Neden TalentGrid’i Kurdum

Türkiye’deki Teknoloji İşe Alımlarının Dönüşümü Üzerine

Bundan 1 yıl önce sorsanız, aklımda kısa veya uzun vadede kendi işimi kurmak gibi bir düşünce hiç yoktu. Fakat insan deneyimle gelişiyor, şekilleniyor. 2018'in sonunda ayrılmaya karar verdiğim startup’ta geçirdiğim 1 yılda çok fazla şey öğrendim. Fakat öğrendiklerimin yanında, özellikle ekip içerisinde epey zor ve sıkıntılı süreçlere de tanık oldum.

Ürün/iş yönetmekteki başarının, ekip/insan yönetmekle alakası olmadığını, insan yönetmenin tecrübeyle gelişen bir yetenek olduğunu, her genç ve parlak girişimcinin kolaylıkla altından kalkabileceği bir şey olmadığını gördüm.

Ekibe yanlış insanlar katmanın ve doğru insanları üzerek ekipten uzaklaştırmanın, ekibin kalanı için ne kadar demotive edici olabildiğini gördüm.

Startup’lar gibi küçük yapılarda, doğru bir ekip kurmanın ve onu korumanın ne kadar önemli olduğunu, bunu başaramayanların büyüme mücadelesinde epey geride kalacağını fark ettim.

Tüm bu öğretiler ise aslında bana TalentGrid’in kapısını açmış oldu. Startup’ların işe alım süreçleri ve kaynakları üzerine biraz kafa yormaya başlayınca, aklıma ilk önce, yaklaşık 1.5–2 sene evvel Erdem Gelal’la kurduğumuz ve üzerine sadece kendi emeğimizi verip, sıfır para harcadığımız Startup Jobs Istanbul projesi geldi.

Startup Jobs Istanbul

SJI’ı kurarkenki çıkış noktamız, Avrupa’da startup hub’ı haline gelen bir çok şehirdeki startup dikeyine odaklanan kariyer platformlarıydı aslında. İstanbul’un kısa vadede Londra, Berlin veya Amsterdam gibi bir hub’a dönüşmesi oldukça zor olsa da, uzun vadede bu dönüşümün yaşanacağına inananlardanım. Bu yüzden neredeyse 0 maaliyet ile Istanbul’daki startup kariyer dikeyini sahiplenen bir websitesi yapmanın fena bir fikir olmadığını düşündük ve Startup Jobs Istanbul’u kurduk. Kurduktan sonra bu dikeyde ilk olduğu için doğru keywordlerle SEO tarafını da iyi kurgulayarak düzenli bir organik trafik yarattık.

Platform 2 yıldır aktif ve aylık trafiği 7–8K bandına ulaşmış durumda. Hem startupların düzenli bir şekilde açık pozisyonlarını postladığı, hem de startup’ta çalışmak isteyenlerin düzenli browse ettiği bir alana dönüştü. SJI’dan sonra bu alanda başka platformlar da kuruldu, bir çoğu da epey aktif bir şekilde işliyor.

Fakat tüm bu platformların(SJI da dahil) hala çözemediği temel bir problem var.

İş İlanı Eskimiş Bir Sistem

Mevcut kariyer platformlarını göz önünde bulundurursanız, ilanla iş/çalışan bulma sisteminin aslında ne kadar eski ve inefektif bir sistem olduğunu farkedebilirsiniz. Bunun birden fazla sebebi var:

1. Şirket bilinirliğinin başvuruya etkisi
   İş arayanlarda, işveren markası güçlü, bir miktar bilinirliğin üzerine çıkabilmiş şirketlere başvuru eğilimi, hiç bilmedikleri ufak yapılarınkine başvuru eğiliminden çoğunlukla daha yüksek. Bu yüzden büyük şirketler için iş ilanı muhtemelen hala işliyor ve işlemeye devam edecek çünkü büyük şirketlerin 1000 başvuruyu 10 anlamlı görüşmeye indirebilecek kaynağı var. Fakat startuplar için bu çok geçerli değil.
2. Spam Veri
   İş ilanları başvuru kirliliğini engelleyemeyen bir yapıya sahip. Herhangi bir ilana başvurmak fazla kolay.
   Örneğin, benim Linkedin üzerinden Arjantin’deki bir tasarım ilanına TEK TIK ile başvurabiliyor olmam (tasarımla ilgili en ufak bir bilgim bile yok) sistemle ilgili verimsizlik yaratan bir problem. Sistematik olarak hiç bir ön koşul veya kriter olmaksızın, herhangi birinin gidip herhangi bir ilanı trolleyebiliyor olması, sistemi bu kadar kolayca kirletebilmek, önüne geçilmesi gereken çok net bir açık.
3. Aktif vs Pasif Adaylar
   İş ilanları, yalnızca aktif olarak iş arayan adaylara ulaşmayı sağlıyor. Fakat iş gücünün %64'ü pasif olmasına rağmen, %90'ı yeni fırsatlara açık. Yani doğru öneriyle pasif adayları aktive etmek oldukça kolay.

