Organizasyonlarda Çeviklik
Çevik yaklaşım, değişimleri daha esnek olarak karşılayan, uyarlanabilir bir yaklaşımdır.
Kurumlarda çeviklik, kurumun mevcut yapısını gözden geçirip yeniden yapılandırmasını esas alır ancak çeviklik tanımı kurumdan kuruma değişebilir, her kurum kendi yapısına en uygun çeviklik tanımını yapmalıdır.
Organizasyonlarda geleneksel yaklaşımdan çevik yaklaşıma geçişte 5 dönüşüm sürecinden bahsedebiliriz.
- Kârdan Amaca
Organizasyonlar kâra odaklanmaktan önce bir amaca sahip olmalı. İşletmelerin, kurumsal bir amaca sahip olması ve hedeflerini bu amaç doğrultusunda koyması, yüksek bir kâr peşinde koşmaktan çok daha kıymetli. Aynı durum çalışanlar için de geçerli. Bir kurumda çalışırken tek gayemiz para kazanmaksa, o yerde çalışma isteğimiz çok da uzun sürmez muhtemelen. Bizi o kuruma bağlayacak daha sağlam bir amacımız olmalı. Kurum bize bir değer katmalı.
Para bize kısa vadeli bir motivasyon sağlar, bir amacımızın olması ise bizi işletmeye bağlar.
Hem kurum hem de çalışan açısından böyle bir zihniyet değişikliği başarıyı ve verimi artırır.
“Yeni çalışanların bir amaca ihtiyacı var ve kuruluşunuz bu ihtiyacı karşılayabilmeli.”
2. Hiyerarşiden Ağlara
Geleneksel kurum yapısındaki hiyerarşik organizasyon ağacı, çalışanlar ve üsleri arasında bir duvar örüyor. Bu hiyerarşik organizasyon yapısından kurtulmalı ve çalışanlar ve üsleri arasında odağında değer olan ilişkiler kurulmalı. Üssümle aramda mesafeler olmamalı, onunla rahatça iletişim kurabilmeliyim.
“Ben onların müdürüyüm.” düşüncesinden uzaklaşılıp “O bizim liderimiz.” düşünce yapısına geçilmeli.
3. Kontrol Etmekten Yetki Vermeye
Geleneksel kurum yapısında üst yöneticiler, alt çalışanlara emirler verir, çalışanlar bu emirleri yerine getirip üst yöneticiye hesap verir.
Çevik yaklaşımda çalışanlara emir vermekten ziyade çalışanların kendi başlarına karar vermelerine olanak tanınır, çalışanların hata yapmalarına ve bu hatalardan öğrenmeye fırsat verilir.
Burada öncelikle üst yöneticinin düşünce yapısının gelişmesi ve çevik olması gerekir ki altındaki çalışanların hata yapmalarına ve hatalarından öğrenmelerine izin versin.
4. Planlamadan Denemeye
Günümüzde her şey çok hızlı değişiyor ve değişimin bu denli hızlı olduğu bir ortamda katı planlara bağlı kalmak değişimin gerisinde kalmaya sebep olacaktır. Bunun için kurum olarak elimizde yeni bir fikir, çalışma, teknoloji varsa bunu katı bir planla değil daha esnek bir şekilde deneyerek eğer işletmeye uygunsa bu fikri, çalışmayı uygulamaya geçirmek daha faydalı ve hızlı olacaktır.
5. Gizlilikten Şeffaflığa
Hem çalışanlar için hem de müşteriler için şeffaflık önemli bir kavram hâline gelmiştir. Bir internet sitesine girerken bile birsürü onay kutucuğuna tıklıyoruz. Eğer bu onay kutucuklarının altında ilgili açıklama, sözleşme yer almazsa şüpheye düşmemiz oldukça normal. Bir müşteri açısından bakıldığında verilerinin kimlerle paylaşıldığını, hangi amaçlarla kullanıldığını bilmek çok doğal bir hak.
Aynı şekilde bir çalışan için de çalıştığı kurumun amaçlarını şeffaf bir şekilde bilmek büyük önem taşıyor.
“Çalışanlarınıza doğru hedefleri (amaç) verirseniz ve işbirliğini (ağlar) teşvik ederseniz, çalışanlarınızın değere sahip sorunları belirlemesine olanak tanırsanız, veriye dayalı bir yaklaşım en yüksek başarı şansına sahip olur. çalışanlarınıza, ortaklarınıza ve müşterilerinize karşı açık ve dürüst (şeffaf) kalırken, hızlı bir zihniyetle (deney) çözümler keşfetmeleri için onları sürekli olarak zorlayın.
Gerek bireysel gerek kurum olarak böyle bir zihinsel dönüşüm sürecine girmek değişimlere karşı daha duyarlı ve esnek olmamızı sağlayacak ve gelişimimizi hızlandıracaktır.
Eğitim için Womentum’a ve Ali İnal’a teşekkürler.
