T-shaped People: выводы о деньгах, тайтлах и власти в IT
Система “дать Feedback друг другу”
так вовлекает всех ребят,
что сериал “игра престолов” –
детсад.
Либер Павел
О ТАЙТЛАХ
Максим Юзва, Engineering Manager EPAM
В сервисных компаниях становится понятно “для чего нужны тайтлы”, когда нужно общаться с заказчиком. Заказчик по тайтлу определяет уровень компетенции разработчика. Кроме того, тайтлы являются некой системой координат для самого сотрудника, на основе которой можно выстраивать его personal development plan. В EPAM есть Global Competency Framework, который регулирует систему ролей в компании. Он также позволяет выравнивать ожидания от людей по всему миру: так senior в Мексике и в Беларуси будет сотрудник с более или менее одинаковым набором компетенций.
Владислав Михолап, People Operations Manager PandaDoc
Тайтлы удовлетворяют потребность каждого человека иметь систему координат в компании: к кому идти при проблеме, кому адресовать вопросы. Важно создать такую систему, где команда инжиниринга самостоятельно может принимать решения, не сталкиваясь с бюрократией.
Амина Идигова, HR-консультант
Намного эффективнее, чем система тайтлов, мог бы работать внутренний “job board” компании — когда доступ ко всем проектным задачам есть у всех сотрудников. Люди могут сами выбирать задачи, оценивать сроки и в конечном итоге менеджить уровень своей загрузки и своей оплаты.
Это очень рискованная штука, она взлетит в компаниях, где есть сотрудники c высоким уровнем экспертизы, самостоятельности и сознательности. Опыт большого индусского провайдера HCL доказывает, что такая система повышает эффективность бизнеса лучше, чем тайтлы.
Роман Бугаев, CTO Flo
Во Flo тайтлов нет. Мы придумали свои названия ролям. У нас есть контрибьюторы и киперы. Киперы — это мини-СТО, которые ведут проект, создают архитектуру, процессы. Контрибьюторы — те, кто вкладываются в проекты кипера.
Однако, традиционные тайтлы влияют при найме :)
О ПЕРФОМАНСЕ
Амина Идигова, HR-консультант
Нанимая человека, мы оцениваем его навыки и компетенции. Но реальная цель найма в конечном итоге — performance, некое added value, которое человек приносит в компанию. Как оказалось, hard и soft скилы не конвертируются напрямую в performance. Даже если сотрудник безмерно крут по уровню сеньорити, далеко не факт, что он будет приносить пользу. Чтобы создать человеку условия, в которых он сможет перрфомить, нужно уметь описать для него PROGRESSION LOOP — модель, которая объясняет, что нужно делать, чтобы попасть на level up (как правило это стратегия, процессы, цели, карьерные карты) + SUCCESSION LOOP — модель, которая дает ему понимание, какое поведение здесь вознаграждается (как правило это культура, атмосфера, ценности)
Есть 4 основных причины, по которым людям не перфомят:
- Они не понимают, чего от них хотят.
Решается регулярной и качественной обратной связью. - Они не знают как это сделать.
Решается прозрачными процессами. - Они не умеют.
С этим справляется внутреннее и внешнее обучение. - Они не хотят.
Обычно в этом случае эйчары думают, что надо подправить культуру, разработать грейды и мотивировать тайтлами. Но вообще, люди на этапе 4 — это кандидаты на выбывание. Если разработчики не хотят, ничего мы с ними не сделаем.
Роман Бугаев, CTO Flo
Перфоманс — это не скорость перетаскивания задач из “to-do” в “done”. Например, хорошего senior специалиста отличает то, что он видит систему проекта в целом и легко отталкивает задачи, которые делать не нужно.
Мы оцениваем людей не по тому, насколько они справляются с задачами, а по тому, как их работа влияет на метрики, уменьшает стоимость следующих задач.
О СИСТЕМАХ ОЦЕНКИ
Сергей Борисюк, CTO PandaDoc
Первое: не может быть объективной оценки знаний. Это невозможно.