Tüm bunlardan bağımsız olarak iş ilanı mevzusu, employer branding çerçevesinde her daim kullanılacak, ve kullanılması da gerekli belki. Fakat ilanlar üzerinden kaliteli adaylara ulaşmak oldukça zor.

Startup’ların Yetenek Bulma Süreçleri

Tüm bu teori ve düşüncelerimi valide/invalide etmem gerektiğinden, yaklaşık 1 ay boyunca 14 startup & scale-up’ın kurucuları ya da işe alım sorumlularıyla görüşerek bir müşteri geliştirme süreci (customer development) uyguladım.

Bu vesileyle Pisano, Getir, Kolay IK, Justmop, Farmazon, Poi Labs, Paraşüt, Sinemia, Kunduz, iyzico, Scotty, bidolubaskı ve Alivex’e bana zaman ayırıp deneyim ve içgörülerinden bahsettikleri için tekrar teşekkür ederim.

Tüm bu şirketlerle görüşürkenki amacım işe alım süreçlerini daha iyi anlamak, bu sürece ne kadar kaynak (insan gücü, zaman, para) ayırdıklarını, adaylara ulaşmak için hangi kanalları kullandıkları, hangilerinin işe yaradığını veya yaramadığını öğrenmek, en çok problem yaşadıkları alanı belirlemek ve aldığım yanıtlarla tüm bu şirketlerde benzeşen/ayrışan noktaları saptamaktı.

Görüşme çıktılarında neredeyse tüm şirketlerin hemfikir olduğu, en net ve geniş dikeyde problem yaşanan kısmın mid/senior level yazılımcı bulmak olması, günümüz şartları da göz önünde bulundurulduğunda elbette ki şaşırtıcı değil. Bunun sebeplerinden biri, benim veya benim seviyemde bir başkasının çözemeyeceği bir problem olan yurtdışına beyin göçü ve bu sebeple şaşan yazılımcı arz/talep dengesi. O yüzden bu sorunu bir kenara bırakıp, hala gitmemiş olan yazılımcılara odaklandığımızda, şirketlerin neden bu kişilere ulaşmakta ve bu kişileri tutmakta zorlandığını anlamak için birden fazla noktayı irdelemek gerekli.

Şirketlerle yaptığım görüşmelerden sonra, yazılımcı tarafında olan biteni anlamak adına 12 farklı yazılımcıyla da benzer görüşmeler yaptım.

Öncelikle şirketlerle görüşmelerimde mid-senior level yazılımcıya ulaşmak için kullanılan yöntem ve kanallarla ilgili çıktılara değinmek gerekirse:

Linkedin İş İlanı

Yazılımcı iş ilanı vermek için en çok kullanılan kanal tahmin edildiği gibi Linkedin. Angel.co ise daha az sıklıkla kullanılıyor. Bu iki kanal dışında bahsi geçen başka bir platform duymadım. Linkedin’de iş ilanı vermekle ilgili ise ortak olarak görülen 2 temel problem var: Çok pahalı ve verilen paraya karşılık kaliteli lead alma oranı çok düşük.

IK Ajansları

Sektör genişledikçe ve talep arttıkça, yazılım sektörüne odaklanan işe alım ajanslarının sayısı da paralel bir şekilde epey arttı. Fakat istenen komisyon ücretlerinin yüksekliği göz önünde bulundurulduğunda, şirketler ajanslarla gözü kapalı bir şekilde anlaşmaktan çekiniyor. Çünkü ajansların da çoğunun kendi güncel database’i olmadığından, sizin yerinize Linkedin’de yazılımcı spamlemeye varan bir yöntemin içine düşüyor. Bu, tüm ajanslar bu şekilde çalışıyor demek değil, fakat çoğunluk junior recruiter ordusuyla hızlı sonuç almak adına spam yoluna başvurabiliyor.

