Como dobramos nossa área de tecnologia em tempo recorde no meio da pandemia
“- Precisamos contratar pessoas desenvolvedoras!
- Pra quando?
- Ontem!”
A disputa por profissionais na área de tecnologia é, hoje, uma dor em todo o mercado. E a grande maioria, senão todas as empresas, enfrentam o mesmo problema: contratar pessoas desenvolvedoras. Independentemente da senioridade, o “boom” no setor, fez com que elas fossem cada dia mais disputadas, e, claro, as mais qualificadas, com maior bagagem e experiência tivessem ainda mais poder de escolha e negociação com as empresas.
Vou compartilhar com vocês como foi assumir esse desafio de contratar pessoas desenvolvedoras sênior para o nosso time, aqui na Kenoby! Antes de mais nada, já vou adiantar o segredo do sucesso: ter o time técnico participando de perto e ativamente em toda essa construção! Mas vamos lá, pois o caminho foi longo.
Nosso processo foi sendo aperfeiçoado no decorrer do tempo. Precisávamos de pessoas com certa bagagem, que tivessem vivência parecida com o desafio técnico que tínhamos, e não abríamos mão da nossa metodologia de recrutamento e seleção. Mas o que isso quer dizer? Que mesmo com as dificuldades do mercado, o processo de qualificação era composto por testes psicométricos que nos guiavam em todo recrutamento, garantindo um processo científico e humano. E sim, isso foi uma dor, porque as pessoas, na maioria das vezes, não estavam dispostas a realizar testes, visto que, para várias empresas, apenas algumas entrevistas já eram o suficiente para seguir com a proposta.
Para fortalecer nosso processo de atração e aumentar o engajamento das pessoas candidatas, dediquei boa parte do meu tempo realizando busca ativa de profissionais que, teoricamente, tinham perfil adequado ao que tínhamos definido (isso só seria comprovado após a realização dos métodos definidos nos critérios de triagem). E também entrava em contato com as pessoas que já estavam inscritas, para aumentar o engajamento no processo, falar melhor sobre a oportunidade, e a importância da realização dos testes. Tudo isso, é claro, havia sido definido como parte da nossa estratégia, no momento de arquitetura da nossa vaga.
Mas vamos ao planejamento dos métodos de recrutamento e seleção que definimos (TechTeam + time de Gente e Performance). Mesmo se tratando de vagas para trabalhar com desenvolvimento de software, a linguagem de programação não era um pré-requisito para nós. Era sim fundamental ter interesse e disponibilidade para “codar” nas tecnologias que utilizamos, mas o principal desafio era encontrar pessoas com conceitos e boas práticas de qualidade de código. Para isso, no momento de arquitetar nossa vaga, criamos um questionário com perguntas para as pessoas candidatas se auto avaliarem em relação a algumas competências técnicas que eram importantes para a posição. Esse questionário servia apenas para guiar nossa entrevista técnica, que acontecia após a realização e aprovação no nosso funil de testes. Pegávamos os pontos que a pessoa dizia ter maior domínio, e tentávamos entender se essa vivência ajudaria a direcionar a resolução dos desafios que tínhamos a oferecer.
Junto a esse questionário, aplicávamos nosso teste de fit cultural, afinal de contas, nada adiantaria contratar a melhor pessoa do mundo, se ela não tivesse fit com a nossa cultura organizacional! Seria turnover na certa, e para a construção de um projeto de longo prazo, não vale a pena correr esse risco. As pessoas que fossem para a próxima etapa, passariam ainda por testes comportamentais, e por fim, um teste cognitivo (um tipo de teste de habilidades).
Até aqui, toda qualificação tinha sido baseada em aspectos culturais, comportamentais e cognitivos. Para garantirmos a avaliação técnica, além da entrevista, inserimos um questionário dissertativo antes de iniciarmos as entrevistas. Esse questionário era composto por perguntas técnicas, simples e diretas, levando menos de 15 minutos para ser resolvido. Todas tinham o objetivo de avaliarmos o quanto a pessoa conhecia sobre alguns assuntos que, para nós, eram fundamentais. Para garantirmos um padrão de correção para essas questões, fizemos um gabarito, e centralizamos a correção em apenas uma pessoa do time.
E esse foi o modelo ideal de funil de testes que desenvolvemos para o nosso processo de qualificação, que era ainda complementado por duas entrevistas: uma técnica e outra de cultura. A primeira era conduzida pelo nosso diretor chefe de tecnologia, junto ao VP de engenharia e uma pessoa desenvolvedora do time. Nela, eram abordados, a partir de uma entrevista semi estruturada, os aspectos técnicos que a pessoa tinha se auto avaliado como referência técnica no assunto (daquele teste feito no momento da candidatura). A entrevista cultural, por sua vez, era mediada pelo nosso CEO, junto da nossa diretora da área de Gente e Performance. Sendo aprovado nessas duas entrevistas, chegávamos à etapa contratar, o momento da proposta e negociação.
Com esses critérios de qualificação, conseguimos montar, desde a arquitetura até a análise dos resultados, uma vaga completa, que avaliava aspectos culturais, comportamentais e técnicos. Tendo também definido quais competências seriam avaliadas em cada etapa do processo seletivo. Além disso, no final das nossas entrevistas, abríamos espaço para as pessoas candidatas “nos entrevistarem”. Ficávamos abertos para tirar quaisquer dúvidas que elas pudessem ter…sobre nossa carreira, a posição, e também sobre a empresa e nossos processos! Afinal de contas, o recrutamento tem que gerar valor não apenas para a empresa, mas também para as pessoas candidatas, não é mesmo?! :)
Com todo o processo desenvolvido e estruturado pelo nosso time de Gente e Performance, junto à nossa equipe de Engenharia, conseguimos contratar pessoas super qualificadas, e alinhadas à nossa cultura! Isso só facilitou a ambientação, e acelerou a velocidade de entrega dos resultados junto ao time que já estava aqui!
Tendo em vista a realidade desse mercado, sabíamos que o desafio seria grande. E de fato não foi fácil (ninguém disse que seria, haha), mas com um processo estruturado, qualificado e embasado cientificamente, que vise gerar uma boa experiência também para as pessoas candidatas, fica muito mais fácil a construção de equipes de sucesso, mesmo nos momentos de dificuldade.
