Think different

Jubessler
Jubessler
Feb 9, 2020 · 4 min read
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Não tô falando do slogan da Apple, só peguei ele emprestado pra chamar atenção aos desavisados: diversidade não é uma questão apenas política-social. No ambiente de trabalho, a diversidade é comprovadamente um dos fatores de performance organizacional. Parece papo harebô? Hippie? Abraçador de árvore? Continua comigo na rolagem que eu te explico como ela afeta a dinâmica de qualquer empresa e o que você tem a ver com isso.

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estudo da mckinsey demonstra correlação entre diversidade e rentabilidade

Investigando as questões de sobrevivência e performance que rondam o imaginário prioritário das mentes executivas, é valido traçar um paralelo da sobrevivência das empresas com a teoria evolucionista de Darwin. Ao contrário do que o senso comum pode pensar, a teoria de evolução das espécies não fala da lei do mais forte mas, sim, do mais adaptável.

“A maioria das organizações que sucumbiram nos últimos anos não falharam apenas por fazer coisas erradas. falharam por fazer a mesma coisa certa durante muito tempo”

- sandro magaldi e jose salibi neto, o novo código da cultura

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Dentre suas grandes descobertas o cientista propunha que as populações se formam por meio de seleção natural. O que isso significa? Significa que cada espécie tem mais ou menos chances de sobreviver de acordo com o ambiente que está vivendo, de acordo com suas características. Quando o ambiente muda, as mesmas características vantajosas podem levá-la a extinção — por exemplo: um determinado formato de bico, apropriado para comer frutas tropicais, deixa de ser uma ferramenta útil ou passa a ser prejudicial se o clima muda e o ambiente é tomado por uma geada.

Eventualmente, estes estudos chegaram a conclusão de que quanto mais diversa uma população, maior suas chances de sobrevivência. Isto acontece, a grosso modo, porque os cruzamentos genéticos de indivíduos muito diferentes levam à criação de características inéditas. Novas características, por sua vez, podem ser precisamente aquilo que salvará o indivíduo “diferente” no momento da mudança do meio.

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Da mesma forma, empresas formadas por indivíduos diversos entre si — demografica, social e comportamentalmente — têm maiores chances de sobrevivência. Faz muito sentido, se pararmos pra pensar que as teorias de inovação e criatividade vêm do conceito de movimento transversal, no qual duas informações ou conhecimento de natureza oposta se cruzam.

Em empresas constituídas basicamente pela ‘mesma personalidade’ este cruzamento dificilmente ocorre e, conforme o pensamento homogêneo predomina, ideias e soluções divergentes tornam-se escassas. A falta de divergência é perigosíssima para a inovação.

Você pode até pensar ‘meu meio está protegido disso’, ‘indústria de commodities é outra coisa’, ‘fazemos a mesma coisa há anos e só crescemos’. Soa familiar? Bem, tenho certeza de que os animais observados hoje somente em fósseis pensavam a mesma coisa antes da deriva continental que deu origem à formação do mundo como conhecemos.

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A boa e a má notícia são a mesma: empresas sofrem mudanças em velocidades diferentes e estão mais ou menos expostas à tendências comportamentais e sua influência no mercado de maneira mais ou menos disruptiva. Contudo, basta um deslize, uma startup ou uma nova tecnologia para empurrar a primeira peça de dominó. Lembra do mundo VUCA?

Quando entendemos que adaptação e resiliência são as maiores necessidades institucionais, e que inovação (não necessariamente disruptiva) é o caminho para conseguí-las, fica evidente a necessidade de tomar atitudes para criar um ambiente diverso. Conseguir realizar esta intenção, contudo, não é nada trivial.

Para funcionar, a diversidade organizacional não se aplica como conceito seletivo, isto é: não adianta escolher ‘um tipo de diversidade’ como quem escolhe uma causa para abordar em ações de marketing. Essa abordagem apenas não gera o efeito desejado.

Uma de minhas recomendações é começar desenvolvendo culturalmente o conceito de flexibilidade cognitiva a partir de incentivos e aliar a ação à outra de recrutamento, revisando filtros e processos atuais que podem estar funcionando como gargalos para a aquisição de talentos por uma reprodução de meios antigos de validação.

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É notável os esforços recentes de equipes de RH para promover ‘semanas da diversidade’, ‘da consciência’ ou similares afins. Sem diminuir a importância destas ações, gostaria de agregar à discussão a necessidade de repensar inteiramente culturas organizacionais a partir de uma visão mais holística e baseada em relações cotidianas. Neste sentido, os manuais instrutivos e os eventos protocolares para o ‘politicamente correto’ não são suficientes. Abraçar árvores pode, sim, dar resultados: quando você faz isso conscientemente, com intenção e direção.

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Tenho trabalhado com esta e muitas outras questões no território da cultura corporativa para inovação, transformação organizacional e estratégias competitivas. Este poste é uma “palhinha” das ultimas experiências. Se curtiu dá um jóinha, um like, um clap e me ajuda a manter o perfil relevante na plataforma! Você também pode manter o diálogo rolando em https://www.linkedin.com/in/jubessler/

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