Linkedin Hunting

En sık kullanılan ve sonuç alma ihtimali yüksek olan 2 yöntemden biri, kurucu ya da işe alımcının Linkedin üzerinden yazılımcı avına çıkması (hunting). Fakat Linkedin bu iş için tasarlanmış bir platform olmadığından, bu süreç ciddi anlamda zaman alan bir işe dönüşüyor. Yazılımcılardan dönüş alabilmek adına aynı mesajı, yanıt alma oranlarına göre iyileştirip tekrarlayarak ilgi çekici hale getirmeye çalışmak bile başlı başına bir iş.

Bununla beraber yazılımcı dönüş yaptı diyelim, elbette onun da soruları oluyor ve pozitif veya negatif bir yanıt alana kadar sürdürülmesi gereken bir konuşma oluyor. Bu karşılıklı soru-cevap her zaman anlık ilerlemediği için, mesajların takip edilmesi ve zamanında yanıtlanması da dönüşüm (conversion) başarısı adına önemli bir süreç haline geliyor.

Mesajlara zamanında dönmekte ne var demeyin, aynı mesajı onlarca kişiye atıp, bir yandan bir şirket&ürün&ekip idare ettiğinizi, yatırımcı kovaladığınızı, finansallarla uğraştığınızı düşünün. Kısaca, Linkedin üzerinden yazılımcı avlamak startupların ciddi anlamda zamanını alan bir süreç .

Referral

En sık kullanılan ve sonuç alma ihtimali yüksek bir diğer yöntem ise, şirketteki yazılımcılara, tanıdıklara, eşe, dosta, ya da network’une güvenilen kişilere, aranan pozisyona uygun birini tanıyıp tanımadıklarını sormak, yani referral. Buradaki problem ise, bu bilginin sorulabileceği insan sayısının limitli olması. Yani eş, dost, çalışan toplasan 10–15 kişiye danışabiliyorsun.

Diğer Yöntemler

Bu yöntemler dışında meetuplar ve eventler düzenleyerek, ya da sosyal medya üzerinden employer branding çatısı altında şirketle ilgili ilgi çekici iletişimler yaparak lead yaratmayı hedefleyen şirketler de var.

Tüm bu yöntemlerin bir ortak özelliği var: Hepsi konuya işveren tarafından yaklaşıyor.

İşverenin daha efektif bir şekilde işe alım yapabilmesini amaçlıyor, diğer tarafta ne olup bittiği resimde pek yok.
Bu kritik noktayı unutmayalım, yazının devamında detaylandıracağım.

Gelelim yazılımcı tarafına. Yaptığım görüşmelerden çıkan bazı noktalar:

• Türkiye’de yazılımcıların çoğunlukla iş ilanına başvurma eğilimi yok. Özellikle de mid-senior level’da bu oran epey düşük.
• Hem şirketlerden hem de ajanslardan özellikle Linkedin’de çok fazla sayıda ve sıklıkla mesaj alıyorlar. Fakat bu mesajların özellikle ajans tarafından gelenleri çoğunlukla yazılımcının deneyimiyle veya profiliyle alakasız oluyor. Bu yüzden yazılımcıların mesajların içeriğine ilgisi oldukça düşüyor, gerçekten ilgisini çekecek şeyleri göz ardı edebiliyor.
• Yazılımcıların dünyasında referral epey yaygın. Bir ekibe, tanıdıkları bir yazılımcıyı önererek, önerdikleri kişinin o ekibe girmesine birden fazla defa vesile olmuşlar konuştuğum kadarıyla.

Referral İle Yazılımcı Topluluğu Oluşturmak

Tüm bu çıktıları göz önünde bulundurduğumda, startupların mid-senior yazılımcıya ulaşmak için kullandıkları ve net bir şekilde işe yarayan ve ölçeklenebilen bir yöntem olmadığı konusundaki düşüncelerim netleşti.

Bu probleme hızlı ve ilk etapta yatırım gerektirmeyen bir çözüm olarak, mevcut işe alım ajanslarından farklılaşmak adına, yazılımcıların yetenek ve kriterlerini gözeten bir database/topluluk oluşturma fikri canlandı. Bu database üzerinden de ekibine yazılımcı arayan şirketlerle, yetenek ve kriterleri örtüşen yazılımcıları hızlı bir şekilde eşleştirebilecektim.