Второе: если это невозможно, то зачем строить сложную систему, которую всем нужно объяснять?
Третье: надо сделать так, чтобы люди не парились по этому поводу, не думали о тайтлах и системах оценки. Нужно, чтобы разработчикам было интересно работать, решать задачи и развиваться.
Амина Идигова, HR-консультант
Пока что ни одна HR-система не может обеспечить перфоманс ревью как процесс. Сейчас идеальное для меня решение — это системы с искусственным интеллектом, типа zerocracy. ИИ нарезает задачи, ставит их разработчику, оценивая качество кода и скорость выполнения задачи. Такие системы могут заменить менеджеров, оценивая перфоманс и оптимизируя время.
О ЗАРПЛАТАХ
Елена Круковская, HR Exadel
При смене позиции меняется и зарплата. Внутри компании есть установленные вилки, чтобы выставлять рейты заказчику и рассчитывать финансовые прогнозы.
Если человек подтягивается к верхней вилке, ему нужно проходить ассессмент.
Владислав Михолап, People Operations Manager PandaDoc
C изменением тайтла не всегда меняется зарплата — зависит от набора обязанностей.
В PandaDoc есть внутренняя рыночная зарплатная аналитика, построенная на размерах и специфике компании. Я раз в полгода просматриваю сотрудников и вношу рекомендации на основании фидбека и перфоманс ревью и слежу за тем, чтобы эти рекомендации были выполнены.
Виталий Кузьмич, Delivery Manager
Есть две очень простые и дешевые техники для ассессмента, формирования зарплат и выплат бонусов.
Техника №1. Прошу ребят ранжировать коллег в команде в одной колонке, а в соседней отсортировываю их зарплаты.
Техника №2: Если на ретроперспективе кого-то похвалили, даю ему бонус. Главное это делать несистемно, чтобы разработчики не поняли паттерна и не хакнули его :)
Роман Бугаев, Технический директор Flo
Во Flo система формирования зарплаты прозрачна. Есть зарплатная формула с некоторым количеством переменных, где сотрудник может некоторые из этих переменных изменить в свою пользу.
Амина Идигова, HR-консультант
Большинство кандидатов ждут инициативы от компании.
При хорошем подходе в оценке сотрудника и формировании зарплат, компания приходит к сотруднику и говорит: “Ты стоишь столько, вот твои деньги” или “Мы знаем, что ты стоишь больше, пока не можем тебе заплатить, будем работать над этим.”
Признание того, что человек стоит больше на 50% снимает проблему. Если человек видит, что его обманывают — это автоматически потерянный человек.
Сергей Кадомский, Head of Growth PandaDoc
Вопрос о зарплате — это всегда вопрос к разработчику: насколько он готов прогибаться под капиталистическую систему.
Есть специалисты, которым больше, чем зарплата, важен смысл того, что они делают. Например, специалисты, которые работают на государственные заказы. Их работа делает город и страну лучше, их это мотивирует.
О РЫНКЕ
Амина Идигова, HR-консультант
Моя мечта сделать систему формирования зарплат прозрачной и более предсказуемой. Это бы сделало культуру бизнеса в целом более зрелой. На данном этапе эволюции это, к сожалению, невозможно, потому что рынок открытая система, куда залетают игроки, которые готовы давать 2х и 3х зарплат, потому что им очень надо и они могут.
Владислав Михолап, People Operations Manager PandaDoc
Если у компаний будет одинаковое финансовое предложение, то им придется конкурировать качеством того, что они предлагают сотрудникам: уровень менеджмента, интересные задачи. Тогда люди будут выбирать работу по тому, что ближе к душе, а не рублем.
Запись видео-трансляции можно найти в facebook, это поможет лучше погрузиться в контекст обсуждения и понять позиции участников дискуссии.
Подписывайтесь на нас в Telegram и facebook, чтобы следить за анонсами ивентов.
