Recrutamento — o terceiro atributo crucial de uma startup

Traduzimos um dos melhores textos do mundo sobre o desafio de contratar em alto nível. Do investidor americano, David Skok.

Eu costumava acreditar que existiam duas habilidades crucias para o sucesso de startups:

• Desenvolver um ótimo produto com um Market fit claro
• Desenvolver uma máquina de vendas e marketing

Eu argumentava com o meu sócio na Matrix Partners, Antonio Rodriguez, se era possível se sair bem possuindo apenas um ótimo produto. Ou pegar uma empresa que era espetacular em vendas e marketing e vender qualquer coisa através disso. Para a maioria das empresas, concluo que uma startup precisa dessas duas expertises para ter sucesso de verdade no mundo B2B.

Nos últimos dois ou três anos, eu testemunhei algo novo: Uma crise em contratações tão drástica que incapacitou as startups de construírem seus produtos no período demandado, e fazendo com que não tivessem o talento necessário para posicionar e vender esses produtos. Existe uma intensa escassez de expertise e habilidades criada pela explosão das startups nos últimos anos. A Demanda superou drasticamente a oferta. Eu tenho certeza que não preciso descrever este fenômeno pois a maioria dos meus leitores estão vivendo este problema dia-pós-dia.

Quando falo com os fundadores das empresas do meu portfolio, grande parte da discussão é sobre recrutamento, e o quão difícil é. Não é mais surpresa escutar que 70% do tempo deles é dedicado a contratação. Existem milhares de candidatos no mercado, mas encontrar o ideal é um enorme desafio.

Uma coisa muito importante mudou no processo de recrutamento: As melhores pessoas quase nunca estão no mercado, e você terá que desenvolver um processo de recrutamento para encontrar e vender candidatos passivos. Em diversos casos, a construção de relacionamento com esses candidatos para encontrar o momento ideal onde eles estarão abertos a considerar uma mudança pode levar meses, ou até mesmo anos. E para fechar essas contratações é necessário um grande esforço para vender sua empresa para o candidato, pois a competição sobre bons candidatos tem aumentado nos últimos tempos.

Todas essas observações me levaram a acreditar que hoje em dia existe uma terceira habilidade crucial que uma startup precisa desenvolver: Recrutamento. Antes de 2012, na maioria dos casos, trabalhar com firmas de recrutamento até a empresa se tornar grande era o suficiente. Essa estratégia não funciona mais nos centros de Key Tech, e as startups de sucesso são aquelas que estão desenvolvendo internamente no início do seu ciclo de vida o seu próprio processo de recrutamento.

Infelizmente recrutamento não é uma habilidade tipicamente ensinada em universidades, nem mesmo nas melhores escolas de negócios. Algumas empresas VC tentaram desenvolver um portfolio de empresas internas para recrutamento. Faz muito sentido ter uma pessoa experiente da sua VC aconselhando e trabalhando em alguns momentos chaves no processo de recrutamento. Além disso, eu acredito que as empresas são melhores servidas desenvolvendo essa mecânica internamente. Na minha firma, Matrix Partners, apresentamos intensos seminários de recrutamento para nossos executivos para que eles adquiram as habilidades necessárias para desenvolver seu próprio funil de recrutamento de forma eficiente. Como escutei fortes feedbacks que essas sessões eram inestimáveis, pensei que seria de grande ajuda escrever este post e compartilhar alguns insghts.

Assim como vendas e marketing, o recrutamento também é um processo de funil que necessita de atenção no topo do funil (ToFu), no meio (Mofu) e no final (Selling), assim como numa quarta fase, a On-Boarding, depois de você ter contrato alguém com sucesso.

