D’мотивация
Мотивация — один из самых распространенных терминов бизнес среды. Повышение эффективности любого процесса за счет мотивации самый очевидный и простой путь. HR-ы всего мира выстраивают стратегию раскрытия потенциала работника на этом принципе
Чего только не придумали на этом поприще: KPI, премии, доски почета, бонусы, корпаративные состязания и даже “псевдоучастие” в бизнесе компании. Куча “разных” идей, построенных на одном простом принципе, принципе мотивации. С точки зрения логики это идеальная схема. Больше делаешь — больше получаешь, делаешь недостаточно — наказывают…Все вроде бы очевидно. Но это не так
Оглянитесь вокруг. Подумайте, какими инструментами мотивации на Вас воздействует работодатель?! Вы можете сказать что это действительно помогает?!
Статистика показывает, что эти методы работают все хуже. Даже там, где их эффективность максимальна (торговля и сервис), мотивация работает крайне неустойчиво. График выглядит депрессивными, затухающими “в никуда” волнами. А про творческие и созидательные отрасли вообще говорить не приходится. Те же программисты являются представителями довольно творческой профессии, и их мотивировать повышением ЗП или не дай бог штрафами — путь в никуда
Причина снижения эффективности мотивации лежит в плоскости ее восприятия. Используя явную мотивацию персонала, все зачастую забывают о втором скрытом плече и ее “темной стороне” — забывают о демотивации. И эта наглая тварь, пройдя заслоны методик управления персоналом, прячется в недрах корпоративной культуры и изрядно подъедает продуктивность компаний
Многие считают, что демотивация — это ошибка недостаточной мотивации персонала. Но это определенно не так, она абсолютно самостоятельна. Ликов у нее множество, но все они носят исключительно психологический характер, в отличие от той же мотивации. Иногда ее причиной становится даже сама система поощрения:
Сотрудник, вместе с коллегой, получил премию по результатам выполненной работы. Но он субъективно считает, что коллега затратил меньше усилий…а мотивировали обоих в равной степени…
Ключевое слово — субъективно…Но психологически это для многих тяжело…Или вот пример:
У вас сменился начальник. Он хороший профессионал, на хорошем счету, но совсем не умеет ладить с людьми. Работать под его началом пытка, но никто этого не понимает. До вас,все отзывались о нем, как о контактном человеке
Контактный для кого-то, может быть абсолютно чужд вашему внутреннему я. Психологи выделяют множество типов межличностного взаимодействия и HR должен учитывать все факторы при построении команд. Но, одновременно следить за психологическим микроклиматом каждой команды и сотрудника в частности, задача непомерно объемная. Зачастую HR становится скорее координатором и делопроизводителем. Он просто не имеет возможности держать на психологическом контроле каждого сотрудника. А на фоне тренда снижения затрат на HR может и не захочет
Сами “непосредсвенные руководители” тоже должны разбираться с этими вопросами, но у них свои KPI и зачастую слабое представление о психологии взаимоотношений. Причем KPI краткосрочный, а процесс влияния демотивационной составляющей длителен. И сотрудники все больше и больше работают в состоянии стресса, либо просто уходят, либо тихо саботируют процесс. О каком повышении эффективности можно говорить в такой ситуации?!
Стоит ли напоминать, что все затраты по замещению сотрудников ложатся на плечи владельца бизнеса. И вновь собираются совещания и вновь продумываются новые схемы мотивации, которые, как вы уже поняли, проблему эту не решат…d’мотивация в очередной раз победит. И выход тут всего один — принять “врага” всерьез. Пора всерьез задуматься о психологической составляющей взаимоотношений коллектива. Потому что там, где бесчинствует d’мотивация, никакие мотивационные программы действия не возымеют. Тем более сейчас, когда осыпать команду золотыми горами способен не каждый, а люди отчаянно к этому привыкли