Bu database’i oluştururken 2 önemli noktaya dikkat etmem gerektiğinin bilincindeydim:

1. Yazılımcıların, şirketler ve pozisyonlarla ilgili önemsedikleri kriterleri mutlaka göz önünde bulundurmak. Yani yazılımcılara her türlü pozisyonla ilgili spam yapmak yerine, gerçekten ilgilenecekleri fırsatları iletmek. Bu yüzden de yetenek ve filtrelerine dair detaylı bilgi almak
2. Database’i mümkün olduğunca kaliteli şekilde genişletmek. Böylece bir yandan şirketlere çok daha hızlı dönüş sağlarken, bir yandan da iyi adaylar yönlendirdiğimden emin olmak.

Bu şekilde bahsettiğim bir yazılımcı topluluğunu ise tek başıma oluşturamayacağımın farkındalığıyla, iyi yazılımcıları ancak iyi yazılımcılar bilir inancıyla, referral sistemiyle büyüyen bir topluluk oluşturmaya karar verdim.

Referral sisteminin işe alımda ne kadar iyi çalıştığını hem şirketlerle hem de yazılımcılarla konuşurken gözlemlemiştim, fakat bireyin çevresiyle sınırlı kalan referral scale edemediği için bir noktada etki alanı limitleniyor.
Bu yöntemle kocaman bir referral havuzu oluşturarak hem scale etmesini sağlayacak, hem de bu havuzu, ihtiyacı olan herkesin erişimine açabilecektim.

Bu erişim sayesinde yapacağım yerleştirmelerle şirketlerden komisyon alarak edindiğim kazancı ise, yazılımcılar ile paylaşmaya karar verdim.
Yazılımcıların birbirini davet ederek güçlendirdikleri bu topluluk sayesinde yaratılan kazancı/değeri tekrar topluluğa geri vererek, anlamlı bir loop yaratacaktım.

İşleyişi bir örnek üzerinden kısaca anlatmak gerekirse:

Python konusunda deneyimli Ahmet TalentGrid’e katılır.
Katıldıktan sonra ise, Java konusunda epey yetenekli olduğunu düşündüğü Ayşe’yi de topluluğa önerir.
Ayşe TalentGrid’e katılır ve bu platform vasıtasıyla ekip değiştirirse, Ahmet para kazanır.

Ahmet’le Ayşe temsili

Two-sided marketplace yani çift taraflı pazar yeri olarak düşündüğümüzde, arz olarak yazılımcılar, talep olarak ise şirketler, yönetilmesi gereken 2 ana alana dönüşüyor.

Piyasadaki işe alım kanallarının bir çoğunu yukarıda incelediğimizde hepsinde ortak olarak gördüğümüz üzere, konuya daha çok işveren tarafından bakan bir yaklaşım söz konusu. Linkedin’deki spamleme de zaten bunun bir sonucu.

Bu yaklaşımın değişmesi gerektiğine inandığımdan, TalentGrid’i, merkeze yazılımcıları alan bir sistem olarak konumladım.

Bu demek değildir ki, X startup’ından çaldığım yazılımcıyı Y startup’ına yerleştireceğim. Aksine ilk hedefim, dev şirketlerde, eski teknolojilerle boğuşan iş gücünü, büyüyen startup ekosistemine dahil etmek. Yani startupların iyi yazılımcılara erişimini kolaylaştırmak. Aslında bu yüzden de yazılımcıların beklentilerini anlamak önemli.

Konu artık yazılımcıları yalnızca yeteneklerine göre gruplamak değil, nasıl bir ekipte çalışmak istediklerini de öğrenmek.

• Startup’ta mı çalışmak istiyor, kurumsal bir yapıda mı
• Remote çalışmakla ilgili tercihi
• Şirketin ofisinin bulunduğu konum
• Hisse beklentisi
• Çalışacağı şirketin tech stack’i ile ilgili kriterleri
• Odaklanmak istediği yazılım dili & teknolojiler

Bunun gibi kriterler, günümüz şartlarını göz önünde bulundurduğumuzda, yazılımcı-şirket eşleşmesinde önemli rol oynuyor.

TalentGrid’de yazılımcılardan aldığımız bu filtreler sayesinde, beklentileri de denkleme katarak, iki tarafın da zaman kaybetmeden iyi bir eşleşme yakalamasını hedefliyoruz.

