırdım. Hayatımda tekrar, tekrar ve tekrar başarısız oldum. Ve sonunda bu sayede başardım.” Hata yapma şansınız yoksa, hatalarınız için güvenli bir alan yaratılmıyorsa ve hatta hatalar nedeniyle cezalandırılıyorsanız yenilikler peşinde koşarak risk almak istemezsiniz. Bir kurum eğer çalışanlarının hatalar yapması için alan açmıyorsa o kurumda yeni fikirler ve inovatif çalışanlar görmek için umuda ihtiyacımız yok, çünkü göremeyeceğimizi biliyoruz. Yenilikler ve yaratıcı çözümler için hatalar yapmaya ve bu hatalardan öğrenmemizi destekleyecen kurum kültürüne ihtiyaç duyuyoruz.

8- Yetersiz Yönetici

“Sanırım bu pek çok şeyi özetliyor”

Bir ekibi yönetmek ile bir işte başarılı olma arasında fark olduğunu görebiliriz. Pek çok başarılı kişi yöneticilik konusunda yetkin olmayabiliyor. Ancak kurumlar işinde başarılı kişilerin yöneticilikte de başarılı olacağını düşünüyor ve kişileri yönetici yapıyor. Ardından bu kişileri geliştirmek için yoğun bir eğitim programına tabi tutarak yöneticiliği öğretmeye çalışıyor. Bazen de (Türkiye’de hiç olmaz ama) sırf birilerini tanıdığı için hiç yetkin olmadığı pozisyonlara yönetici olarak gelenler var. Yöneticilerin ekibi yönetemediği, sorumlulukları eşit paylaştıramadığı, çalışanlar arasında eşit yaklaşmak yerine birilerini kayırdığı, takdir etmeyi bilmediği, çalışanlarını tanımadan herkese aynı davrandığı, hata yapana mentorluk yerine cezalar verdiği, kişileri yeteneklerine değil, kafasına göre yönetmeyi denediği vb. pek çok yetersiz yönetici özelliği sayabiliriz. Bunların bazıları bir araya geldiğinde yöneticiyi yetersiz yapmaya yetmezken birlikte yöneticiyi çalışanları gözünde sorgulatır duruma getirebiliyor. Hele ki pek çok kurumda yöneticilerin her şeyi bilen kişi olarak algısı varsa. Bir kere bilmediğini söyleyemeyen yöneticinin çalışanlarından neler bekleyeceğini düşünün? Kısacası yetkin olmayan yöneticilerin olduğu bir kurumda kişiler potansiyellerini yerine getirmede zorluklar yaşayacağı gibi inovasyona yönelmekten de kaçacaklardır. Bu nedenle yenilikleri kovalayan kurumların yöneticilerini belirlerken dikkatli olması ve ekiplerini yönetecek kişilerin 21.yy becerilerini bilen ve ekipleri ile birlikte gelişen kişilerden seçmesi önem arz ediyor.

Yenilik, yaratıcılık, fark yaratan çalışanlar için kurumların öncelikle yukarıda bahsettiğim 8 maddeye dikkat ediyor olması, o kurumu bir adım öne taşıyabilir.

Sizce başka hangi durumlar yenilikleri engelliyor?

Facebook | Twitter | Instagram | Slack | Kodcular | Editör | Sponsor