Topo do Funil — Busca: O gargalo primário

A parte mais difícil no processo de recrutamento é o topo do final — Abastecer o final: encontrar candidatos que possuem as habilidades e o talento necessário. Isso costumava ser muito mais fácil antigamente, onde as empresas se utilizavam de postagens e recrutadores externos. Hoje em dia as chances de encontrar um programador, um vendedor ou um executivo de alto nível que não estão trabalhando em outras empresas é muito baixa. Por conta disso as startups precisam mirar em candidatos passivos, e passar por um processo de vendas no qual é preciso primeiro convencer os candidatos a terem uma conversa com você, e por fim deixar o seu emprego atual.

Contratando um recrutador full-time in-house

A busca é o ponto de partida para a construção da mecânica de recrutamento. A necessidade de construir um pipeline cresceu drasticamente, e como resultado estou acreditando que a maioria das startups que trouxeram recrutadores full-time em um estágio mais inicial estão melhores servidas de colaboradores do que aquelas que contrataram um recrutador em estágios mais avançados da empresa. No ambiente de hoje em dia, recrutadores externos não estão dando resultados expressivos, nada além de uma ou duas contratações, ao mesmo tempo que a demanda ultrapassou a oferta de forma avassaladora. Contratar recrutadores que trabalham meio período pode funcionar até certo ponto, porém é muito difícil encontrar boas pessoas e que estejam 100% focadas nisso.

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Trazendo seu próprio recrutador full-time, no início do seu crescimento, você terá foco total nessa função.

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Um recrutador full-time consegue focar o tempo necessário tanto na pesquisa como na busca, e eles se tornam ótimos em vender a sua empresa, sabendo identificar quais empresas e quais canais de recrutamento são os melhores em sua busca, e identificam qual candidato é o ideal e alcançará os resultados desejados. De certa forma é a mesma diferença entre “alugar” um vendedor por um certo período ou ter aquele vendedor que trabalha exclusivamente para sua empresa e foi treinado, e que se manteve no trabalho e pode construir uma longa linha de raciocínio de como montar o pipeline mais eficiente e como vender da melhor forma possível em seu mercado. Para alguns casos a melhor opção é os recrutadores começaram trabalhando com um contrato básico para, após provarem suas habilidades e que seu perfil é compatível com a cultura da empresa, serem contratados de forma integral e trabalharem internamente.

A grande vantagem de ter um recrutador in-house é que ele sabe como criar uma ótima experiência para os candidatos, gerenciando todo o processo, o que inclui agendamento, análise de feedback, manter o contato com os candidatos, etc.

O envolvimento do CEO é crucial

Segue um comentário sobre Jordan Burton, um expert em recrutamento “Eu vi diversas empresas se metendo em problemas quando os membros da equipe pensam que tendo um recrutador in-house significa que eles podem “jogar esse problema para o outro lado da cerca”. Eu falo com autoridade para os meus clientes que todos eles são recrutadores de meio-período, e dou ênfase para que o CEO se comporte conforme essa visão. “

O trabalho do recrutador: Buscar e gerenciar o processo do candidato através do funil

Sem dúvida, a fonte mais rica de novos candidatos são referências de funcionários que já trabalham em sua empresa. Um grande talento anda com outra pessoa talentosa, e supondo que suas contratações foram realmente muito boas, eles vão saber outros que são tão bons quanto eles e saberão dizer se o perfil do candidato está alinhado com a cultura da empresa.

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Um bom recrutador vai utilizar parte do seu tempo falando com empregados já existentes, e trabalhar através das networks de todos os seus últimos trabalhos, fornecendo listas de pessoas.

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Recompensas são uma outra maneira de incentivar seus empregados. No entanto, encontrei um recrutador proativo e muito eficiente em uma cultura onde os funcionários estão alinhados com a missão e a estratégia da empresa e são felizes — mais do que se fossem recompensas — essas são suas melhorar ferramentas para a condução de referências. Dessa forma você nunca irá esgotar sue network interno — você só tem que continua a trabalhar nele.