Özetlemek gerekirse, TalentGrid’de yazılımcılara sunulan değer önerileri:

(Ana Değer)
TalentGrid’de merkezde sen varsın, şirketler değil. Belirlediğin filtreler çerçevesinde seninle iş fırsatlarını paylaşırız. Seni spamlemeyiz.

(Yardımcı Değer)
Bu esnada topluluğa önerdiğin yazılımcılar sayesinde pasif gelir elde edebilirsin. Networkunu bizimle paylaşarak, her biri iş değiştirdiğinde 3.000 TL kazanırsın.

Şirketlere sunulan değer önerileri ise:

(Ana Değer)
TalentGrid kendi yazılımcı topluluğuna sahip bir platform. Bu yüzden aradığın profili dışarıda avlamayız, seni aradığın yazılımcıyla bu topluluk içerisinden hızlıca eşleştiririz.

(Yardımcı Değer)
Hem yazılımcı hem de şirket tarafından aldığımız detaylı bilgiler sayesinde daha iyi bir eşleştirme yaparak, hem iki tarafın da yanlış görüşmelerle zaman kaybetmemesini, hem de daha uzun ömürlü ve isabetli bir ekip-yazılımcı eşleştirmesi ile turn-over’ın azalmasını hedefliyoruz.

Ürünleştirmeden Önceki Süreç

Şu ana kadar bahsettiğim problemleri çözmeyi hedeflediğim yöntemin işe yarayıp yaramayacağını, yani “product-market fit”e sahip olup olmadığını anlamak için, ürünleştirme sürecine girmeden evvel MVP gibi konumlandırarak başladığım bir sistem kurdum.

Yani tam olarak yukarıdaki tweet’te yazdığı gibi Typeform, Airtable, Zapier ve Mailchimp kullarak, hiç bir ürün yatırımı yapmadan, varolan 3. parti ürünlerle TalentGrid topluluğunu oluşturmaya başladım. Böylece eğer kafamda kurduğum işleyiş başarısız olursa, emek, zaman ve para anlamında büyük bir kayba uğramayacaktım.

Ürün yatırımı yapmadan evvel, yatırım yapıldığında değer katacağını, süreci çok daha kolaylaştıracağını düşündüğüm alanları tespit edip, tasarımı bu süreçte edindiğim içgörülerle beraber geliştirmek de, yine kaynak kaybını minimuma indireceğini düşündüğüm bir inisiyatif oldu.

Sayılarla TalentGrid

Nisan başında oluşturmaya başladığımız bu yazılımcı topluluğu, 17 Temmuz 2019 itibariyle 174 kişiye ulaştı. Bu 174 kişiyle ilgili biraz istatistik vermem gerekirse:

• Katılanların %85'ten fazlası aktif olarak iş aramadığını söylese de, % 79'u yetenek ve kriterlerine uygun yeni fırsatlardan haberdar olmak istediğini belirtti.
• Topluluktaki uzmanlıklar arasında %26 ile en yaygın olan Full-Stack yazılımcılar.
• Yazılımcıların %68'i Senior & Team Lead seviyesinde. Bu yüksek oranlı seniority ise özellikle referral etkisi.
• Katılan yazılımcılar sisteme ortalama 1.7 yeni yazılımcı öneriyor.
• Önerilen yazılımcıların topluluğa katılma oranı ise %56.

Şimdiye dek yalnızca topluluğu büyütmeye odaklanarak, şirket tarafına hiç iletişim yapmamış olmama rağmen TG ile işe alım sorunlarını çözmek isteyen 8 şirket 2 ay içinde bize ulaştı. Bir kaçıyla sürece başladık, kalanlarla tanışıp ekosistem, platform ve süreçler üzerine konuştuk.

TalentGrid’le ilgili önümüzdeki dönemde hedefim ise, platformu HR Tech alanında ekosistemin problemlerini en efektif şekilde çözebilen bir ürüne dönüştürmek. Erman Taylan’ın daha önce bir yazısında bahsettiği gibi, insan kaynakları hala insan gücüne ihtiyaç duyan bir sektör gibi görünse de, teknoloji sayesinde aslında çoktan disrupt olmaya başladı. TalentGrid de bu disruption’da öncü kuvvetler arasında yer almayı hedefliyor.