我在 Yahoo 的 OKR 體驗

天下真的沒有完美的績效管理制度，但有比較好和比較差的；我覺得 OKR 就是那種比較好的。

關於績效管理制度的文章，有不少是 HR 顧問寫給同行或大老闆看的；這篇比較不一樣，是我以身為基層員工的角度來寫的。

為什麼寫這篇？起因還是因為有出版社送了我一本最近應該很暢銷的書《執行 OKR，帶出強團隊》；希望我能寫相關的文章。

正好我過去在 Yahoo 服務的後期，也被 OKR 管過（而且是用過這種方法後才知道這叫 OKR），當時就有一些想法；現在有了這個藉口，就把想法寫出來。

所以，這篇文章並不是直接介紹書的內容（我也不喜歡這樣）；想看的朋友請自己買一本回去，應該會有不少收獲。

另外，由於我在 2016 年初就離開 Yahoo 了，所以這裡講的是在那之前的體驗；現在 Yahoo 的做法是什麼，我不知道。

當年在 Yahoo 怎麼做績效考核？

我在 2009 年年底進入 Yahoo 服務，雖然掛經理，但算是 individual contributor，沒有帶人。當時的考核方式，如果我沒記錯的話，好像叫做什麼 360 之類的；只有到年底時會因為考核而忙得不可開交：除了寫自我評估外，還要找幾位和你工作相關、交情也比較好的同事幫你寫 peer review（當然我也要幫幾個同事寫）。

那時寫 peer review 時，要用一個很難用的外部系統 WorkDay；這個系統在當時是用 Flash 寫的，而且經常發生各種狀況。很多同事花了很長時間寫好的內文，有時會存不起來或突然消失；離線寫好再貼進去也會出差錯，總之大家怨聲載道。（後來它把 Flash 界面改掉了，就變好用很多）

當時寫 peer review 真的是每個人的惡夢，等一切都交差後，然後進入新的年度，大家也徹底忘了考核這回事。

我甚至根本記不起來年度目標是怎麼定的，一點印象也沒有。可見定目標這件事，在當時的 Yahoo 和基層員工沒有什麼關係。

自從 CEO 換成從 Google 來的大美女 Marissa Meyer 梅姐後，很多 Yahoo 行之有年的制度和做法，開始向 Google 看齊；考核制度也變了。我也是被新制度管了一陣子後，才知道原來那就是 OKR。