Além da rede interna, a equipe de busca irá precisar procurar em outro lugar. Felizmente, hoje em dia temos novas ferramentas no mercado para ajudar com esta pesquisa. O Linkedin é uma das mais importantes, mas se você está procurando por desenvolvedores existem outras ferramentas semelhantes que podem ser ainda mais úteis, como por exemplo, GitHub, StackOverflow, Blogues, contribuições de código aberto entre outras. O Linkedin tem compartilhado que apenas 25% da força de trabalho está procurando ativamente a todo momento, mas 85% está disposto a falar sobre uma potencial nova oportunidade. Esta é uma boa notícia para os recrutadores procuram alcançar e iniciar uma conversa.

Construindo uma marca

Para auxiliar todos os seus esforços na busca e estar a cima dos seus competidores no mercado, um dos aspectos mais negligenciado, mas muito importante no recrutamento está na construção uma marca que atrai os melhores talentos. Eu recomendo que você gaste um tempo pensando sobre o que é a sua marca através da experiência vivida por seus funcionários. Porque é uma grande experiência ir trabalhar na sua empresa? É a natureza do trabalho que vão fazer? É a importância da sua missão de mudar o mundo? É a maneira maravilhosa que você trata os funcionários, ou seja, abrir comunicação, meritocracia, igualdade de oportunidades, grandes vantagens, etc. Ou seria pelo motivo deles terem a chance de trabalhar com outras pessoas altamente talentosas?

Após fazer isso, pense em maneiras para divulgar sua marca. Considere a publicação de uma apresentação que detalha sua cultura (Veja a cultura do HubSpot aqui e da Netflix aqui) ou um vídeo do YouTube que descreve como é trabalhar na sua empresa (Segue um exemplo de inflexão e mais dois exemplos interessantes do HubSpot aqui e aqui). Outras técnicas que eu já vi incluem vídeos do YouTube que mostram seus funcionários se divertindo de uma forma que vale a pena postar on-line: mais um exemplo do HubSpot. (Me desculpe por todos os exemplos do HubSpot, mas essa é uma empresa que realmente sabe como fazer um grande trabalho de marketing em relação a sua marca).

Se isso tudo parece ser muito trabalho para você, lembre-se que este é um funil que é muito semelhante ao seu funil de vendas e marketing, e quanto melhores forem as ferramentas que você construir mais sucesso você terá em atrair candidatos para o funil e convertê-los.

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Empresas que possuem uma marca empregadora e uma imagem forte (medida pelo índice de Talent Brand do LinkedIn) possuem uma diminuição de 43% no custo por contratação e são 20% mais rápidas em suas contratações.

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A experiência do candidato

Uma parte fundamental na construção de uma marca de empregadora é a experiência do candidato. Uma grande experiência no processo do candidato significa que qualquer um que entrar pela porta da sua empresa vai se tornar um promotor, mesmo quando são rejeitados. Para obter essa condição, a maioria das empresas precisa fazer alterações em seu processo. Isto requer esforço, mas vale a pena, pois será espalhado para outras pessoas que sua empresa é um ótimo lugar para se trabalhar.

A importância de uma boa especificação dos seus candidatos

É de extrema importância para iniciar o processo de contratação ter uma ideia clara do que você está procurando. Como um CEO, você não deve permitir que uma vaga seja postada, a menos que haja uma descrição do trabalho real para ela. Sem isso, sua equipe estará perdendo bastante tempo no processo de contratação, tentando descobrir a descrição do trabalho. Nos seminários de recrutamento na Matrix seguimos as recomendações que você encontrará no livro: Who, The A Method for Hiring e a metodologia de TopGrading. Antes disso sugerimos que você construa um Scorecard, que é a versão interna de uma descrição de trabalho para ser passado para fora da empresa, que inclui:

– Declaração da missão — um breve resumo da função

– Os resultados específicos que a pessoa nesta função deve realizar

– As competências que o indivíduo deve possuir para ser estar apto

Clique aqui para ver um exemplo de Scorecard. Também poderá ser de grande ajuda adicionar os nomes das empresas onde você esperaria encontrar o candidato certo. Você provavelmente tem uma boa ideia de quais empresas tem feito um bom trabalho para encontrar e contratar o tipo de pessoa que você está procurando. Mas fique atento para listagem de empresas como o Google, que oferecem uma alta compensação a qual você não consegue competir e igualar.

