Бирюзовая зарплата: как получить повышение в самоорганизованных компаниях
Почему зарплата — это так сложно. И несколько готовых рецептов.
Оксана шла с работы в подавленном настроении. Недавно она купила квартиру в кредит, предстояли долгие годы выплаты ипотеки, в разгаре был ремонт. Прибавка к зарплате, которую она давно уже ждала, была бы очень кстати. Но как и с кем об этом заговорить?
Вроде бы зарплатами занимаются HR-ы, по крайней мере они присылают Оксане раз в квартал вопросы о планах на личное развитие. Правда она так и не смога понять, влияют ли ее ответы хоть как-то на ежегодные декабрьские премии.
Тогда, может, поговорить с Тимуром, ее бывшим менеджером? Именно Тимур когда-то взял ее на работу. Но сейчас компания перешла к “плоской структуре” и Тимур теперь просто один из членов команды, хотя остальные и ходят к нему все время за советами и разрешениями.
Но даже если идти к Тимуру, то как аргументировать прибавку? В прошлом году Оксана три раза ездила на тренинги за свой счет и получила международный сертификат, но в ее текущей работе он был не очень нужен. Пообещать подучиться и сдать еще один экзамен? Взять на себя больше обязанностей? Показать свой план личного развития?
Оксана тяжело вздохнула. И почему разговоры о зарплате — это всегда так сложно?
Почему это так сложно?
Вопрос оплаты труда — это вопрос отношений между человеком и компанией. Отношения — это сложно, а особенно отношения между человеком и абстрактной сущностью.
Иногда компания берет на себя роль “воспитателя”, когда решает воспитывать, развивать и опекать сотрудников. Тогда переговоры о зарплате превращаются в разговор ученика со строгим учителем, а то и с завучем Мариванной о том, что оценку за контрольную работу нужно повысить. В таких отношениях разговоры о зарплате — почти всегда разговоры об оценке, и это больно.
Если компания относится к сотрудникам как к инструментам, сотрудники относятся к ней как к трудовой колонии, единственный смысл которой для них — в регулярной выдаче денег, чтобы с голоду не помереть. Разговоры о зарплате здесь — всегда бунт против начальника тюрьмы лично, то есть открытый конфликт.
Идеальный случай отношений — это когда два осознанных взрослых вступают во взаимовыгодных отношения, но так происходит исключительно редко. И тут тоже есть свои сложности. Это напоминает танец с призраком: понятно, кто представляет сотрудника в отношениях , но кто представляет компанию?
Обычно это непосредственный начальник, но как быть в самоорганизованных компаниях, в которой начальников нет. Кто со стороны компании определяет, когда отношения перестают быть здоровыми и их нужно разорвать? Или когда они становятся несправедливыми, когда один получает от них явно больше и справедливость нужно восстановить? Тот, кто нанимал вас на работу? Тот, кто может уволить?
Смысл зарплаты
Перед тем, как читать готовые рецепты, пожалуйста, подумайте, какие отношения между сотрудниками и организацией в вашей компании. А потом давайте поговорим, зачем вообще сотрудникам зарплата (и почему мы не платим ее, например, родственникам или друзьям).
В отношениях “ребенок-родитель” зарплата — форма обратной связи: сделал как нужно — получи конфетку (премию), сделал плохо — получи по попе (штраф). Здесь же вы найдете планы личного развития и повышение по их итогам.
В отношении к сотрудникам как к инструментам смысл зарплаты — удержать сотрудника с наименьшими затратами. Здесь правила определения зарплаты непонятны запутанны, и часто решает все один человек по своим непонятным критериям.
В отношениях взрослых зарплата — часть справедливого и взаимовыгодного обмена ценностью между двумя осознанными сторонами. Здесь важны справедливость и взаимное согласие, поэтому подойдут любые способы быстро обнаружить и исправить несправедливость в зарплате.
Если вы определились, какие у вас отношения с вашей компанией, и зачем она платит зарплату, ниже пять рецептов определения размера зарплаты из компаний с Холакратией.
Рецепты
Спаведливый обмен ценностью
Каждый месяц партнеры заполняют опрос об обмене ценностью между ними и организацией (как денежной, так и не-денежной). Опросник содержит вопросы:
- “какие роли вы занимали, и какую ценность отдавали в компанию”,
- “какую ценность вы получили от компании”,
- “чего вам не хватает в отдаче ценности”
- “чего вам не хватает в принятии ценности”.
- по итогам опроса проводится встреча, где читаются ответы на опрос и происходит обмен мнениями (в ходе которого принимаются или не принимаются какие-то решения).
