Kötü haber : Şirket Kültürünün Pinpon Masası ve Happy Hour’larla bir ilgisi yok
7 tavsiye
Girişimlerin yetenek ile ilgili konularının merkezinde, en doğru ekibi nasıl kurarız & nasıl tutarız, ve bu ekiplerin her gün en iyi halleriyle işe katkıda bulunmalarını nasıl sağlarız soruları var. Tüm bu soruların yanıtlarını ararken, genelde kendimizi “şirket kültürü” konusunu konuşurken buluyoruz.
Nedir bu şirket kültürü? Daha kısa tanımlar var ama ben soyut cümleler yerine somut örneklerin toplamından oluşan uzun bir tanım vereceğim. Şirket kültürü, o şirketin kimleri işe almayı tercih ettiği, işe alım sürecinde ortaya koyduğu özen, ekiplerini geliştirmek için ortaya koyduğu çaba, kimlerle ve neden yolları ayırdığı, müşterilerle ilişkileri nasıl yönettiği, kriz durumlarından nasıl çıktığı, hangi düşünce şekli ve davranışları ödüllendirdiği, kurucularının hangi davranışlarla rol model olduğunun bir toplamıdır.
Türkiye’nin önemli girişimleri ile bu konularda çalışmış birisi olarak şirket kültürü konusunda 7 tavsiye paylaşmak istiyorum
- Bizde de olsun diye yapmayın
Ekiplere ne tür bir çalışma ortamı sunulduğu, şirket kültürün bir yansıması olabilir ancak kişilerin güvene dayalı ilişkiler kuramadığı, kendi rolünden ne beklendiğini bilmediği, yalnızca başarısızlıkların cezalandırıldığı, başarının tanımının ne olduğunu anlamadığı bir ortamda, ofis içi atıştırmalıklar, pinpon masası, happy hour’lar sanıldığı kadar çekici değil, hatta iticidir. Ekiplerinizin kendini güvende hissettiği ve kendi rolünden ne beklendiğini bildiği ortamı yaratmadan, “nice to have”- “olsa iyi olur” türü işlere girişmeyin.
2. Toksik şirket kültürü ile sürdürülebilir bir ölçeklenme beklemeyin
Kurucuların şirket kültürü konusuna ilk günden itibaren en az ürün-pazar uyumuna yordukları kadar kafa yormaları ve nasıl bir kültürü yaratmak istediklerini planlamaları gerekiyor, yatırımcı görüşmeleri, ve diğer finansal konulara odaklanırken bu konuyu ikinci plana atmayın. Ürün-pazar uyumu olmayan bir şirkette, harika bir şirket kültürünün işe yarayacağını söylemek zor ancak ürün-pazar uyumu olup da, doğru kültürü oluşturma konusunda başarısız olmuş şirketlerin yerinde saydığı çok örnek var. Şirket büyümeye başladıkça, toksik bir kültürle baş etmeye çalışmak çok daha zor hale geliyor, hele 100 kişi gibi sayılara gelinmişse, bu toksik kültür konusu bir şirketin ölçeklenmesinin önündeki bir numaralı engel olabiliyor.
3. Aceleyle işe almayın. Kurucular olarak işe alım süreçlerinden çıkmayın.
En sık gözlemlediğim konu, hızlı işe alım süreçlerinde yapılan işe alım hataları. Rolün aciliyetinin, beklentilerinizi düşürmesine müsaade etmeyin. Özellikle, kurucuların, işe alım süreçlerinden erken aşamalarda çıktığını sık sık gözlemliyorum. Bir kurucu olarak işe alım süreçlerinden çıkmak için, tüm işe alım yapan yöneticilerin doğru yönlendirmeyi- eğitimi aldığından, şirketin değer önermesini en iyi şekilde anlattığından, değer uyumuna nasıl baktığından emin olmayı beklemek gerekiyor. Kurucunun ölçeklenme aşamasında işe alım süreçlerinden çıkma lüksü yok.
4. Yetkinlik uyumunun, değerlerin uyumunun önüne geçmesine müsaade etmeyin.
Şirket kültürü, işe aldığınız her yeni kişi ile çeşitlenir, değişir. Ancak değerleriniz, yani davranışlara rehber olan prensipler değişmez. Bu değerleri erken zamanlarda belirleyip, işe alım süreçlerinizi bu değerlerin etrafında kurgulamak sizi bu yolculukta bir adım öne taşıyacaktır. Örneğin şirketiniz için yaratıcılık, risk alma değer verdiğiniz davranışlar ise, mülakatlardan en az birini, bu değerleri detaylıca anlamak için planlayın. Bu değerlendirmeler için vaka çalışmaları, mülakat soruları rehberi oluşturun. Risk almaya değer veriyorsanız, hayatında bugüne kadar en ufak risk almamış birisi ile uzun vadeli ve verimli bir çalışma beklemeniz pek gerçekçi değil.
5. Değer ifadelerinizin gerçekten inandığınız ve yaşattığınız davranışı yansıttığından emin olun.
“Company Values” yazınca Google’a bir milyondan fazla sonuç çıkıyor. Silikon vadisi şirketlerinin değerlerine bakınca çoğunu kopyalamak ve bizde de bu var demek istiyoruz. Bu değerlerden esinlenmekte bir sakınca yok ancak bu değerler şirketteki çalışma şekli ve davranışları gerçekten temsil etmiyorsa sorun var
Genellikle, tüm ekibi ofis dışında bir alanda toplandığımız 1–2 saatlik bir toplantıda değerleri belirliyoruz, çerçeveletip duvara asıyoruz. Bazen de kurucu tek başına ya da ortaklarıyla, biraz da Google yardımı ile belirliyor şirket değerlerini. Ancak bu çalışma, özellikle ölçeklenmeye başlamış bir şirkette daha uzun bir zaman ve daha özenli bir çalışma gerektiriyor, bu zamanı bu çalışmaya mutlaka ayırın.
6. “Değerleri belirlemek, işin %10’u , yaşamak & yaşatmak ise %90’ı” unutmayın
Özellikle yöneticiler olarak, değerlerin davranışlar ve iş yapış şekillerinde görünür olması için var gücünüzle çalışın. Bu konu günlük ajandanızın bir parçası olsun. Örneğin hızlı olmaya değer veren bir şirketsiniz, bir yönetici olarak mailinize bir hafta sonra yanıt verdiğinizde ya da bir toplantıyı sürekli ertelediğinizde, o değerin pratikte bir anlam ifade etmediği mesajını verdiğinizin farkında olun.
7. Değerlere uygun olmayan davranışı göz ardı etmeyin
Şirket değerlerine uygun olmayan davranışları göz ardı etmeyin, davranışın düzeltilmesi için gerçek zamanlı geri bildirim verip, davranıştaki değişikliği takip edin.
Yalan söylemek, şirketin gelirlerine ya da varlığına kasten zarar vermek, şirketteki birini taciz etmek gibi iş etiği ile ilgili olan konuları asla göz ardı etmeyin ve böyle bir konunun varlığından emin olduğunuz anda, kişi ne kadar kritik bir rolde olursa olsun, nasıl bir satış kapatmak üzere olursa olsun, işten çıkarma ile ilgili kararınızı bir dakika bile ertelemeyin. Unutmayın bu kararı ertelediğiniz her dakika, ekibin geri kalanına bu davranışın kabul edilebilir olduğu mesajını veriyorsunuz.