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O scorecard faz sua busca e suas entrevistas serem muito mais fáceis, pois agora você possui uma ferramenta clara a qual todos os entrevistadores podem utilizá-la para qualificar seus candidatos.

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O meio do Funil: Vender e avaliar

No passado, o meio do funil tinha como objetivo somente avaliar o candidato. No entanto, no ambiente de hoje, muitos candidatos que você encontrará estarão empregados e felizes, não querendo deixar seus empregos atuais. Por conta disso eu recomendo que você desenvolva um processo para se manter nutrido de candidatos passivos para obter um número mais exato deles, chegando ao ponto em que eles estão dispostos a falar sobre uma mudança de emprego. Muitas vezes as primeiras conversas são para o candidato “se vender” e para responderem o porque eles estão considerando este emprego. Isso ocorre mais do que entrevista-los e avalia-los na primeira conversa.

Durante esta fase, o trabalho do recrutador é agendar para executivos e outras pessoas da empresa fazerem avaliação, coletarem comentários e gerenciar o fluxo de comunicação para os candidatos.

Ferramentas de recrutamento modernas: Lever, etc…

Em algum momento, o seu pipeline de candidatos se tornará muito grande para ser gerenciado através de planilhas. Neste ponto, será extremamente útil ter uma boa e moderna ferramenta de SaaS de recrutamento, como a Lever, para gerenciar o funil. Nota — nós somos investidores na Lever, por conta disso minha opinião é tendenciosa. No entanto antes de fazer esse investimento nós olhamos cuidadosamente todos os outros SaaS de recrutamento e concluímos que a Lever foi a única que foi construída em torno dessa mudança enorme onde quase todos que estão sendo recrutados são agora candidatos passivos. Outras ferramentas pareceram terem sido desenvolvidas em torno de um cenário diferente. O CRM ajuda o recrutador na pesquisa e na busca por candidatos passivos gerenciando e nutrindo em ciclos de vendas estendidos. Um exemplo de um recurso interessante é a capacidade de pegar qualquer perfil do Linkedin para um candidato em potencial e coloca-lo no sistema com um único clique. Outra é a sincronização automática de toda a correspondência de e-mail para certificar-se de que toda a interação com o candidato é conhecida e foi registrada. Isto é importante quando existem várias pessoas que estão se comunicando com o candidato.

Nutrição

Se você esta buscando efetivamente, você sempre terá um conjunto de pessoas interessantes que não estarão prontos para deixar suas posições atuais. Recomendamos que estas pessoas entram em um balde de nutrição.

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Há uma boa chance de que em algum momento do processo, seus principais candidatos passivos irão buscar novas oportunidades, e é interessante você estar na mente deles quando isso acontecer.

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A nutrição funciona melhor quando é personalizada e vem do gerente de contratação. Isso poderia incluir e-mails enviados convido-os para eventos da empresa, reconectando para almoços de tempos em tempos, etc. Esta é uma das características que você deve estar procurando em sua ferramenta SaaS de recrutamento, que deve manter um banco de dados através do CRM, com os candidatos passivos. Além disso a ferramenta possui lembretes para você se reconectar regularmente para manter essas relações.

Entrevista e avaliação

Uma parte fundamental do processo de recrutamento é criar um processo estruturado de entrevista que avalie se o candidato tem as competências necessárias e o perfil cultural para ser uma boa contratação. Meu parceiro na Matrix, Dana Stalder, escreveu um post no blog sobre uma abordagem centrada em dados voltados para entrevistas, uma habilidade específica que você poderá aprender com os melhores.

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Alguns fundadores e gestores tiveram algum tipo de treinamento sobre a melhor maneira de conduzir uma entrevista porém falham ao deixarem de fazer as perguntas claras para saberem se o candidato possui as competências e características necessárias.

