O que a Ambev e o Google têm em comum?

Você quer saber como as duas empresas se focam na aquisição de talentos para continuar crescendo?

Na sua empresa você já deve ter percebido a importância de contratar os melhores talentos e de como engajá-los na cultura da sua empresa. Hoje vamos te apresentar duas empresas que são muito diferentes, mas que tem prioridades similares e alcançaram a liderança mundial em seus mercados por desenvolver uma cultura focada na aquisição dos melhores talentos.

Hoje vamos falar um pouco sobre as equipes de RH do Google e do Ambev, que sabem como ninguém encontrar as melhores cabeças. Afinal, para eles o mais importante que uma empresa pode fazer é contratar os melhores e depois dar desafios para que eles evoluam e não parem de surpreender.

Neste texto vamos falar de:

  1. Ownership
  2. Result Driven
  3. Metas para engajamento e colaboração
  4. Como desafiar seus funcionários
  5. Como contratar os melhores

Vamos lá?

  1. Ownership

Na Ambev é sempre falado da cultura do Ownership, ou seja, os seus funcionários têm que ter cabeça de dono e não somente quando recebem ações da companhia, mas ao longo da sua toda sua jornada — onde é importantíssimo se enquadrar no ambiente competitivo da empresa e se adaptar em foco de alta performance.

Já no Google existe o perfil predileto dos funcionários, chamados “inteligentes criativos”. Esse perfil apresenta diversas características que serão discutidas neste texto, mas aproveitando o gancho da cultura do Ownership, os funcionários do Google têm total liberdade de agir sem perguntar. Em outras palavras, eles têm a liberdade de tomar a decisão, executar, correr riscos e mesmo errar executando. Afinal, assim como na Ambev é muito importante essa cultura de fazer o que acha melhor para o negócio, no Google também que isso é uma característica de mentalidade de dono e, no médio/longo prazo, irá trazer muito mais benefícios do que prejuízos.

2. Result Driven

O perfil inteligente criativo do google é uma pessoa que é muito result driven mensura resultado por dados. Assim, ele sempre busca medir a eficácia da suas estratégias para que posso observar como suas escolhas estão influenciando a resolução do problema.

É muito interessante notar que no Google a questão é de um viés de personalidade dos candidatos, em grande parte influenciado pela formação racional dos seus colaboradores (eles têm como preferência a contratação de engenheiros, cientistas da computação e analistas de sistemas independente do cargo ou função).

Já na Ambev, os salários, e principalmente o bônus, é baseado em metas pessoais e gerais, assim os funcionários são treinados e têm o trabalho facilitado de entender para onde a empresa está indo e qual está sendo o impacto das suas ações.

Em síntese, as duas empresas encontram formas de não perderem tempo se restringindo a seus métodos de trabalho, mas possa focar diretamente nos resultados esperados. Como cada um tem a capacidade de perceber melhor do que ninguém sua maneira de performar ao máximo, esse processo é um dos grandes responsáveis pelos resultados das duas empresas.

3. Metas para Engajamento e Colaboração

As metas na Ambev, além de serem fator de mensuração dos resultados individuais, têm como função também incentivar a colaboração dos funcionários — já que existem as metas da companhia como um todo, as metas de uma zona (ou região), as metas de uma equipe e por fim as metas individuais.

Assim, todos trabalham pensando no todo, e existe uma colaboração incentivada pela necessidade de sucesso global da empresa. Já no Google a colaboração é fruto da personalidade dos contratados, já que a gerência acredita que o maior prazer dos seus funcionários é transformar uma ideia em realidade e para isso eles sabem que precisam da ajuda de seus companheiros.

Um detalhe interessante é que ambas as empresas têm escritórios abertos e todos os funcionários trabalham junto, porque assim a colaboração e a troca de energia é muito maior. Você já testou implementar escritórios abertos na sua empresa? Há quem discorde veementemente da estratégia também:

https://www.washingtonpost.com/posteverything/wp/2014/12/30/google-got-it-wrong-the-open-office-trend-is-destroying-the-workplace/?utm_term=.0d9ed3da8546

4. Desafiar os seus Funcionários

“A gente dá o osso maior que o cara pode roer e vê se ele consegue roer. Isso deixa o jovem muito animado. Jovem é idealista pra burro, você sabe. Então, é fácil de vender o nosso sonho. Só que temos de entregar o que a gente vendeu, senão ele vai embora. Então, o mais importante na retenção é deixar o trainee crescer na velocidade do esforço e do talento, limpando a área, removendo todos os obstáculos da frente dele. Tem de deixar a pista livre. Porque, se bobear, o jovem bom, esperto, atravessa a rua e vai para outro lugar”
Marcelo Telles

Como foi mencionado por Marcelo Telles, durante e após a contratação, o mais importante é você continuamente desafiar os seus talentos para que eles cresçam como profissionais e principalmente entreguem com consistência os melhores resultados. Para a Ambev, o importante não é a experiência, mas a vontade de resolver problemas e entregar resultados.

O Google, por sua vez, foca em desenvolver um ambiente desafiador para que esse talento sempre esteja motivado a resolver problemas e “escalar” o nível e impacto das suas ações. Um funcionário que não é desafiado não evolui, acomodando-se e perdendo interesse pela empresa. Segue abaixo um print do culture code do google, que em uma só imagem sintetizada tudo que foi falado neste texto.

Conclusão e como contratar os melhores:

Em síntese, se você quiser ter essa similaridade com o Google e a Ambev também, saiba que você precisa ter muito claro os perfis de profissionais que busca, como identificar aqueles que têm senso de dono, como saber quais são guiados por resultados e como desafiá-los.

Ah, e claro que tudo isso começa com o processo de atração e/ou busca de talentos. Para isso, ambas têm diversas estratégias em diferentes canais e isso dá um outro texto inteiro. (Na verdade, nós já o escrevemos esse texto — você pode lê-lo aqui:)

Agora, se por acaso, você não está buscando apenas se inteirar do assunto, mas também considerar esse upgrade na sua empresa, pode ficar totalmente à vontade para me passar um e-mail:romeu@talentbrand.com.br. Será um prazer trocar conhecimentos e conversar sobre a possibilidade da sua empresa sair na frente na corrida pelos melhores talentos.

Talvez você fiquei surpreso(a) em saber que quem ganha essa corrida não é necessariamente quem faz grandes investimentos, e talvez você também me surpreenda com alguma perspectiva desse mercado sobre o qual estou sempre buscando saber mais.

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