Определения зарплаты через теншен и взаимное консультирование
- каждый партнер может попросить о повышении, заявив сумму и какое-то обоснование
- роль “Консультант по зарплате” собирает панель из коллег, работающих с партнером, а также ролей, представляющих другие аспекты организации (финансы, стратегия и т.п.)
- панель обсуждает предложение и дает обратную связь и рекомендацию “Повышать” или “Оставить как есть”
- дальше по обычном процессу Integrative Decision-making Process из Холакратии: автор предложения может внести поправки или оставить все как есть
- каждый из панели может высказать возражение, которое будет протестировано и интегрировано (если это валидное возражение)
- предложение о новой зарплате принимается, когда не будет обоснованных возражений.
Зарплата, отделенная от менеджера (лид-линка)
- в общем круге компании создается под-круг “Найм и зарплата”
- в под-круге “Найм и зарплата” создаются роли:
- “Видение”: определяет философию и стратегию системы компенасации- “Аналитика”: анализирует и сравнивает зарплаты и возможные их изменения
- “Архитектор”: определяет набор навыков для зарплатных грейдов, описывает правила повышения зарплат, оценивает роли, чтобы определить конкурентноспособную зарплату
- “Бенчмаркинг”: дает советы по поводу повышения зп, основываясь на данных рынка труда и бенчмаркинге
- “Консультант”: делится ресурсами и новостями о пересмотре зарплат, помогает сотрудникам разобраться в системе компансации
- “Пересмотрщик ЗП” (роль занимают разные люди, в зависимости от того, кто попросил о повышении): рассматривает запросы о повышении и дает рекомендацию, основываясь на непосредственном опыте работы с сотрудником.
- запрос на пересмотр ЗП может инициировать Архитектор ЗП или сам сотрудник.
- сотрудник может попросить проанализировать уровень его коменсации, чтобы понять, не пора ли попросить прибавку
- получив запрос, Пересмотрщик ЗП, Бенчмаркинг и Лид Линк вместе определяют размер компенсации, основываясь на навыках, нужных для выполнения Роли, а также на том, как хорошо данный сотрудник выполняет эту Роль.
Компенсация, основанная на бейджах
- каждый партнер может получить значки/бейджи за навыки, знания, возможности, ценные для компании
- бейджи партнеру присваивают другие партнеры, у которых есть такие же бейджи
- если я первый партнер с таким бейджем, мне его присваивает роль “Разработчик бейджей”. Кто угодно может предложить добавить новый значок в библиотеку компании.
- роль “Зарплатный Архитектор” описывает фреймворк, где некоторым наборам бейджей соответствуют некоторые вилки по ЗП.
- Привязка бейджей к деньгам хранится в “Базе данных оценки бейджей” компании. Новый значок туда можно добавить только на встрече “Стражей ЗП” по обычному процессу, когда добавление нового набора значков с ценой не вызывает обоснованных возражений.
- Кто угодно может предложить дополнить эту библиотеку новым набором значков. Эту заявку принимает и реализует роль “Страж Компенсации” наиболее справедливым образом, независимо от других текущих сеттингов.
Компания определенный период (пока готовится пирог) платит зарплату не деньгами, а некоторой внутренней валютой (юнитами) разных типов. В конце периода (когда пирог спекся), юниты конвертируются в деньги или в акции согласно вкладу каждого.
- вводится внутренняя валюта (юниты), которую сотрудники получают на виртуальные счета.
- Р-юниты вы получаете как зарплату раз в месяц. Можете сразу обменять их на доллары, а можете перевести в другие юниты по выгодному курсу
- А-юниты — это ваш вклад в общий “пирог” компании. Вы можете перевести в А-юниты свою зарплату из Р-юнитов по курсу Х 2, или оплатить из своих денег рабочие затраты по курсу Х 4.
- Д-юниты — это деньги сотрудников, вложенные в компанию. На С-юниты насчитываются проценты, как и на нормальный займ.
- С-юниты — это то, во что переводятся все другие юниты в конце периода “приготовления пирога”. Пропорционально С-юнитам мы наш пирог и поделим.
- Добавляется роль “Кондитер”, которая определяет коэффициенты перевода юнитов и следит за тем, чтобы все юниты учитывались и проценты насчитывались.
Предположим, Оксана заработала за год, пока пекся пирог, 1.5 миллиона А-юнитов, а Тимур — 2.5 миллиона. 1 февраля, когда пирог наконец готов, на счету у компании 400 000 евро, которые будут поделены пропорционально: 150 000 Оксане и 250 000 Тимуру.
Если же Оксана решит уволиться 1 января, все ее А-юниты сгорят, а получит она от компании только компенсацию своих Д-юнитов (если у компании будут на это деньги).