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Nos seminários da Matrix, gastamos muito tempo entrevistando novamente, não seguimos por completo o The A Method for Hiring e TopGrading. Nós discutimos como incorporar três tipos de entrevistas no processo de avaliação:

1. Entrevista por telefone ou chamada de vídeo — 30–60 minutos de entrevista por telefone ou por vídeo
2. Processo de entrevista da TopGrading- história cronológica da carreira, para compreender os sucessos, falhas e resultados alcançados pelo indivíduo específico. Isto normalmente é conduzido pelo gerente de recrutamento e enfatiza o candidato alcançou em cada um dos seus trabalhos, particularmente em torno as funções específicas que são relevantes para o papel que você o está contratando. Evite perguntas como “Como você trataria situação XYZ?” pois pode ser respondida com respostas teóricas que não irão dar nenhum insight se o indivíduo realmente poderia fazer aquelas coisas. Em vez disso, foque em o que eles realmente fizeram no passado, pois isto é factual e não pode ser inventado na hora. Lembre-se, você está tentado descobrir através de uma prova demonstrável que o candidato tem as competências e experiência necessárias. Sem um processo de entrevista estruturada, como TopGrading, há um risco de os candidatos ficarem falando sobre tópicos que não são relevantes, como por exemplo sobre a performance da empresa, que podem ter tido nada a ver com eles e também pode acontecer de o entrevistador ter preconceito em relação aos depoimentos dos candidatos.

Entrevistas focadas — conduzidas por membros da equipe para garantir que os candidatos possuem as competências essenciais. Eu recomendo atribuir diferentes tópicos sobre os resultados e competências no seu Scorecard — para diferentes funcionários na equipe de entrevistas. Não adianta sua equipe fazer as mesmas perguntas, ter pessoas específicas para cada tópico faz com que elas tenham mais chance de avaliarem as respostas dos candidatos. Estas entrevistas podem incluir testes como por exemplo com desenvolvedores, para solucionarem como eles podem codificar um problema particular. Com pessoas de venda, por exemplo, peça para ele apresentar sua própria plataforma de vendas. Laszlo Bock, chefe de operações de pessoas no Google, escreve em seu livro de Work Rules! que o melhor jeito de avaliar seus candidatos é com uma tarefa de seu trabalho. Dar a alguém uma tarefa semelhante ao que eles fazem no trabalho e avaliar o seu desempenho prevê 29% do desempenho do funcionário, que é maior que as previsões dos controles de entrevista e referência.

Verificando as referências

Verificar as referências em trabalhos passados são fundamentais para validar o que você descobriu durante o processo de entrevista.

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Quando estou contrato posições sênior, descobri que as referencias são muito mais importantes que as entrevistas.

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Aqueles que são novos no processo de recrutamento podem ficar tentados a não verificarem as referências do candidato após uma boa entrevista. Recrutadores experientes sabem que é um grande erro e pode ter consequências negativas. Você não imagina quantos candidatos eu já entrevistei que se saíram muito bem nas entrevistas, e apenas descobri que havia uma grande falha depois de verificar suas referencias.

Para se ter uma verificação de referência ideal é preciso ter uma fonte confiável que é calibrada em sua própria rede, que você está mais perto do candidato. (Use o Linkedin para procurar conexões que se sobrepõem). Quando isso não for possível, recomendamos que os candidatos fornecem referências pessoais de qualquer um dos seus antigos chefes que você escolher. (Caso recusarem, será uma grande bandeira vermelha que pode indicar que eles têm algo a esconder.)

Saber como realizar uma chamada de referência é outra habilidade importante que não é óbvia sem ter um treinamento específico. É fácil ter a chamada liderada pela pessoa dando a referência e acabar não cobrindo a validação detalhada de seus atributos e realizações que você se propôs na ligação. Esta é outra área que concentra a atenção no Matrix durante nossos seminários de recrutamento. Semelhante aos conselhos dados a cima em relação a entrevistas, é altamente recomendável coletar os detalhes exatos do candidato enquanto estavam em seus antigos trabalhos, pois são detalhes factuais, ao invés de confiar em suas opiniões sobre o candidato. Às vezes, referências podem ser relutantes em te dizer coisas negativas. Uma maneira de chegar nos pontos fracos do candidato é pedir-lhes para classificar e compará-lo com a melhor pessoa que já trabalhou com o seu papel. Se eles não são a melhor pessoa, recomendamos pedir para que eles expliquem o que seria preciso para o candidato melhorar para se tornar o melhor daquela função.

