管理的首要任務，是確保團隊具備信任與合作的良好互動關係。在學界業界有數不清的論文報告或報導文章分析探討這門深奧的學問，各種論述的背後，其實都圍繞著一個核心，那就是「人」。
從文字的表面意義來看，「確保團隊具備信任與合作的良好互動關係」是大家都能認知到的目標，可是真正在執行的過程中，困難重重，每天都有需要處理的議題，而且絕大多數都是解決人際關係的問題。
在企業組織裡面，由於每個人都有應盡的工作責任，在背負著期待與壓力下必須確保任務順利且如期達標，對於組織或是人際之間的細微變化，很難在第一時間察覺。然而組織常見的管理問題，往往都是從小地方就開始累積，直到滾雪球般成了大問題，甚至已演變成組織的致命傷，人們才會願意面對。此時開始檢討或是思考解決方案，通常只能治標不治本，藏在最深處的根因梗難以被發覺。
根據麥肯錫顧問公司 (McKinsey & Co.) 在2017年的一篇研究報告顯示，公司發生危機的根因不外乎與下列議題相關：
人：組織文化、領導方式…
流程 ：風險管理、績效管理…
系統工具 ：公司共用平台或是設施的維護…
這些類型的根因需要長時間的修復或重建過程，其中又以「人」的不確定因素至關重大。畢竟人性有千萬種，組織越龐大，管理的眉角就越多。台灣本土企業的管理模式，長年以來多數都採用賞罰機制或是下屬服從上級的制度，這類傳統的管理方式，到了今日已無法有效說服身為職場中堅份子的千禧世代。
今日的管理者，必須要擁有同理心，逐一了解並適時激勵團隊成員，並建立開放透明的機制，讓團隊能在組織的共識中揮灑自身專長，以獲得成就感。如此一來，個人職涯的期許被滿足，企業績效達成，兩者相輔相成，才有辦法一起走得長遠。
組織或是人際之間的細微變化，其實有以下跡象可循，如果能夠及早發覺與反應，便不至於釀成致命的要害。
- 同溫層越來越厚：管理者找的都是相同類型的人，逐漸無法接納不同類型的人才，更不能接受不同角度的意見。
- 朝令夕改：管理者言行與策略開始不一致，找不到核心思想，難以兌現承諾。這對客戶與員工都是傷害。
- 分工不明確：職責定義模糊、工作流程混亂，管理者甚至會要求成員為自己處理私事。
- 否認犯錯：管理者逃避成敗責任。在錯誤發生的當下非但不查明狀況，反倒在第一時間把問題推給成員負責，這樣的團隊士氣只會更低落。
每個人在工作上都渴望成長進步與良性合作。若你發現公司出現以上任何一種警訊，請提高警覺，以維護自身權益與團隊發展為前提來尋求解決方法。