Acredito ser necessário verificar referências com pessoas que não são conhecidas por você para que se chegue na história real do candidato. Sinto-me como se eu soubesse a verdadeira história, quando eu estou ouvindo um feedback consistente e já não escuto nada de novidade. Em casos onde você tem preocupações específicas, também é extremamente valioso pegar referências com pessoas que não estão na lista do candidato. Para obter isto, é só dizer que é política da empresa sempre obter referências de pessoas que trabalharam ao lado do candidato. É melhor fazer essas perguntas a empregadores anteriores do candidato. Perguntar isso ao empregador atual poderia colocá-lo em risco.

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Recomendo fortemente que você de uma olhada no post do meu parceiro Josh Hannah “Executive Hires: The Case for Extreme Referencing”.

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O fim do funil: Vender e fechar

O final do funil tem como objetivo fechar a contratação dos candidatos que melhores foram avaliados ao longo do processo. Com frequência vemos startups comentado o erro de subestimar o esforço que é preciso para fechar a contratação de um candidato. Isso é mais verdade ainda se tratando de cargos executivos. Assim como em qualquer processo forte de vendas, tenha certeza que você sabe o critério de decisão que seu candidato usará, saiba sobre o que eles acham ser mais importantes e qual a visão deles em sobre a sua empresa em relação a outras ofertas que ele recebeu. Entenda se existem outras coisas que são primordiais para que o candidato tome a decisão dele. Caso você descubra, convide-o para um jantar, para que você possa vender o que realmente importa para ele. Para cargos mais altos, não hesite em usar jantares isso pode ajudar a criar uma atmosfera relaxada que tira a pressão de ele tomar uma decisão rápida.

Sarah Nahm, CEO da Lever, nos da um comentário muito útil: “Eu encorajo fundadores a criarem estratégias sobre quais são as vantagens que os fazem vencedores e desenvolver guias estratégicos para ofertas competitivas com

1. a) empresas que possuem mais dinheiro
2. b) menores startups oferecendo alta porcentagem no negócio. É melhor se você conseguir treinar seus gerentes sobre a mesma cartilha e democratizar a habilidade.”

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Não tenha medo de utilizar seus investidores para ajuda-lo a fechar uma contratação. O motivo pelo o qual eles escolheram investir na sua empresa pode ser muito poderoso no processo.

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A venda ainda não está completa quando seu candidato aceita a oferta

Assim como Mark Suster mostra no seguinte post “Why recruiting isn’t over when an employee accepts your offer” você entra no período mais vulnerável do processo logo após que o seu candidato assinou a proposta inicial. É o momento quando a empresa atual em que ele trabalha ou qualquer outra empresa que está tentando contrata-lo irão se utilizar de táticas mais agressivas para que ele mude de ideia. Particularmente para cargo executivos, cheque o dia que ele se desligará de sua empresa atual e marque um jantar com sua equipe de gerentes e possivelmente membros do conselho nessa noite. Dessa forma eles irão a reunião de desligamento mais comprometidos com a decisão de deixar a empresa, pois seria vergonhoso cancelar o jantar e recusar a proposta.

Recrutamento de executivos

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Para recrutar executivos normalmente recomendamos para as empresas de nosso portfolio contratem uma empresa de recrutamento para ajuda-las

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Você ainda precisará procurar ativamente em sua própria rede, mas um recrutador executivo forte, apesar do custo, pode trazer um talento que você provavelmente perderia. E podem trazer vários bons candidatos a sua atenção ao mesmo tempo para que você possa fazer avaliações comparativas. Como com qualquer provedor de serviços, você vai querer ter referências sobre a pessoa que irá trabalhar com você, que é mais importante do que verificar a empresa. Também é útil obter recomendações de seus investidores, ou amigos.

Utilizando seus investidores e membros do conselho

Bons investidores membros do conselho de sua empresa podem ajudar em diversos aspectos para o recrutamento de executivos:

– Se eles têm visto muitas empresas crescendo através de seu ciclo de vida completo, eles podem ser muito útil para você na parte de projetar sua equipe de gestão, e podem geralmente dizer quando você precisa começar o processo de recrutamento para seu próximo executivo bem antes de você a ver dor. Isso é importante dado quanto tempo geralmente demora para contratar um executivo (normalmente você deve dar o prazo de seis meses);

– Eles podem te ajudar a escrever o job description e a montar o Scorecard, o que pode ser extremamente útil para fundadores que não tiverem experiência com essas demandas;

– Eles podem te ajudar falando qual seria o salário e os benefícios ideias para o cargo;

– Eles podem te ajudar procurando candidatos através de seu próprio network;

– Eles podem encontrar um referencia confiável através de sua network;

– Eles podem ajudar nas entrevistas com os candidatos;

– Eles podem te ajudar a conversar com o candidato de o porque trabalhar na sua empresa é uma ótima ideia, e garantir para eles que não estão assumindo um grande risco.

On-Boarding

Uma vez que você tenha colocado energia suficiente em recrutar grandes candidatos, faz sentido investir tempo para torná-los produtivos o mais rápido possível. O impacto fazer isto bem não pode ser desvalorizado. Em áreas como vendas e desenvolvimento, pode fazer uma diferença dramática para os níveis de produtividade. Da mesma forma para outros cargos, como customer success onde os novos empregados vão falar diretamente com seus clientes, também é fácil de entender a importância de se ambientarem rapidamente. Este tópico é tão interessante que estou planejando um post de follow-up dedicado a este tema.

Conclusão

Não é mais o suficiente criar um ótimo produto que os consumidores querem desesperadamente, saber se posicionar no mercado, vendar e reter esses consumidores se utilizando de uma máquina escalável. Agora existe uma nova habilidade que você deve possuir e dominar. Se trata de como construir uma máquina de recrutamento que pode te levar para os melhores talentos em meio a um ambiente altamente competitivo. Essa é uma função onde quase todas as partes da empresa precisam estar envolvidas para que de certo, mas também funciona muito bem se somente uma pessoa possui essa função. Antigamente, era melhorar uma pessoa ser um recrutador, e não um gerente de recrutamento. Mas se eles podem gerenciar outros recrutadores que entrarão ao decorrer do crescimento da empresa, assim como ainda ser um recrutador ativo, isso é melhor ainda.

Um conselho chave desse artigo é que você considere contratar um recrutador in-house muito antes do que você o faria no passado. Para muitas empresas o tempo certo seria assim que elas subirem suas Series A e teria a necessidade de aumentar se staff de engenheiros, marketing, vendas, etc. Para algumas outras, se a Series A for pequena e te permite contratar apenas um time pequeno, seria ideal após sua Series B.

E ao mesmo tempo em que eu acredito que a contratação de um recrutador in-house numa fase precoce é uma obrigação, isso não tira a necessidade de fundadores e executivos se envolverem e manterem sua posição em relação a esta função. Fundadores e executivos precisam tornar-se grande recrutadores próprios. Eles devem entender que é preciso para construir e cultivar um pipeline de talentos e contribuir para a sua construção. Eles também devem pensar em como eles podem fechar a contratação deste candidato e como desenvolver a marca empregadora da empresa.

Para um novo fundador pode ser difícil gastar tanto tempo longe das funções que exerce normalmente e ama. Fundadores e executivos mais experientes sabem que a única maneira de construir um negócio escalável é montando um time espetacular, que possam executar a maioria do trabalho para eles.